《人力资源经济学》PPT课件

1、1,1.1.3劳动力市场供求 均衡 工资和就业量 Y=AtLaKB 总产值=技术水平*劳动力*资本,2,第二章 人力资源需求的当期模型2.1一些基本概念MRP=MR *MP若市场为完全竞争的场MR=P, MRP=MP*P若市场为垄断市场，MRP 2.2完全竞争-人力资源需求和工资决定,3,短期内，当然是增雇工人。因为工人招聘、解雇十分方便；而增添设备资产往 往长期才能完成。从长期考虑，则相反。,。,4,第三章人力资源的多期模 型,人力资源多期是指对人力资源使用经过几期【几年】，企业是如何使用的。 3.1人工成本,5,人工成本定义-使用劳动力的所有支出。包括工资、福利、培训 招聘等费用支出。 人

2、力资源市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，各自成本不同,6,主要市场是指中高级人员交易的市场，如工程师高级教师中高级管理,人员；次要市场是指中下层劳动力 易的市场，如蓝领工人、农民工、学生等等。高级人才交易成本较高，有的要经过猎头公司方能找到；低级劳动者可以通过一般劳动力市场即可找到。,7,招聘成本为招聘员工付出的全部代价。包括广告费用、联系费用、,出差费用等； 培训成本员工培训所有的花费。 包括资料费用、教师费用、员工工资费用等等。 一般来说，招聘成本和培训成本具有互补的关系。,8,3.2 人力资源需求的多期模型第一期为投入期【招聘投入期】； 第二期为回报期，企业希望回收第一期投入费用。

3、,9,由于企业生产经营活动是 一年复一年的进行者的，对劳动力的需求则要求稳定,，尽量稳定劳工队伍，不让员工随意流失，对于一些素质好的员工，积极重用和培养他们，使之成为7天连锁酒店7天酒店企业的骨干。当然，企业目的也是明确的，要赚取每一个人的剩余价值对每个员工的经济投入都要适时收回。这里仅对员工培训和不培训两种情况进行讨论。首先看不培训- 设 -,10,W*-员工第一期、二期工资不变；MP*-员工第一期、二期劳动生产率,提供培训- W1 第一期工资，W2第二期工资 MP1 第一期劳动生产率； MP2-第二期劳动生产率； Z - 培训投入费用； P1第一期； P2第二期。,11,1.不培训； 支付

4、工人各期工资相等- W* = W* W*=MP 2.培训；第一期工资为, 劳动生产率 ，企业利润- MP1 W1 Z 0 第二期 利润为- MP2-W2 0 考虑到资金的时间价值，第二期需要折现 MP2-W2/R R=1+r 企业要求两期利润之和要大于或者等于0 MP1-W1-Z +MP2-W2/R0,12,于是MP2-W2/R W1+Z-MP1 3-1,W2 MP2- W1+Z-MP1R 3-1* W1+W2/R W*+W*/R 3-2 W2 W*+W*/R-W1R 3-2* 培训后第二期工资由【3-1】*和【3-2】*两个不等式决定。,13,第一期工资较低，第二期工资较高 的模式较好。 1

5、.可分流和保留工人； 2.可选拔调节员工； 3.起激励员工作用。对员工培训分两类-一般性培训和特殊培训。特殊培训掌握的技术只能在本企业使用。注重对青年人和男人的培训。,企业采取的策略是,14,劳动力的多期模型图解-多期是指两期以上的时间周期。,劳动力的使用，从一个人从业年龄看，20岁以前，企业的投入【培训+薪酬】多，而得到的回报少；30岁左右，企业付出的少，得到的回报多；40岁左右，企业付出的多，得到的回报多；50左右，企业付出的多，得到的回报7天连锁酒店7天酒店稳定；55岁60岁，企业付出的多，得到的回报少。企业要求55岁退休，正是基于经济上的考虑。前期低后期高的工资模式称为 延迟工资。,1

6、5,第4章 人力资本理论,4.1人力资本定义-劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移等投资而获得知识和技能的积累，这些知识为劳动者带来收益，叫人力资本。 美国经济学家舒尔茨1960年提出人力资本理论，认为人口质量和知识是国民财富增长的原因。德国日本战败仅用15年成为世界强国，而中国、印度却是人力资本短缺国家，所以落后。,16,案例3-1 东京迪斯尼的培训思考题-东京迪斯尼对于清洁工培训是否合理？是否值得借间？,德国职业教育举世闻名；德国有一整套完整的职业教育体制，规定企业的投入占70，政府投入30。学生三分之二时间在企业，学生有相应收入和保险。 日本普识从明治维新就已开始。,17,附 日本的教育

7、,日本明治维新开始后，政府制订基本国策富国强兵、殖产兴业、文明开化。1868年政府颁布了教育纲领性文件，即五条誓文，其中“如破旧有之陋习，求知识于世界”；制订仿效法国的法令学制令，全国设立八所大学，32所中学，32*210所小学。教育普及全体人民。文部官员到西方考察【为啥不到中国？】，报告认为，国家走向文明富强，在于启发人智。,18,在劳动力市场上，不同教育水平的人，其工资水平不一样，有经验和无经验也不一样，-这些都是人力资本理论可解释的。 4.2人力资本投入决定 个人决定是否接受7天连锁酒店7天酒店教育和培训。这俩者是人力资本增加的主要来源。参见【劳动经济学】,19,人力资本的投入，分三个方

8、面的投入，一是家庭的投入，二是国家的投入，三是企业的投入。现代社会，家庭投入，从小孩6岁上学到22岁大学毕业估计约15万,国家的投入也估计十多万，企业的投入则比较低。目前，企业的投入是一个薄弱环节，这与企业短期行为极度关，也与国家政策有关。一时难以解决。,20,事实上，企业的投入是很重要的一个方面，企业投入主要是将劳动者培养成为熟练的技术工人，不断提高其素质。德国、日本企业的投入力度是很大的。因为日本实行工人终身雇佣制度，工人对企业有很企业也因此不愿意作相应的投入。高的忠诚度【文化使然】，企业舍得投入；美国企业的工人不会那么高，那是一个自由的社会；中国的 垄断企业做的较好，民营企业则不然，工人

9、、老板互不信任，民营企业希望雇佣有经验的工人，招来即用，工人对企业没有忠诚可言，一有机会，立即跳槽。【他们工资低且没有什么保障 啊】！,21,4.3人力资本的回报 就个人来说，只能通过薪酬予以界定；就企业来说，回报是利润的增加;就社会而言，是税收的增加和技术知识的积累。 现只讨论个人的回报问题。一是学历回报，二是 工作经验回报。 直至当前积累的工作经验= 当前年龄在校年数6回报还可以数学模型 【78页】 信号理论认为人们劳动生产率不同主要是由人们的能力决定的 ,学历只是他们向雇主展示自己是有能力的人。,22,4.2 个人投入 下面仅就一个大学毕业生是选择继续读书还是就业进行比较分析，说明人力资

10、本投资是否合算的问题。,一个大学生若选择读研究生，三年的总成本费用折成现值为 C ，22岁60岁每年获得的收益假定为WG ，而大学生则每年获得收益为W C ,两者收益之差为WG WC .用1+r去折成现值，共38年，设折成的比较收益现值总和为M, M C 选择工作； M C 选择读研 。,23,以上是从经济上的理性分析，但实际上，无论谁，未来几十年收益是不知道的，公式中的数据客观性差。其实，一个人读不书首先决定的是自己对知识的偏好以及人生发展需要，其次是自己的经济基础。从各国统计数据看，显然学历与收益高度正相关 ，见71页。 案例4-1大学毕业生；到底是过剩还是稀缺高端人才依然短缺.,24,第

11、五章 中国工资分配体制的历史和现状,5.1 改革以前的工资分配【1949-1978】 5.2 1978年以来工资改革的演进,25,案例5.1 宝钢的薪酬体系,1.岗位薪级工资； 2.年功工资； 3.业绩工资；,26,5.3工资指导线制度 1995年劳动部在成都、深圳进行,工资指导线和集体谈判试点，1997年在全国推广，其目的是解决企业改革以来出现 的工资混乱情况，使企业工资增长有法可依。对工资增长过快企业实行预警制度，对亏损企业工资增长有一个起码要求。当然，这是一种短期政策。,27,5. 4劳动力市场工资指导价位制度1999年劳动与社会保障部颁发文件,明确企业不同工种的工资价位，用于指导企业职

12、工工资水平。主要目的是解决全国企业工资不平衡的问题，但效果是有限的，政府干预企业经营活动不符合市场经济的原则，至今也无法解决这一问题。,28,5.5人工成本预警制度,1.各地劳动部门对企业人工成本调查，发布各行业人工成本情况； 2.人工成本预警。即企业人工成本超过行业人工成本的平均水平，立即发出警讯通知，要求企业调低工资 。,29,5.6 工资集体谈判制度,西方经济学家认为，对等谈判直至不同主体认可签约，对于双方来说都是公平的，不存在不平等条约的问题。工人和资本家订立劳动合同，也就不存在剥削问题。前提条件是对等谈判。由于单个工人同资本家谈判不是对等谈判，劳动合同一定是不公平的，也一定存在剥削的

13、问题。为此工会介入就是天经地义的事情。所以，西方国家工会组织成为工人经济利益的唯一,30,依靠. 工会组织为工人利益竭力工作，同资本家进行协商、斗争。在必要时 领导工人进行罢工斗争。直到取得胜,一个强大的工会对于工人来说，是必 须的。比如2009年美国爆发严重经济危机，奥巴马政府挽救经济，一方面让一些企业破产，如让雷曼兄弟银行破产；另一方面对一些大型银行、制造企业注入资金，拯救企业，如房地美、通用汽车公司等。通用汽车公司为了起死回生，提出削减工人工资,31,的动议，工人工会经过讨论认为，通用 的危机是领导、而不是工人造成的，不能削减工人的工资，否则，工会组织将,给予回击。通用公司不得不放弃削减

14、工人工资的决定。 我国工人的工资是由资方确定的 ，绝大多数企业没有工会，如有，工会也只是资方豢养的，在工人和资方发生争议时，工会会站在资方立场上对工人进行指责。所以目前工人地位很低，工资远低于其劳动力价值。,32,亚当.斯密的道义工资工人的工资要稍稍超过能够维持生活的程度，否则，劳动者就不能赡养家室而传宗接代了。 马克思的工资理论-也有反对者，如香港经济学家张五常等,我国三十年的经济奇迹是以低人权为其代价获得的。为了解决工资不公平的问题，首先应该允许企业工人自己组建工会，政府和资方不得干预，然后以合法身份与资方进行工工资谈判。5.7最低工资 ,33,abc,34,最低工资制度的实行，有利于-1

15、.劳动者免受劳役、剥削之苦；,2.劳动者的劳动价值得到体现； 3.人类社会文明体现。 最低工资究竟低到何种程度？需要讨论，是到仅仅维持个人的生存所需，还是到维持生存所需加社会保障所需？显然后者更加符合文明和人性要求。,35,最低工资标准分为月和小时最低工资标准。下列几种情形不作为记入最低工资标准,1.加班加点工资； 2.特殊环境下的津贴； 3.国家法令、政策规定的劳动保险、福利待遇； 4.用人单位非货币伙食补贴、住房补贴。 省、自治区、直辖市在不同的区域可以制订不同的最低工资标准，每两年调整一次。,36,工人在企业规定的时间内，未能完成劳动定额，企业不得发放低于最低工资标准的工资。只有在以下几

16、种情形下，,可以低于当地的最低工资标准 1.下岗工人 2.工人患病后和非工伤治疗期间 【见108页】 例5-4 最低工资标准测算方法 一、确定最低工资标准应该考虑的要素,37,M=FC,S,A,U,E,a,二、确定最低工资标准的通用方法 1.比重法 通过调查一批贫困户，计算其生活支出水平，乘上每个就业者赡养系数，再加上一个调整数即可。 2.恩格尔系数法 该系数是一个地区家庭的食品支出/全部支出的比重值。,38,例如一地区贫困户最低生活费用支出210元，最低食品费用127元，则恩格 尔系数为0.604，地区平均工资为900元,1.比重法 月最低工资水平=210*1.87+a =393+a元 2.

17、 恩格尔系数法 月最低工资水平=127/0.604*1.87+a =393+a元 国际上，月最低工资水平=月平均工资的40-60。,39,调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险和住房公积金等费用。 小时最低工资标准=【月最低工资标准/20.92/8】*【1+单位应当缴纳的三险比例之和】*1+浮动系数 浮动系数主要考虑非全日制就业人员工作稳定性、劳动条件、劳动强度、福利等与全日制工人之间的差异。,40,趣闻 大英帝国是个福利国家，穷人的生活不比中产阶级差，一样住200平方米的楼房，还可以与首相比邻而居。,一妇人带有4个小孩，经济条件差，工资很低，干脆不工作，坐享多种福利。最近搬到了离当

18、今首相卡梅伦200米的地方居住，还住200万英镑的大房子呢！-啊，这不是养懒汉吗？,41,第6章 劳动签约关系和激励问题,6.1 契约及劳动关系 契约产生于商品经济社会，有法治社会才能保障执行。过去的中国，契约观念是很差的，虽说孔老二提出仁义礼智信，讲要守信用，但这是从道德层面而言的。道德可以不遵守啊！所以，商品经济社会契约必须是法治社会才行。 最早契约问题的研究可追溯到古希腊，亚里士多德阐述老师柏拉图的正义论时，,42,把正义分为分配正义和交换正义，交换正义是在分配正义被违反后才起作用。 分配正义表现在城邦对权力、权利、财富、责任、义务等分配依照地位按几何比例分配给予城邦成员，并且由民选立法

19、机构执行。 交换正义应以不损人利己为其基本原则。交换正义又分两类，一是自愿的，另一是非,43,自愿的。这一划分成为现代契约制度和侵权制度的最初理论基础。18世纪卢 现代企业经济契约理论主要来源科斯1937年出版企业的性质一书观念。 他说，人们一致认为，社会专业化分工生产不仅可以提高产品质量，还可以大批大量生产，从而降低产品成本，增加利润。但我们发现大型企业【如汽车,44,工业制造公司】并不是很专业的公司，他拥有发动机制造、车桥制造、车身制造、总装等等，按照专业化理论，,只搞一个总装生产线就行了，为何要生产那么多部件？斯科分析道，若所有零部件都去购买，其谈判、契约费用将十分惊人。把契约费用减下来

20、，唯一的办法是兼并上游企业，使交易成本内部化【减少契约费用】，所以，现代大企业不能只搞专业化。当然，也不能搞所谓的大而全的企业。,45,企业劳动力聘用也是一样，企业为了降低成本，不能每年与员工重新签订劳动合同，只能签订长期合同。使市场交易,内部化。 劳动契约是现代企业的一项重要的管理方式，明确双方的权力和义务，从而保证企业生产、经营活动的正常进行。从劳动契约的内容看，可以分为完全契约和不完全契约。 完全契约是将双方所有的权利和义务全部书写出来，双方严格按合同条款办事【如,46,人寿保险合同、产品代销合同】。 不完全契约是指合同双方所订立的 合同内容是不全面的，因为有些内容是,人所共知的，是社会

21、约定的，比如表现优秀可以升官。其优点是合同简明扼要，双方都留有一定的自由度；缺点是由于合同条款不全，未来双方都会发生机会主义行为，在某些问题上还会发生矛盾和冲突。当然，不完全契约一般有利于企业一方，因为合同条款是企业制订的，并有所谓的解释权。,47,由于不完全契约内容的不完全性，于是出现了关系契约和无形契约的补充理论。关系契约认为，不完全契约之所以,可行，是因为契约里设置了一条款为乙方必须服从甲方 的工作安排。设置这一条款则完全可保证甲方的利益-可以任意使用劳动者的劳动力；而乙方则失去了自己天然拥有的劳动力的支配权，他也正式确立了主人与雇仆之间的社会关系。在企业看来，不完全契约认为是可行的。这

22、一条款对劳动者来说，的确是不公平的 【如老板可要员工干苦、累、脏活,48,还要员工节假日加班，每天工作10-12小时等】。所以关系契约可以补充不完全契约的不足，但他对员工却是不公平,的。无形契约也可以补充不完全契约的不足，是因为雇主、员工有些权力和义务是不言而喻的，无需列出条款。但这也为双方今后的机会主义行为、矛盾和冲突奠定了基础。无形契约不具有法律约束力，因此，双方都有权违反，一般雇方违反更甚。实际上无形契约就是无契约。,49,6.2 契约签订前的机会主义行为-同学们，你们在招工应聘时会不会采取一些机会主义手段-,事实上，契约签订前，合同双方就已经产生机会主义行为了。因为双方都希望得到有利于

23、自己的合同，双方都会隐瞒不利于自己的一些信息，如雇佣方会隐瞒工作环境、加班时间、报酬，夸大企业工作环境和工资报酬，诱使求职者签订合同；求职者也会隐瞒自己的身体健康状况，夸大自己的能力，并且不惜用假文凭、假证书欺骗招聘方，如【我的经验可以复制】,50,有些企业招工后，为什么长期拖着不与员工签订劳动合同？,企业好处是 1.采取试用可以从中选择优良者； 2.若出了事故与己无关； 3.压低工资报酬； 4.不交保险费用。,51,一文的作者唐骏，购买被取缔的美国西北大学博士文凭，在美国、中国到处招摇撞骗，进微软、到盛大、入新华都，,成为千万富有的职业经理人。 造成双方机会主义行为的根本原因是信息不对称造成

24、的。双方都无法探知对方所有信息。只好允许契约签订前机会主义存在，并设法在契约签订后加以解决，如企业往往会设立有利于自己的一条款乙方保证自己的陈述真实，否则，甲方有权解聘乙方。,52,显然，契约对求职方的机会主义行为是可防范的。另外，企业还可以采取以下对策加以防范，1.设立试用期，试用期,不合格，求职者只好离开企业；2.对合格者则签订长期劳动合同，而报酬实行前期低、后期高的策略，即所谓延期支付方式防止员工机会主义行为。总之，企业是有条件、有能力防止或减少员工机会主义行为的；而员工对企业的机会主义行为往往无能为力，一般采取偷懒或者离职方式加以解决。,53,悼念 富士康十二跳,富士康股份有限公司是台

25、湾郭台铭创立的一家大型电子工业公司，主要为国际大公司代工生产电子产品手机、电脑、电视等等产品。工厂主要设在中国大陆各地，有职工50多万。设在深圳的工厂2010年2-5月发生了职工连续跳楼事件，震惊世界， 13条活生生的生命从富士康宿舍上面纵身 跳下，结束他们年轻的生命。虽跳楼原因,54,说法很多，但富士康极高的劳动节奏、 极长的劳作时间【10-12时】，使员工生 理、心理受到极大伤害，亦是因之一。富士康这个,血汗工厂也是同员工签订劳动合同的，但合同是不完全合同，进了富士康就由不得你了，除了离职就只有跳楼了。资本主义早期残酷剥削工人的行为在中国得到精彩表现。 为十二位年轻的生命逝去，默哀！ 为十

26、二位痛苦的灵魂飘逝，默哀！ 工会呢，工人的工会呢？,55,6.3 契约签订后的机会主义行为,契约签订后，双方的机会主义就开始表演了。资方为了自己的利益，开始任意延长劳动时间，加班加点，而契约前承诺的高工资、高福利现在没有了。员工感到自己受了欺骗，开始消极怠工，或者请病假逃避加班等等。双方机会主义可能后愈演愈烈。当然，资方会使用胡萝卜加大棒政策，迫使员工就范，你若不干，这个月工资就可能很低了。你若离职，这个月,56,就不会给你了。在西方，由于有强大的工会，资方的口头承诺都是要兑现的，口头承诺也是一种合同。但在中国，口,头承诺是不算数的，因为承诺者可以否认自己曾经承诺过。事实上，双方的机会主义行为

27、只能是两败俱伤，对谁都没有好处。合同签订后，双方坦诚相待，将双方捆绑在一起，为之上策。 合同签订会出现机会主义行为，称为道德危机。这一说法最早出现在保险业，投保人买了汽车保险或医疗保,57,险，投保人就可以大意开车，车辆损害，由保险公司赔付；买了医疗保险可以小病大医，无病也医。,案例6-1 自摆乌龙中的机会主义行为问题【见122】，-为什么会出现机会主义行为，你的看法是怎样的？ 案例6- 2 未签继续聘用合同是否要赔付违约金？ 【 见126页】你的看法怎样？ 道德风险的防范问题- 文明程度、文化教养、管理监督。,58,案例6-2中未签劳动合同是否赔偿违约金问题，说明劳动合同是以客观事实存在为依

28、据的，而不是仅以一纸合同作为唯一依据。因此劳动者要保存有关证据，如工资单、单位下达的劳动通知单等等，以便证明雇佣关系成立。同时提醒企业，不要违反劳动法规，及时签订和处理劳动纠纷问题。 问题-为什么一些官员和有钱人养二奶，法律就不承认事实上的婚姻关系？陈绍基,59,雇主与员工劳动合同一旦签订，劳动关系正式成立，双方都应履行相应的义务，承担相应的责任，并且享有相应,利益。雇主是授权人，员工是代理人， 在股份公司，股东是授权人，聘用 的经理是代理人，前者一般是合同的甲方，后者一般是合同的乙方。 -小知识,60,第七章 薪酬激励系统,薪酬激励，这是企业经常使用的一种有效管理方法，其目的就是要员工为企业

29、付出更多的劳动，带来更多的利润。由于人具有趋利性【经济人】特征，企业使用这一激励机制，促使员工自觉的加快劳动节奏，想方设法完成或才超额完成工作任务，为自己带来更多的收入，也为企业创造更多价值。薪酬激励与荣誉激励、升迁激励相比，激励面更广。一般都可收到很好的效果。,61,作业1.哪几种情况下，员工的工资可以低于最低工资标准，为什么。,2.劳动契约为什么是一种不完全契约。 3.如何化解员工契约签订前、后的机会主义行为。,62,同时，他可防范员工的道德风险、化解员工机会主义，是企业管理的最好方法之一。,7.1 劳动契约中的激励问题和薪酬 由于劳动合同都是不完全合同，不可能把薪酬激励的条款写在合同中，

30、一般只写出劳动报酬形式，如多劳多得按件记酬、底薪+计件、月薪制等等。这正为企业实行薪酬激励提供了条件，劳动报酬如果没有薪酬激励，往往很难调动员工的积极性。固定月薪制由于没有薪酬激励，员工没有积极性，机会主义盛行，企业工作很难开,63,开展工作，薪酬激励是提高绩效的有力武器。 1.薪酬激励根据什么进行激励？,有两种根据。一是按员工投入的劳动量的多少进行激励；二是按员工产出的劳动成果多少进行激励。投入激励主要看员工工作态度、积极性、努力程度、工作时间长短给予薪酬奖励，他适用于管理人员、工作人员。产出激励主要看员工劳动成果的数量和质量，予以薪酬奖励，他适用于车间的操作工人、产品销售人员等。,64,2

31、.薪酬激励种类 薪酬激励种类较多.大体上有以下几种,（1）单一按产量【销量； 】计件计酬 （2）底薪加产量【销量】计件计酬； （3）利润共享、超目标利润共享，他与企业的业绩挂钩； （4）员工持股、期权，员工与企业收益与风险挂钩；以上几种激励都可解决机会主义问题。 3.薪酬激励中的问题 薪酬激励激励的同时也会出现一些问题，一是激励的强度问题，激励的强度小，如每生产一件绩效工资为一元，可能达不到预期的效果；激励强度过大，如每生产一,65,件1.5元 ，员工死命工作，产量、上来了， 但产品质量却下降了；而员工薪酬上去了，成本大幅度上升了。掌握激励强度是企业要,反复权衡的一个大问题。 二是 激励后的加

32、码问题，员工激励后，获得较多的报酬，企业认为员工薪酬太高了，于是，下期设法提高激励的起点值，如上月起点是每人生产20件开始拿奖金薪酬，下个月则要提高到25件，员工开始不满了。若反复如此，则员工不再努力了。所谓拉什效果产生了。,66,案例7-1通用汽车公司的灵活工作时间制度,141页 思考题 1.本案例中包含了哪些激励？ 2.设计的方案有什么问题？ 1.经理们激励出于好意，但缺乏精心设计，在强度与产量目标未作慎重考虑和计算 2.产量目标过低，激励强度太大；第二次目标又过高. 3.干完了就休息模式实证效果差。 员工为了获得收入和休息两者效用最大化，肯定会争取更多的休息时间，不得不赶工而不顾质量。

33、慢工才能出细活，这才是真理。学生能否作业做完了就自动下课，听懂了就自动走人？,67,激励种类-记件制、佣金制、利润共 享、员工持股. 激励方向问题- 激励有正激励和负激励形式，正激励是调动员工积极性，多生产，多产出，负激励是少生产，少产出。惩罚实际上是一种负激励。,68,7.2 激励系统的一般问题 一、激励模式- 1. 收入与员工自己的业绩挂钩； 2.收入与生产小组业绩挂钩； 3. 收入与企业效益挂钩。 二、三种模式的优缺点 1.收入与员工自己的业绩挂钩。优点是能够充分体现多劳多得社会主义分配原则，充分调动员工的积极性；缺点是员工只顾,69,自己，不管别人，也不顾集体利益；导致恶性竞争；产品质

34、量下降.其公式可表示为-,TR= BQ 无底薪的计件制 TR= A+BQ 有底薪的计件制 TR-收入； A 基本工资 ； B-一件产品薪酬； 2.计件与小组业绩挂钩优点是可以调动员工积极性，照顾小组的整体利益；缺点是奖金可能分配不公。 TR= A+bQ+C 小组奖金 C小组奖金,70,3.员工收入与企业利润挂钩指利润共享和股票期权，当企业完成董事会规定的目标利润后，超出的利润与员工共享,优点是能够调动员工的积极性，员工分享利润；缺点是员工预计实现目标利润无望时，员工会失去积极性；企业亏损，员工不会承担损失。 股票期权是董事会以低于市场价格的本企业股票卖给企业高级管理人员，规定若干年后，方可出售

35、手中的股票，由于股票价格与企业的业绩相关，经理们会努力工作，努力使企业利润最大化，从而使股票价格上升，最后在市场上获利。优点是-,71,大股东与经理都可以获利；缺点是员工得不到股票期权，没有积极性，即使给予股票期,权，由于数量少，激励非常有限，而且，员工是不愿意承担市场风险的。承担风险的只能是资本家、股东。员工承担风险等于降低了他们的收入，风险可以用方差表示。 收入【元/小时】 期望值 方差 固定 50 50 0 可能性40，1/2可能性60 50 100 可能性25，1/2可能性75 50 625 可能性0， 1/2可能性100 50 2500,72,Varl=E li - E（l）2 （1

36、）,varx=x-x2/n （2） varx=x-x2.px （3） Var- 方差，可以用他衡量风险的大小；x- 为变量; x -平均值； n-变量的个数； p -为概率. 例如上例中，获得40元的概率0.5，获得60元的概率0.5，则平均数x=40*0.5+60*0.5=50元 Varx=40-502 0.5+60-5020.5=100元2,73,以上在各种情况下，员工的平均收入都是50元，但方差不同，各种情况下的风险也不同,员工显然愿意拿无风险的50元。因为有风险的50元实际上并不值50元，这里要扣除一个风险损失值【10元】，才是员工无风险的的收益【50-10=40元】。风险损失- RP

37、I= rvarI =0.1100=10元 r取值0-1之间，是人们对风险的态度，接近1说明人们惧怕风险，接近0，说明人们不怕风险。无风险的等同值CE为 CEI = EI-RP = EI - r varI =50-10=40元,74,企业员工的风险表现1.机器设备损坏、停料、停电、停水、停工,2.生产任务的计划改变； 3.绩效考核的信度、效度，即员工的绩效能否被精确的衡量，人际关系干扰； 4.员工个人健康变化； 5.企业实现利润的变化。 激励时，这些风险因素都要考虑，不能由员工自己承担，否则就是不公平的。 案例7-2 好莱坞的利润共享方案,75,第二个问题激励时员工的绩效能否被精确的衡量问题,第

38、三个问题-激励员工的目标能否可以实现的问题。 案例7-2 案例7-3 胜诉费,76,第 8章 薪酬激励体系设计的原理8.1激励系统一般原则 8.1.1 激励系统基本元素 雇主是授权人, 雇主授权给予经理，经理成了代理人，经理为了实现雇主的经济利益，不得不对下属及员工进行激励。然而员工也会在,激励中谋求自身利益的最大化，即效用UL,Y 最大化，这就在适当减少休闲时间L情况下，以便获得更大收入Y，减少休闲必然增加更多劳动，这等于减少了效用，减少的效用【成本】，用函数,77,Ue表示，他实际上是一个负效用。自变量e是努力程度大小，为什么要用努力程度作为自变量，而不用产量或者销售量X？如果用,产量作为

39、自变量，其收入公式必然为- CEW= a+bx-rvarw 而企业员工除了操作工外，还有辅助工、管理干部、管理人员。产量作为自变量不能涵盖一切员工的劳动量，而员工努力程度大小却是可以涵盖所有员工的劳动。谁的努力程度大，谁的收入也就大，在逻辑上是最合理的。,78,总结-员工要效用最大化，一是要提高收入，提高收入就要付出更多努力，而努力工作必然付出代价-降低效用,也就是效用损失【成本】会增加 ， 努力大小程度用e【单位；份】表示；努力会付出体力和精力，降低效用是努力大小程度的函数Ue。 努力不一定得到报酬，说不定报酬还不如不努力，这说明努力是有风险的，如生产的产品意外损害，风险因素用Y表示；,79

40、,各种风险因素有大有小，要乘以一个系数C【多维】，风险份值为，企业看到是-e+CY在激励工资模式下【b是每份努力的报酬】1 ； 2无风险收入 CEW= EW - rvarw CEW= a+be- rb2varCY-8-3净效用BW=a+be- rb2varCY- Ue最大化对e求导 b-Ue=0 b=Ue,80,最优努力程度e*就是当b=Ue的时候的解。这个等式称为激励约束等式。U是增加一份努力所付出的效用成本体力.精神】，b是一,是一份努力企业给予的报酬。 当bUe，员工有利可图； 当b=Ue员工不赔不赚； bUe，员工赔了。 一般来说，企业b保持不变，假定规定2元/份报酬，而某一员工第一个

41、小时一份努力付出的效用成本【体力和精神】是1元/份；在第二个小时付出的效用成本是1.2元/份；第七个小时付出的效用成本是2.0元/份；第八个小时付出成本是2.5元/份，他第八小时,81,每份努力亏损0.5元。为什么员工付出的成本会越来越大呢？这是因为员工刚开始工作体力充沛，心理畅快，根本不觉得累，效用,损失【成本】低，但随着劳动时间的延长，身体越来越累，还会大汗淋淋，说明员工付出成本越来越大，即员工效用损失越来越大，当他真的干不动了 ，说明他付出的成本【效用损失】到了极大值。从这里可以看出边际【增量】成本边际效用损失随着劳动时间的延长是逐步上升的，当边际成本-边际效用损失上升达到与激励报酬相等

42、时，员工的效用达到最大化如第七,82,个小时【2元=2元】。到了第八小时，每份努力收入2元，边际效用成本2.5元【此时，他生理和心理已很疲惫，都在苦苦支撑着呢】，说明第八小时工作完全是亏本的，亏0.5元/件。所以员工最佳努力大小程度在第七个小时出现。即当 b=ue,出现时，可以求出努力程度的最优解 - e=e* 一份努力一份报酬在理论上是成立的，但在实践上，一份努力、两份努力如何衡量，是很困难的。,83,8.1.2激励系统信息原则实际上员工受到企业的激励，在劳动中会努,力工作，但有时绩效评价中，绩效分并不高，我播下的是龙种，收获的却是跳蚤，这主要是一些带有风险的考核指标对自己不利，考核出现偏差

43、所致，如创造力指标、能力指标、团队合作指标不仅难以准确衡量，而且还受领导看法的影响，以至出现记分偏差，这就要考核透明，指标等级描述精准，尽量少受系统噪音的影响，例如销售应该应用销售量而不用销售额来考核。,84,C越大，不确定的风险因素影响也较大，要员工承担风险损失也是不公平的；还有一些因素，与员工努力程度有关，努力了，结果测,定劳动表现和成果时，计量会产生误差，如果这些误差无法克服，就不应该用这些指标考核员工，这个原理总结为信息原理。 不确定因素影响员工绩效的计量评价，我们称为系统噪音，噪音越小，系统越清晰。所以我们要选择哪些能够真实反映绩效的指标进行考核。,85,8.1.3 激励系统最佳激励

44、强度原则企业最佳激励强度确定，依据是什么？依据是企业目标的实现-可能是销售收入最大化,也可能是利润最大化，还可能是成本最小化，为研究具有代表性，我们设企业目标是利润最大化。 设 企业收入为 P（e）,企业劳务支出a+be, 企业未扣物耗的利润为F（e） F（e）= P（e）-a +b（e） 8-6 系统的总效用T就是把员工Bw和企业 Fe相加- T=P（e）- U（e）- rb2var（CY）8-7,86,将b=U e 带入上式T=Pe - Ue - rUe2varCY 8- 8,对上式自变量e偏导令其等于0，得- 0=P e- U e - 2rU eU evarCY 8 -9 将 b =Ue

45、带入得- 0=Pe- b -2rbUevarCY 8-10 最佳激励强度 b*=Pe / 1+2rvarCYUe 【8-11】,87,最佳激励强度原则（一）以销售额目标为根据确定激励强度,销售额一定，销售量就被唯一确定，生产少了，完不成目标，生产多了，必然产生库存。这是激励强度要考虑的最主要因素之一；以利润目标为根据确定激励强度。 （二）激励还要考虑不确定因素的影响，特别是员工绩效分的计量准确评价问题。 （三）激励员工中，会出现风险，考虑员工承担抗风险的能力,88,（四）考虑激励员工时，员工付出的成本代价以及企业为此付出的成本代价。如成本代,价太大，可减少激励强度。 8.1.4 监督原则 为了

46、搞好激励，必须制定一系列的激励政策、条例，并且要检查落实，这就要在员工劳动时，干部要经常巡视、检查，监督，发现问题，及时解决问题，当然，应该尽量降低监督成本。,89,从研究的角度看，监督可以分为两类监督，一类是对员工劳动行为的监督，二类是对员工劳动信息的监督。对第一类监督领导巡视,监督或者任命工头进行监督，在不进行激励的企业，这种监督的成本很大；手段使用激励的企业，第一类监督成本很低，而第二类监督成本很高，主要是对员工劳动的各个方面的信息都要记录，并且还要进行员工进行记分。绩效评分往往失真，员工经常提出质疑，领导只好设置专人负责这方面的工作，所以第二类监督成本较高。,90,监督可以降低误差和噪

47、音，但又会增加成本，用MV来代表监督成本是噪音v的函数,监督成本从总效用中扣除,由8-7 得 T=Pe-Ue-rb2V-MV 8-12,v 表示风险干扰噪音，即v=varcy,对v偏导，令其等于0 -rb2-MV=0 8-13 -MV= rb2 8-14,91,8.1.5 激励方向原则企业一般都制定有中长期战略目标，激励要,紧紧跟随这一大目标，这就是方向问题，要短期目标服从长远目标，例如企业短期目标是销售额，但你不能忽视新客户发展这一目标，否则，今后的销售会出现困难的。方向也应该是多维的，如产量、质量、消耗、单位成本、劳动生产率、客户服务等等,当前哪些指标更需要激励，哪些指标不需要激励，哪些指

48、标应该强激励，哪些应该弱激励。都要根据企业目标认真考虑。,92,8.1.2激励系统-信息原则 8.1.3激励系统-最佳激励强度原8.1.4激励系统-监督原则 8.1.5激励系统-激励方向原则 8.2 激励与惩罚 Y=1500-500-Q,93,激励是为了达到目标而采取的一种经济手段，但我们发现，企业还常常采用惩罚手段，这些惩罚手段表现在以下几个方面-,1.没有完成生产定额或者没有达到质量标准者，扣减绩效分、扣减奖金、扣减工资或者不许下班，继续劳动一直到完成生产任务后才能离开；小组会议上批评。 2.损坏物品者，作价赔偿。 3.迟到早退者，按时间长短扣减绩效分或者扣减工资、扣减奖金。 为什么企业还

49、要采取惩罚手段呢，惩罚是与激励相反的一种负激励，会不会导致,94,员工积极性下降，导致企业激励 政策的失效呢？这是值得认真研究的。心理学家也在研究这一问题，并且给出他们的分析和结论-,心理学家设计一个激励方案和一个惩罚方案 Y=1000+Q 1 Y=1500-500-Q 2 实际上这两个方案是一个方案，主要观察员工对两个方案的反映，员工认为惩罚方案不好，心理学家认为只是一种心理效用，心理学家认为这是经济学家无法解释的。经济学家对心理学家的这一观点进行了驳斥，认为,95,认为心理学家对两种模式下员工反映出的行为解释是不充分的，如果负激励是不好的，为什么企业都在使用负激励呢，这说明负激,激励是必要

50、的，也是可行的。 1.凡是要求员工必须达到的目标，多采用惩罚负激励手段。对于没有完成任务的扣发奖金和工资就是负激励，正是通过扣发奖金、工资惩罚，迫使员工努力工作，努力完成规定的目标定额，超过目标一般不给予奖励。惩罚这一手段应用，依据是 目标必须实现，不实现的人一定要受到惩罚。迟到早退扣发奖金工资，其设定目标是不迟到，迟到就要惩罚，提前到也没有奖励。损坏物品赔偿制度是为了使物品达到不损坏目标。 2.凡是要求员工生产越多越好的多采用正激励。,96,第9章 各种激励薪酬模式9.1个人激励-计件制 I=a+bQI= bQ b是每件产品的报酬个人薪酬激励 模式方法 - 1.奖金制度 -奖金制度优点是简单

51、，激励效果依奖金额大小而定。缺点是员工努力程度与奖金大小很难把握。 2.计件制【佣金制】-多劳多得，可以解决员工机会主义行为。缺点是员工收入不稳定。3.技术工资制- 按技术级别拿工资，可鼓励员工学技术，缺点劳员工机会主义盛行。9.2 与小组业绩挂钩的模式,97,优点是1.小组内员工互相帮助，共同实现企业下达的任务、目标；2.无法实现计件制度的企业使用；缺点是少数人可以搭便车。、,9.3与企业效益挂钩的激励模式 1.利润共享达到或者超过企业利润目标，将超出的利润中的一部分分配给予员工； 2.员工持股-员工持有企业股票，业绩好，股价上涨，但，员工股票很少，激励作用不大。,98,案例9-1 LEVI

52、公司的利润共享 LEVI公司的员工奖金计划的问题是什么. 案例9-2 美国联合航空公司的员工持股计划 1.员工持股计划有何问题- 2.如何看待公司业绩下降和员工持股计划之间的问题,99,案例9-3 GOOGLE的员工持股计划 为什么GOOGLE公司员工持股计划比较有效案例9.4 中国尼康没有年终奖 14个月 的工资是否是一种年终奖， 公司的这种激励工资模式可能存在什么问题-,100,第10章高级管理人员的薪酬、激励监督,10.1高级管理人员 的激励问题 雇主是授权人，经理是代理人。雇主拥有资本，经理拥有企业管理能力。雇主为了把企业搞上去，不得不聘用经理为自己打理企业，授权人将经营权委托与代理人

53、，从而形成了所谓的所有权与经营权的分离。显然，经理必须而且应该代表雇主的利益。两者的目标有一致性使企业利润最大化。但两者之间利益目标却并不一致-授权人目标是利润最大化；代理人目标是自身利益最大化。他们之间是一种雇佣关系，双方签订契约是种关系契约。关系契约是不完全契约，机会主义行为就可能时而发生。,101,代理人【经理】利益最大化体现在年薪、福利和奖励上。他们会根据雇主提出的利润目标大小，与雇主谈判，主张自己的薪酬和,各种权利【住房、汽车、休假、飞机】，而雇主为了利润最大化，往往会加以限制。双方博弈最终达成并签订一个契约当然是一个不完全契约或者说是一个条件契约。 在以后的经营活动中，经理实时都在

54、关心自己利益最大化，比如经理会将企业产品低价卖给商人，以便得到回扣【诸时健之流】，甚至自己开办小公司，低价买入高价卖出；或者乱报购物发票、机票等等。,102,10.2 解决管理人员激励问题的一些理论方案,雇主聘用高级经理代价是很大的，成本也是很高的，如何降低经理使用成本是雇主必须要考虑和解决的一个大问题。从理论上说，有以下三个方面的方案 1.将经理使用成本内部化。 由于经理经理可能低价卖出企业的产品，一年可以得到回扣5万元，雇主干脆付给3万元好处，从而杜绝经理低价销售行为。也就是拿钱买腐败。,103,2.是激励契约的方法是雇主与经理签订一份长期的条件契约，让经理的收入与企业的绩效直接挂钩，这种

55、激励契约可以促使经理的利益与企业的利益结合起来。防止经理的道德风险。一些具体办法包括奖金制度，持股和股票期权等等3.是通过外部投资人对企业的监督 。 4.信用制度完善。发达国家才能使用。10.3高级管理人员的激励薪酬-高薪酬加奖金;-股票期权;-股权奖励;-虚 yi 股权.,104,案例10.1 案例10.2 案例10.3 案例10.4 案例10.5 案例10.6 案例10.7 案例10.8 中国高管年薪制度 08年国泰君安高管3200名平均年薪100万，还称增幅低于员工； 海南制药亏损5000万，八名高管共分3212万红利；07年伊利股份亏损900多万，潘岗获19344股、价12.05元的股

56、票期权，其余三位总裁助理均为6448股；【06年国资委定薪酬为53万】。神火股份高管年薪由07年969万涨到08年的1346万元，郑州煤电也由274.55万涨到455.4万；07年平安保险马哲民年薪达6616万，07年高管薪酬前十名平均年薪为2658万元，高管薪酬谁说了算.,105,第11章 内部劳动力市场、 晋升和竟标11.1内部劳动力市场定义-内部劳动力交易的场所，轮岗、升迁、继续合约构成内部劳动力市场 优点-1.可以减少交易成本； 2.有助于员工人力资本投入；,106,缺点-1.灵活性差；内部劳动力往往会与企业形成套牢关系，走出企业困难，企业解聘困难。2.工资往往不能反映人力资本价值，资历深，工资高；人际关系强，企业成本高。3.工资不是完全与个人的业绩和能力挂钩的，由于资历深，人际关系强，掩盖了个人的能力