销售业绩管理中的“实惠学”

1、销售绩效管理中的“可负担性”“销售为王”和“销售第一”。拥有一支金牌销售团队是任何依靠市场生存的企业的梦想。然而，企业建立销售团队的努力通常表现为刚性评估、灵活培训和情感招聘。在最关键的招聘过程中，你往往最不确定。这种以后为中心的管理理念使得销售能力的提升变得被动和困难。沙子总是在那里。销售经理应该做的是在沙子里找到更多的金子。推进绩效管理的重点，用80%的精力寻找并关注20%的销售明星，逐步提高销售明星的比例，是销售绩效管理的“物质效益”。来自编辑的消息“21世纪最贵的是什么？天才！”对于销售经理和企业决策者来说，一个关键问题是如何识别和获得销售明星。销售团队建设的普遍现象是：考核僵化，培训

2、灵活，招聘情绪化。这种招聘碰运气、重心落后的销售绩效管理模式，使得销售能力的提升变得被动和困难。2015年3月16日下午6点，北京一家杭州风格的茶馆。泰康人寿保险股份有限公司北京分公司销售精英俱乐部正在行动。十四位销售明星聚在一起交流。从表面上看，相同的是性能，但不同的是其他一切。刚从大学毕业两年的阿敬(音译)很文静，从事人寿保险还不到半年；号码911是一个“旧保险”，看起来像一个绅士；隔壁的大姐杨女士是本月的销售冠军；小李沉默寡言，被迫发言，有八年的销售经验，但他谦虚而不正常；还有一个“居委会主任”阿姨，她50岁了，是一个肾脏英雄.此时此刻，北京分行宣武支行总经理潘以团队经理的身份出现在他的

3、心中，他在想，为什么他不能早点找到这些销售明星，在他的数百名销售人员中拥有更多的销售明星呢？通用电气前首席执行官杰克韦尔奇(Jack Welch)表示：“我们所能做的就是把宝押在我们选择的人身上。”从这个意义上说，每个销售经理都想成为一个创造明星的奇才。因为在销售团队中，“星级”意味着“销售”和“绩效”。第一部分是销售经理的困惑三年不能带来一个好人“每个人都可以成为销售明星。”这是销售经理激励新员工的说辞。一个传播到基层的理念是，任何新人都可以通过公司系统严格的培训成为销售明星，也就是说，销售明星可以后天形成。不幸的是，通过对大量销售人员进行定量和系统的研究，如果没有与生俱来的潜力和天赋，就不

4、可能成为真正的销售明星。用一个基层销售经理的话来说，“三年不会带来一个好人。”在很大程度上，销售明星是“天生的”。在销售明星的“生产线”中，最薄弱但也许是最有效的环节不是培训，不是绩效考核，而是招聘。因为这是管理中最广泛的部分。这是几乎所有销售组织的现状：“无论你对新员工有多满意，在你知道成功或失败之前，你必须在实践中走”太迟了！当时，我们失去的是销售机会、市场份额，甚至是战略地位。我们浪费的是培训成本、管理成本、人力成本，最可怕的是浪费时间，包括销售人员自己的时间。那种将资源集中在评估和培训上的管理哲学，对一个组织的销售能力和销售效率有很大的损害。在优秀销售经理的管理哲学中，“用钱培训比用钱

5、挑选更好”；“与其浪费精力去培训和改造一个没有潜力的销售人员，不如先花时间选择合适的销售人员：既然你不能改变一个人的思想和性格，你只能用另一个优秀的人来代替他！”在一个精细化销售绩效管理的时代，我们可以通过打破产能自然淘汰的循环，先找到“知音”，再“弹琴”，从而获得最佳的销售效率。我们应该知道，已经“普及”的绩效管理在某种意义上是一种滞后管理，是一种基于结果的管理。当管理者发现绩效不佳时，无论是培训成本、管理成本还是人工成本，都无法收回。对于那些在市场上具有竞争力并习惯于以“海上战术”取胜的销售团队来说，虽然每个新人都会给团队带来或多或少的成就，但前瞻性的管理者会在“铁血营”中建立自己的“明星

6、谱系”，并逐渐减少“流动士兵”，直到他们都成为明星。中国有句古话：玉不经过打磨就不能切割。还有一种说法，腐朽的木头不能被雕刻，儒家思想不能被传授。沙子总是在那里。销售经理应该做的是在沙子里找到更多的金子。推进绩效管理的重点，用80%的精力寻找并关注20%的销售明星，逐步提高销售明星的比例，是销售绩效管理的“物质效益”。谁是假的销售明星？选择销售人才的困难在于无法通过外在的、明显的条件来判断一个人的销售能力。明智的选择使销售经理容易被外部条件所吸引，在头脑中追逐销售天才，从而在人才选择的道路上陷入美丽的误区！只有丰富多彩的外部条件的人可能是你销售队伍中的假明星。出售明星的价值自然是无法估量的。然

7、而，当一个销售经理带领团队往上走，回头看，往往是那些似乎有良好的外部条件和很高的期望。可以这样形容：“我不知道庐山的真面目，但我只住在这座山上。”这里有几个例子：第一类：帅哥美女美丽令人赏心悦目，但美丽不能拯救表演。人们愿意购买长相好看的人推销的产品？不一定。这很容易验证。许多公司会在他们的出版物上，或者在有大量内部人员流动的地方，比如进口办公室，发布销售明星的照片。我仔细阅读了许多企业的销售明星名单。名单上没有几个人可以称得上漂亮。最多有一些人可以看起来很好。美貌可以卖钱，但这并不意味着拥有美貌的人可以卖东西。联想早期有一个故事。在一次电脑交易会上，其他公司的摊位都装饰着帅哥和美女。联想派出

8、的中年女性是科学院的研究人员，她们已有将近半个世纪的历史。然而，现场的客人更喜欢听这位“农村小老太太”。交易会后，一群人围了上来，拒绝离开。联想的营业额远高于其竞争对手。事实上，许多观众可能并不欣赏车展上漂亮汽车的合作。他们有这样的抱怨：“读了很久，应该读的被忽略了，不应该读的被填满了。”当与许多销售经理交谈时，他们经常被要求回顾他们有多少销售明星是美丽的。经理们摸不着头脑后，承认销售明星基本上都是外表不出众的人。这和表演明星完全不同。美容销售的成功案例很少，但有很多失败的例子。人长得好看，脾气好，有强烈的自我中心意识。随处可见，用户被几句话惊呆了。美丽令人赏心悦目，但美丽不能拯救表演。在挑选

9、销售人员时，一定要有唐三藏的努力。第二种类型：高学历和高学历就销售工作而言，正规教育的负面影响主要在于抑制甚至消除必要的个人能力。正规教育强调理性、逻辑和遵守规则。当你读太多的书时，面子问题变得更加重要。这些在销售工作中不受欢迎。在某种程度上，第二个误解与我们对中国文化传统中学者的崇拜有关。不管一个人的官阶有多高，名声有多高，财富有多富，无知有多深，学历有多低，总会让人心里憋屈。在人们的心目中，大量的知识或高度的教育往往可以等同于技能。因为这种崇拜，无论你做什么(包括销售工作)，当人们在寻找有才华的人时，他们总是会把注意力转向受过更正规教育和更高学历的人。当一个著名的企业回顾其销售队伍中存在的

10、问题时，它把平均教育水平作为衡量整体质量水平的一个重要指标。最后得出结论：整体教育水平不高，尤其是具有本科以上学历的销售人员比例太小，整个团队的素质水平不高，亟待提高。具体改进措施是增加招聘本科以上学历的销售人员。在追求高学历和高学历的销售队伍时，经常提出的另一个原因是为了赶上客户的进步。一般认为，在市场压力的驱动下，在新消费主义的引导下，消费者的知识水平、消费水平和欣赏品味都有了很大的提高。曾经创造了辉煌的广泛销售方法，生命力正在消退。销售人员必须具备高水平的知识和素养，这样他们才能与同级用户沟通，被用户认可，并产生成功的销售。那么如何拥有高知识和高素养呢？答案很自然：接受良好的正规教育。最

11、好是从著名大学或工商管理硕士毕业。尽管人们对正规教育有很高的期望和充分的信心，但大量的实例表明，接受更多的正规教育并不一定是销售工作的优势。在许多情况下，高教育背景成为一个障碍。为了证明正规教育有助于提高销售业绩，一家著名企业专门组织了一个由受过高等教育的人员组成的销售团队，并提供各种资源来支持它。但是一年后，几十个人的团队中只有一两个人能够坚持下去。即使在以拥有大量本科生和研究生为荣的高科技企业中，人们也意识到优等生往往不是优秀的销售人员。另一家企业销售团队的分析数据显示，高学历销售人员的淘汰率明显高于低学历销售人员。虽然从其他方面来看，它们有一定的优势。正规教育的负面影响主要在于它抑制甚至

12、抹杀了销售工作所需的个人能力。正规教育强调理性、逻辑和遵守规则。正规教育不仅提高了个人的社会地位，也对个人的行为规范提出了明确的要求。说白了，面子问题更重要。这些在销售工作中不受欢迎。销售工作尤其需要“疯狂的方式”。如果你守规矩，你就不能做销售。第三类：有关系和资源的销售人员关系是有用的，但也是有限的。“关系决定论”导致了两个负面影响：忽视了对决定销售能力的其他因素的管理，并期望关系超出这个因素本身的能力。因此，在一定程度上，销售队伍的管理带有浓厚的赌博色彩。“没关系，你不能做生意”，这是中国商界经常引用的一句名言。此外，这种观点也逐渐被在中国发展的外国企业所接受。没有关系也能做生意的说法很少

13、引起共鸣。如果我们在谈论一些成功的销售故事时注意人们的谈话，我们经常会听到这样的说法：“她的父亲是一位部长”，“这家公司的首席财务官是他的朋友”，“他的叔叔现在负责这个摊位”在中国，可以说，对于任何成功的商业案例，无论其规模大小，人们都忍不住试图找出成功人士有特殊背景的论点。不可否认的是，关系确实对销售有积极的影响。人们对它的理解已经成为一种误解，这主要表现在对关系的过度崇拜和对其他对销售业绩有重大影响的因素的忽视。在对各行各业的大量销售人员的调查和采访中，谈到自己的销售经历时，大多数人并不认为关系很重要。即使这种关系被用于销售，它在大多数情况下也只是一个桥梁。也就是说，能够与目标客户交谈。这

14、种关系通常需要几个回合。很难将这种关系视为牢固的关系。谈话结束后，生意能否做成完全取决于销售人员的个人行为，别人很难帮忙。在对这些销售人员的分析中还有一个有趣的现象：绝大多数超级明星，当他们刚进入销售行业时，他们的社会关系往往很弱。通过对几个企业销售人员构成的分析，可以看出，对于那些有特殊社会关系的销售人员，一般有两种情况。一是除了自己的关系带来的固定销售额外，基本上什么也不做。另一个是，其他优秀的销售人员被介绍来照顾就业，以加强已建立的关系，实际上并不做具体的销售工作。因此，这些拥有优秀社会背景的人实际上不能被称为销售人员。准确地说，它们应该是优秀销售人员使用的资源。它反映了优秀销售人员的工

15、作能力。没有优秀销售人员的努力，这些资源很难发挥作用。关系决定论也有相对温和的表达方式。人们普遍认为，你在开始时拥有更多，在结束时得到更多。初始阶段的资源量可以决定最终的性能水平。在工作场所，一开始每个人都在争夺资源。一项研究的结果可以说明这一观点的真实性。一家财富500强公司，由于大量销售人员进入退休阶段。公司需要新的销售人员来接管老年人手中的顾客。在这个过程中，一些新客户会接管更多的现有客户，而其他人的客户会更少。一段时间后，当分析这些新员工的实际销售业绩时，发现他们在开始时拥有的客户资源与销售业绩之间没有明显的联系。一开始获得更多的客户可能并不好，但许多初始客户资源较少的公司表现良好。因

16、此，就销售工作而言，初始关系或客户资源数量与最终销售业绩之间没有必然联系。优秀的销售人员有一个特点。也就是说，在他们手中，资源是动态的，可以持续增长。他们不只是吃了他们的旧钱然后死去。通过自己的努力，社会关系可以从无到有，从弱到强，形成朋友无处不在的局面。这就是最初拥有关系和发展关系的能力之间的区别。总而言之，这是一句话：关系是有用的，但有限。或者我们应该把足够的精力放在其他可以提升销售业绩的因素上。概念革命：正确的人才选择值多少钱？培训是销售绩效管理的“中层管理”；绩效考核是销售绩效管理的“后管理”。以前线为中心的管理理念非常注重销售人才的选拔和配置。恐怕没有人会否认，有效的销售人员选拔措施

17、可以帮助企业提高销售团队的整体素质，从而提高整体销售业绩。但是，随着对经济效益的重视，企业很想知道这种销售业绩管理从源头上能带来多少利润，即引入有效的人才选拔措施能带来多少利润。考虑到这个问题，我们与一家知名企业合作，现场验证了销售人才选拔系统的经济效益。整个验证过程包括两个部分：1.通过对企业现有销售人员的大规模心理测评和数据分析结果，确定了显著提升个人销售业绩的具体心理因素。在此基础上，构建了销售能力的判别模型。2.根据模型评估新销售人员的能力，同时收集他们的销售业绩数据。在一定时间间隔后(六个月到一年)，比较个人能力数据和绩效数据之间的关系。直观地说，这取决于合格销售人员组的绩效是否显著高于不合格销售人员组。同时，计算了选择系统给企业带来的经济效益。建立选择模型的过程是非常专业的，所以这里不再详细介绍。我们的研究重点是分析个人深层心理因素对销售能力的影响。所谓深层因素是指三种类型的因素：人格特征、个人动机和自我导向。各种研究表明，它们与个人销售能力有关。在确定了选择模型之后，我们评估了企业两个独立销售部门的新销售人员的能力。表1是两个部门的能力评估结果：根据数据，该部门共有63名销售人员参与了评估。有41人，占65%，销售能力达到合格标准。第二部门共