新法下员工手册制订技巧及风险控制-HR猫猫.ppt

1、新劳动合同法下员工手册的编制技巧与风险控制。如上所述，员工手册是企业管理员工关系的重要文件，它集成了各种管理系统，是企业的“员工管理代码”。一份合法完善的员工手册可以建立企业与员工之间的和谐关系，调动员工的工作积极性；它可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。2008年1月1日，劳动合同法实施。该法明确规定了企业规章制度的制定和效力。在新的法律环境下，制定完善的、合法有效的企业规章制度将是企业管理者的一项重要任务。雇员手册的定义，它是雇主处理雇员关系的规章制度和雇主人事管理守则的结合；它是用人单位依法制定和颁布的适用于企业内部管理和员工行为的各种规章制度的集合；它是国家法律法规的有效延伸和

2、补充，在企业内部具有普遍约束力。用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。劳动法第四条用人单位依照劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规和政策并向劳动者公布的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条职工手册是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段；员工手册是员工的行为规范，是用人单位的管理依据；它是稳定和构建和谐劳动关系的基础。员工手册和劳动合同相互配合，相辅相成，共同构成员工关系管理的重要基础；合法有效的员工手册可以作为司法机关审理劳动争议案件的法律依据；企业立法

3、权的体现和员工手册的制定是企业立法权的体现。用人单位有权根据自身经营状况和管理需要制定相关规章制度。企业立法权的限制：用人单位制定规章制度时，必须遵守法定程序，其内容不得与法律法规的强制性规定相冲突。企业立法权的延伸：企业规章制度是法律法规的细化，是企业根据法律法规制定的实施细则。企业立法权：合法有效的规章制度是司法机关审理劳动争议案件的法律依据。1.经营范围：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等与职工切身利益直接相关的规章制度或重大事项。员工手册的有效条件如下：1 .程序合法，通过民主程序制定，并向工人公布；2.内容合法，不与法律法规相抵触

4、；2.程序：起草：用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。讨论：经职工代表大会或全体职工讨论后，提出方案和意见。协商：通过与工会或员工代表平等协商确定。公示：用人单位应当公示与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大事项，或者告知劳动者。法律要求员工参与手册的制定。法律赋予员工参与手册制定的权利。讨论权：职工代表大会或全体职工授权；工会或职工代表修改并建议：在执行规章制度和重大决策的过程中，如果工会不企业起草草案，经职工代表大会或全体职工讨论后提出方案和意见，进行企业调研，与工会或职工代表平等协商，宣传企业在起草职工手册时应注意的问题，以便：详细定义和列举；语

5、言简洁准确；逻辑严密清晰；委婉的措辞。回避：大而全：有下列行为之一的，单位有权警告、罚款、处分、降级、减薪，直至解除劳动合同。术语滥用：如果该单位有权被除名或解雇。员工手册应具备的特点，并确保条款的可操作性和可执行性；逻辑和进步性；延展性(边缘)；授权(进一步的实施细节)；可转移性(矛盾转移和效力转移)；员工手册中的民主程序技巧，以及全面讨论的保证；该公告通过使用法律告知缺乏雇员代表的概念；代表性比率；选举模式；巧妙运用民主投票权，充分利用工会的职权，宣传员工手册，宣传宣传的重要性，公告阅读和学习，发布和交付考试，保留员工手册制定程序的证据，讨论的证据：员工手册讨论的通知和公告；对平等协商的答

6、复证据；雇员代表选举的证据；会议纪要：与会者签署并公布的证据；员工手册接收签名的员工手册考试答案；学习登录的员工手册；特别提示：制定和修订规章制度时应遵循的程序；如果没有工会，应尽快选出雇员代表。否则，法院可能会否认雇主规章制度的有效性和适用性。现有的规章制度应重新履行劳动合同法规定的制定程序。员工手册的内容，前言(企业的历史传统、经营理念、企业文化等。一般规定(制定依据、制定目的、适用范围、法律地位等。)员工招聘管理系统劳动合同管理系统新员工招聘考核系统工作时间、加班管理和考勤管理系统休息、休假和病假、事假管理系统、特殊群体管理系统、工资和福利待遇管理系统、在职培训和考核系统、保密系统、劳动

7、纪律和奖惩系统、其他管理系统(行政管理、财务系统、生产管理、安全卫生系统等)。)、补充规定(制度解释权、修改权、生效时间等)，员工招聘管理制度，一、建立该制度的必要性1。明确招聘新员工的权限。明确增加员工的审批程序。有利于与劳动合同法第四十一条第二款的衔接注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先考虑被裁减人员。一、员工招聘制度，二、员工招聘制度的内容应明确。1.非人力资源部门，任何部门不得擅自招用新员工；2.没有审批程序，人力资源部不会为新员工办理招聘和录用手续；3.系统需要明确不能聘用的人员的范围；4.明确通知面试并通知雇佣负责人；5.澄清面试和雇佣程序。

8、一、员工招聘和新员工试用期考核制度，一、本制度的必要性1、录用程序、证据保留；2.评估标准和程序；2.本制度的基本内容1。就业原则和禁忌2。就业过程3。申请材料的审查内容和程序。就业条件。试用期规定。试用期工资。试用期考核内容、方法和程序。试用期终止程序、员工招聘和试用期评估制度。第三，员工招聘和试用期考核制度中容易出现的问题1。试用期和劳动合同期*了解关于使用期限和劳动合同期关系的法律规定*不签订试用期劳动合同*对于超过X年的法律规定。包含和排除的准确定义。试用期延长*试用期不能延长，试用期已满，已被解除或转正。3.试用期包含在劳动合同期限内。未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系。员工招聘

9、和试用期评估系统。4.试用期不支付社会保险。建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险费。用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以随时解除劳动合同。企业因解除劳动合同需支付经济补偿金。5.试用期待遇*试用期工资不得低于约定工资的80%。6.试用期不是一个法律程序，但不是一个必要的程序。试用期至24: 00，用人单位未能与劳动者办理劳动合同终止手续的，视为建立了正式的劳动合同关系、员工招聘和试用期考核制度。7.试用期终止(解除劳动合同)*如证明不符合录用条件，应说明理由。解除劳动关系的手续必须符合法定的解除条件，并持有不符合录用条件的证明。*身体不能适应工作需要，调整岗位后仍不能适应，可作为试用期解除劳

10、动合同关系的理由。员工招聘和试用期评估制度。制定员工招聘和试用期评估制度的技巧。建立招聘标准以及签署和认可评估标准的方法(赵书案例)2。建立签署试用评估结果的方法。运用民主程序制定严格的考核制度、员工招聘和试用期考核制度。员工招聘和试用期评估系统的实施和执行技巧。及时签订劳动合同。亲自签署申请材料。确认申请材料的真实性。在试用期内以书面形式告知解雇原因，并附上特别提示。雇主应该注意：1 .基于虚假信息签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，给另一方造成损失的，一方应当承担赔偿责任；2.加强内部管理，杜绝扣押证书和担保。1、劳动合同管理制度。进入这个系统的必要性。阐明订立劳动合同的规则

11、。阐明劳动合同的有效条件。本制度的必要内容1。签订劳动合同的时间和地点。规范劳动者解除和终止劳动关系证件的检查。明确签订劳动合同的要求。明确代表企业签订劳动合同的签字人。明确代表企业签订劳动合同的签字人的权利和义务。规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果，规定劳动合同的保管制度，规定变更、解除、终止和续订劳动合同的程序，规定劳动合同管理制度。3.劳动合同管理制度中应注意的问题。订立劳动合同的时间*自雇用之日起一个月内签订*迟付双倍工资2。变更劳动合同的程序和记录方法*变更劳动合同的协商程序*变更劳动合同应采用书面方式3。劳动合同附件的构成*定义附件的内容(员工手册和规章制度名称)*定义劳动合同附件的

12、法律效力。劳动合同管理制度。续订或终止劳动合同的程序和程序*终止劳动合同是否需要提前通知(参照本地区当地法律法规)*终止时间(在约定的终止日期24: 00之前)*社会保险和人事档案的转移程序，劳动合同管理系统，4。实施劳动合同管理制度应注意的问题。严格执行制度2中规定的程序。禁止劳动合同一方借用企业持有的劳动合同；禁止无关人员借用他人的劳动合同(手机魔盒)。3.解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续并留存备查；4.劳动者提出解除或者终止劳动合同的，必须采用书面形式；(王杰案)5。劳动合同解除或终止后，必须及时办理社会保险和人事档案移交。友好的建议：1。订立劳动合同的最佳时间是同时办理入职手续

13、；2.制度中明确劳动合同正文不得修改，修改无效；3.明确劳动合同的任何部分都不能手写；4.尽量不雇用不能提供解除或终止劳动合同证明的求职者；5.务必在劳动合同终止日前办理终止或续签手续；6.系统规定的劳动合同企业的托管人不得保留自己的劳动合同和考勤管理系统。首先，这个系统的重要性。考勤管理系统是企业确定工作日程的基本系统；2.它是确定员工加班的标准和依据；3.它是员工管理的基本基础之一；4.它是加班工资争议的裁判依据；5.它是劳动合同关系稳定的重要基础之一。一、考勤管理系统，二、制定考勤管理系统的要点1。考勤方法；2.时间很清楚；3.逻辑清晰而渐进；4.定义是准确和明确的；5.加班定义准确，加

14、班程序完善；6.语言简洁准确。考勤管理系统。考勤管理系统的基本内容。工作和休息时间(午休)和考勤记录载体(中电奖金案例)2。丢失穿孔卡片的补救措施。迟到的定义。早退的定义。旷工的定义(中国社会科学院案例、黄学莲案例)6。加班审批程序(美佳地产案)7。退休条例，考勤管理制度。2.员工的生理需求时间不包括在出勤中；(三洋电机，苏州案例)3。弥补假期；(万家乐案)4。对每周至少休息一天的误解。(万家乐案例)，特别提示，1。要求员工签署并确认考勤管理系统；2.考勤记录必须保存至少两年，以备将来参考；3.异常出勤情况应签字确认二、休假管理系统的内容1。休假类型(病假、事假、带薪年假、婚假、产假、丧假、探

15、亲假等。)；2.假期规则；3.休假审批程序。一、休假管理制度，三、休假管理制度中应注意的要点1。病假程序；2.病假时间不应受到限制；3.法律对探亲假的适用；(云腾酒店案例)4。批准休假不应与法律法规相冲突。(万家乐案)特别指出，法律对病假的认定缺乏明确的规定，但在实践中，请病假和假病假的现象比比皆是。鉴于这种情况，法律不禁止企业限制员工休病假的条件。建议在制定休假管理制度时，应规定病假诊断制度和病假诊断证明的附件。(萧声案)，特殊群体管理制度。首先，这个系统的目的是1。规范劳动关系中特殊群体的管理。第二，明确待命人员、长期病假人员、退休人员和女职工的权利和义务。二、制定本制度应注意的问题1。等

16、待发布和报告；(房屋产权案件)2。产假；3.人性化管理。工资支付规定，1。工资支付制度的特殊意义。完美，健全和合法2。稳定员工情绪，建立交流规则；3、定义是否没有理由拖欠、克扣工资。一、工资支付条例，二、工资支付条例的内容1。工资的构成；2.工资标准的确定；3.工资的支付和扣除；4.加薪和减薪；5.最低工资；6.加班费；7.特殊情况下的工资支付及工资支付规定；3.工资支付制度要点1。工资构成(东城同工同酬)*工资包括基本工资、岗位工资、福利工资、奖金、各种津贴和补贴等。2.工资标准的确定*劳动法第四十七条用人单位应当根据自身的生产经营特点和经济效益，自主确定工资分配方式和工资水平。一、工资支付条例，第三，工资支付条例的要点3。工资支付与扣除(1)工资支付*工资支付周期：每月至少支付一次(兼职人员每15天支付一次)；*必须按时足额付款；(齐志军案)*关于奖金、绩效工资等的授权规定。(2)特殊群体工资支付*病假工资、事假工资和产假工资；工资支付条例。工资支付制度要点。工资支付和扣除。扣除工资*扣除纪律处分*赔偿损失*合法扣除，4。加班工资*加班工资基数(结合地方法规)(范网案、西城空调案)，工资支付规定，3。工资支付制度要点。特殊情况下的工资支付(1)工伤待遇、产假期间，(2)非职工原因停工期间；(3