管理学之激励课件(PPT 48页).ppt

1、,管理学,大连海事大学交通运输管理学院,激 励,第六章,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,4,学习目标,掌握经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设 了解人的需要、动机和行为 掌握激励的本质及激励的过程 重点掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德弗的ERG理论 重点掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论和目标设定理论 掌握行为改造型理论：强化理论、归因理论和挫折理论 掌握

2、当代激励理论的整合 了解激励的原则和方法,激励概述,人性假设 “经济人”假设（Economic man ）,人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。,基于这种假设应采取

3、的管理方式,？,激励概述,人性假设 “社会人”假设（Social man ）,人不是各自孤立存在的，而是作为群体中的一员，有着社会和归属的需要 。 该假设认为： 社会交往的需要是人们行为的主要动机； 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使得工人只能 从工作中的社会关系上寻求安慰； 工人与工人之间的关系所形成的影响力，要比管理者所采取 的管理措施和给与的经济诱因更有影响； 员工的工作效率随着管理人员满足他们社会需要的程度而改变。,基于这种假设应采取的管理方式,？,激励概述,人性假设 “自我实现人”假设（Self-actualizing man ）,人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才

4、能得以发挥，人才能感受到最大的满足。 麦格雷戈（D.M.McGregor）的Y理论： 工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然； 外来的控制和处罚的威胁不是促使人们达到组织目标的唯一手段； 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的； 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责； 大多数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的聪明才智； 在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。,基于这种假设应采取的管理方式,？,激励概述,人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。 根据这一假设，约

5、翰摩尔斯（J.Malse）和杰伊洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、个人三者做最佳的配合，其基本观点是： 人怀着各种不同的需要和动机加入组织，但最主要是实现其胜任感； 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足的； 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来。,基于这种假设应采取的管理方式,？,人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）,激励概述,激励概述,人的需要、动机和行为,激励概述,激励与激励过程,激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩

6、罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。,激励过程,激励理论,需求层次理论,目标设定理论,公平理论,期望理论,内容型激励理论,过程型激励理论,行为改造型激励理论,强化理论,归因理论,挫折理论,Abraham H. Maslow 1904-1970,激励理论,内容型激励理论,马斯洛认为：,五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。,一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用。,结论：,人们在工作时要满足的需要是不同的；,管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。,激励理论,人的需要

7、存在个体差异性。,内容型激励理论,生存（Existence)关系(Relatedness)成长(Growth)理论,需要满足沿层级上升过程复杂，满足上进模式、挫折退步模式。,人可以同时受不同层次需要的激励，这是该理论与马斯洛需要层次论的不同。,各个员工的需要结构和强度是各不相同的。,激励理论,内容型激励理论,麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch）,激励理论,内容型激励理论,麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并发现高成就需要者有三个主要特点： 喜欢能够让其独立解决问题

8、的工作环境 ;在选择目标时会回避难度过高的目标 ;喜欢能立即给予反馈的任务,麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。,内容型激励理论,使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的，前者叫激励因素，后者叫保健因素。,试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而不能激励员工。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素的满足。,满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。,激励理论,几种需求理论的比较,尊重,安全,激励理论,内容型激励理论,基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴

9、对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金让员工过一个好年 休假津贴为员工报销休假的费用 浮动奖金当公司完成既定效益目标时发出 销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 住房资助计划公司拨出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题,IBM的薪酬制度,IBM的薪酬制度,医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其它保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全 休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等

10、 员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。,Victor Vroom,绩效,奖励,A,B,C,期望理论认为，激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 用公式表示就是： M=VE M（motivation）：激励力量 V（valence）：效价 E（expectancy）：期望值,Expectancy Theory: 期望理论,激励理论,过程型激励理论,期望 个体预计某种程度的努力将会得到的一定结果,手段 个体相信一定的绩效水平可获得组织奖赏的程度,效价 从工作中获得的奖赏对个体的重

11、要程度,努力,目标,主要观点： 决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响激励的是一个人的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率的比较。,当,个人感受是公平的,Equity Theory: 公平理论,激励理论,过程型激励理论,当,当,个人感受是不公平的,Equity Theory: 公平理论,激励理论,过程型激励理论,重新回到公平的办法： （1）曲解自己或他人的付出或所得； （2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变； （3）采取某种行为改变自己的付出或所得； （4）选择其他的参照对象进行比较； （5）离职。,比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄，它靠在

12、一块1.5平方公里的绿洲旁，从这里走出沙漠一般需要三昼夜的时间。可是在肯.莱文1926年发现它之前，这儿的人没有一个走出沙漠。 据说，不是他们不愿意离开那儿，而是尝试过很多次没有走出去。因为从那儿无论从哪个方向走，最后还是回到绿洲附近。肯.莱文对此难以置信，于是他亲自作了个试验，从北塞尔向北走，结果三天半就走了出来。 那么为什么世世代代的比塞尔人却始终走不出那片沙漠呢？ 原来，比塞尔一直不认识北斗星，在茫茫大漠上，没有方向的他们只能凭感觉向前走。然而在一望无际的大漠中，一个人如果没有固定方向的指引，他回走出一个大大小小的圆圈，最终回到他起步的地方。 但是，自从肯.莱文发现那个村庄之后，他便将识

13、别北斗星的方法交给了当地的居民，比塞尔人也相继走出了他们世代相守的沙漠。 如今的比塞尔已经成了一个旅游胜地，每一个到达比塞尔的人都会发现一座纪念碑，碑上刻着醒目的文字：“新生活是从选定方向开始的” 。,激励小故事,目标公开化 个体为内控类型 自我设置目标,参与设置目标的过程,自发的反馈,Goal-setting Theory : 目标设定理论,激励理论,过程型激励理论,由美国研究者艾德洛克（Ed Locke）和加里莱瑟姆（Gary Latham）提出，主要观点为： 明确、困难的目标会比模糊的、容易的目标导致更高的工作绩效； 目标设定理论适用于那些接受目标并作出承诺的人 ； 反馈、目标承诺、自我

14、效能、民族文化影响着目标绩效的关系。,美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出。 斯金纳认为，如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的需要，这种行为出现的频率就会增加，这就称为强化刺激。当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。,强化的类型：,强化,正强化,负强化,相同行为会重复出现,相同行为不太可能重复出现,Reinforcement Theory: 强化理论,激励理论,过程型激励理论,由美国心理学家海德（Heideor）首先提出，后由美国斯坦福大学的罗斯（L.ross）等人加以发展。 归因理论认为，对人们进行的判断取决于对给定的行为进行归因，是由外部原因引起，还是由

15、内部原因引起。这种决定性取决于：,Attribution Theory: 归因理论,激励理论,过程型激励理论,心理学家道蓝德(Dollard)“挫折一攻击”假说等心理学理论的集合。主要研究阻碍人发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、遭受挫折后的表现以及应对挫折的办法。 挫折理论认为人受挫后的行为表现是：攻击、退化、固执和妥协。,如何减轻或消除人们受挫感与消极行为,Frustration Theory: 挫折理论,激励理论,过程型激励理论,当代激励理论的整合,高成就 动机需要 绩效评估 公平性比较 标准 能力 工作设计 工作设计 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 目标绩效 主导需要 评

16、估系统 强化 目标导 向行为,激励理论,激励的原则与方法,以人为本 目标结合 物质激励能够与精神激励相结合 正激励与负激励相结合 合理性 时效性 公平,激励的原则,激励的方法,物质激励 精神激励 榜样激励 荣誉激励 情感激励 目标激励 ,激励的原则与方法,有一个富翁，特别喜欢吃烤鸭，于是重金聘请了一个大名鼎鼎的烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名不虚传，烤出的鸭皮脆肉滑，香喷可口。但富翁是个出了名的刻薄鬼，即使天天吃到美味可口的烤鸭，但从来没有说一句赞美的话。 不知怎么的，大厨师后来烤出的鸭，都只有一条腿。富翁觉得很奇怪，但碍于身份不便过问。但过了很久，烤出的鸭还是一只腿。富翁实在忍不住

17、了，就问厨师“你烤的鸭怎么只有一条腿，那一条腿跑到哪里去了？”厨师说“哎呀！你不知道，这些鸭子都只有一条腿，不信，我带你去看看。” 富翁当然不相信，就跟着厨师到后院去看。这时因天气炎热，所有的鸭子都缩了一条腿在树荫下站着休息。厨师说“你看，鸭子都只有一条腿”。 富翁气不过，马上用巴掌使劲地拍了几下，鸭子受到惊吓，都伸出另一条腿，纷纷躲避。富翁说“你看，鸭子不是有两条腿吗？” 厨师答道“是的，如你早鼓掌的话，鸭子早就是两条腿了”。,激励小故事,助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四

18、大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确

19、实重要。但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而,案例分析,最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不

20、好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着： 罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 思考题： 1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 2、 根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？为什么？ 如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工？,案例分析,内容回顾,第六章,激励,激励概述 激励理论 激励的原则与方法,生存需要,相互 关系 需要,成长需要,麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出。麦克利兰把人的需要归纳为:权力需要(nPower)、归属需要(nAff)、成就需要(nAch）,麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究，并发现高成就需要者有三个主要特点：,麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断,使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的，前者叫激