北大经典讲义《培训与开发》【共十二章没有见过这么全面的讲义绝版经典】.ppt

1、培训与开发,北京大学 2010.8,目录,第1章：培训概述 第2章：学习 第3章：培训需求评价 第4章：培训规划 第5章：培训课程设计 第6章：培训的方式方法,目录,第7章：新员工导向培训 第8章：培训评估 第9章：培训管理 第10章：人力资源开发理论与方法 第11章：职业管理 第12章：职业生涯管理,第1章培训概述,1.1 培训的概念 1.2 培训与人力资本投资 1.3 战略性培训,【学习目标】 了解培训的多种定义 掌握当代培训概念 熟悉培训与教育的区别 熟悉培训与学习的区别 了解培训的基本原则 掌握人力资本概念 熟悉培训与经济发展的关系 了解不同人员在培训中的角色定位 熟悉培训的战略意义

2、掌握组织培训系统的构成,1.1 培训的概念,1.1.1培训定义 1.1.2培训与教育 1.1.3培训的分类 1.1.4培训的基本原则,1.1.1培训定义,综合一些学者的观点，结合当代的培训观念和理论，我们把培训界定为：培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。,可以从以下四个方面来理解这个定义： 1培训的主要目的是为了组织的生存和发展。 2培训不局限于企业。 3培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容。 4增加与改进并重。,1.1.2 培训与教育,表11培训与教育的区别,1.1.3培训的分类,1、根据培养方向划分：可分为员工训练和员工教

3、育。 2、根据培训主体划分：可分为组织自己的培训机构组织的培训、专业培训机构及咨询公司组织的培训等。 3、根据时间序列区分：可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训。 4、根据培训内容区分：可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。 5、根据培训的授课形式区分：可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。 6、根据培训是否脱产的形式进行区分：可分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。 7、按培训对象不同进行分类：培训有多种对象，根据不同的对象来分类可以有多种分类

4、方法，例如以企业培训对象分类，员工培训与开发可分为操作人员的培训与开发、基层管理人员的培训与开发、中层管理人员的培训与开发、高层管理人员的培训与开发。,1.1.4 培训的基本原则,要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原则： （一）战略性原则 （二）长期性原则 （三）学以致用原则 （四）专业知识技能和组织文化并重原则 （五）全员培训和重点提高结合原则 （六）考核与激励结合原则 （七）参与性原则 （八）因人施教原则 （九）个人与组织共同发展原则,1.2 培训与人力资本投资,1.2.1人力资本概念 1.2.2培训与人力资本投资 1.2.3培训与人力资本投资形式 1.2.4在职培训与对经济增长的影响

5、,1.2.1人力资本概念,“人力资本”（Human Capital）一词是由美国著名经济学家西奥多舒尔茨（TWSchultz）在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在这次演讲中，舒尔茨指出，“人们获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是（人力资本投资的）明显例证”。后来多数学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。,加里贝克尔（Gary Becker）1964年在人力资本一书中认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投

6、资为人力资本投资，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本”。这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。,1.2.2 培训与人力资本投资,如果意识到培训是一种人力资本投资行为，人们对于培训的重要性的认识自然会增强许多。 人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。加里贝克尔指出用于增加人的资源，影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。,人力资本投资包括人力资本的形成和人力资本的维护。有很多活动都符合人力资本投资的

7、条件，但经济学家往往强调以下六项： 各级正规教育； 在职培训活动； 改进的健康照顾； 父母用于照看孩子的时间； 劳动者寻找工作的活动； 劳动者从一个地区向另一个地区的迁移。,1.2.3 培训与人力资本投资形式,在职培训是重要的人力资本投资形式。 从某种意义上说，在职培训与教育(含职业教育)是特定技术人才的替代性来源。而某些技术的发展既要求有专门教育又要求有经验，则这种技术就可以部分地通过企业、部分地通过学校来传授(如医生)。一个国家的职业许可规定往往允许用在职培训部分地替代学校教育。企业与学校之间互补成分的多少主要取决于已有的定形知识的多少。新行业技术的培训一般首先是在工作中进行的，因为企业总

8、是首先认识到这种新技术的经济价值，随着需求的发展和知识的标准化，某些教育就会转移到学校。,1.2.4在职培训与对经济增长的影响,可以从两个方面来分析在职培训等人力资本投资行为对经济增长的影响。 一是从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。 二是从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。,1.3战略性培训,1.3.1重视培训的战略意义 1.3.2树立全员培训理念 1.3.3构建良好的培训系统,1.3.1重视培训的战略意义,加强培训是形成和保持独特的、难于模仿的竞争优势的重要手段之一。 （一）使新员工尽快地适应其工作岗位 （二）提高和改善员工绩效 （三）获得学

9、习新的行为方式和工作技能 （四）减少员工流动的可能性，增强组织的稳定性 （五）提高和增进员工对组织的认同感和归属感 （六）促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力,1.3.2树立全员培训理念,培训和公司战略的实施紧密相关，管理者有责任肩负起人力资源管理中非常重要的一个环节对员工进行培训的责任。培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能否执行到位，不是人力资源部门单一部门就能完成的重任，而是需要遵循全员性的原则，由最高管理层、人力资源部门、直接主管和员工自己四方面分担。,1.3.3构建良好的培训系统,企业培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。企业通过招聘录用、

10、考核评估、报酬分配及开发培训四部分的有机组合，可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制订相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。 组织培训系统主要由塑造培训文化、确定培训目标和内容、培训的组织实施、培训效果评估和培训转化等模块构成。,【本章精要】 培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。我们可以从以下四个方面来理解这个定义：培训的主要目的是为了组织的生存和发展；培训不局限于企业，许多公共部门及非盈利组织都非常关注培训问题；培训的内容除了知识、技能之外，还

11、包括心理素质和价值观等内容；以前得时代里，培训只需要对员工现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了，现在的工作，不断有新需求，不断有新任务，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能，新的价值观，新的为人处世之道。 教育与培训的关系，教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力倍增；教育是培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化；教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足对象发展的提高性和广泛性要求。,培训的分类。根据培养方向可分为员工训练和员工教育；根据培训主体划分，可分为组织自己的培训机构组织的培训、专业培训机构及咨询公司组织的培训等；培训按时间序列可分为岗前

12、培训、岗中培训以及新业务培训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训；按培训内容可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。根据内容进行分类，也可以分为知识、技能、态度、创新、心理等五个方面；根据培训的授课形式区分，可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等；根据培训是否脱产的形式进行区分。按培训形式可分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。 要搞好培训工作，一般来说，应该坚持战略性原则原则、长期性原则、学以致用原则、专业知识技能和组织文化并重原则、全员培训和重点提高结合原则、考核与激励结合原则、参与

13、性原则、因人施教原则、个人与组织共同发展原则。 培训是一种人力资本投资行为。人力资本投资包括人力资本的形成和人力资本的维护。,在职培训是重要的人力资本投资形式。在职培训的主要方法有示范法（Sitting by Nellie）、辅导(Coaching)、指导(Mentoring) 、岗位轮换、正规培训、自我发展、干中学（Learning-by-doing）、外部教程等。 组织开展培训工作对于组织的生存和发展具有极为重要的意义。 树立全员培训理念。培训能否以企业发展战略为导向，培训计划能否执行到位，不是人力资源部门单一部门就能完成的重任，而是需要遵循全员性的原则，由最高管理层、人力资源部门、直接主

14、管和员工自己四方面分担。 企业培训是系统工程，短期内效果可能不明显，不可急功近利。组织培训系统主要由塑造培训文化、确定培训目标和内容、培训的组织实施、培训效果评估和培训转化等模块构成。,第2章 学 习,2.1培训与学习 2.2西方学习理论 2.3中国学习心理思想 2.4学习过程 2.5影响学习的心理因素 2.6学习策略 2.7ELearning,【学习目标】 掌握学习的概念 熟悉培训与学习的差别 了解西方主要的学习理论 了解中国学习心理思想 熟悉学习的过程 熟悉影响学习的心理因素 掌握几种常见的学习策略 了解E-Learning,2.1培训与学习,2.1.1学习的定义 2.1.2学习的分类 2

15、.1.3培训与学习的差别 2.1.4成人学习的特点,2.1.1学习的定义,人力资源管理的许多理念和基础知识来源于心理学。 心理学上的“学习”与人们心目中一般意义上的“学习”是有区别的。 对学习下定义时，多数心理学家比较忽视学习活动的层次性，加之学习心理学又有许多流派，不同流派不同偏好的人对于“学习”所下的定义又不同。 桑代克认为学习是尝试错误的过程；华生、巴甫洛夫、斯金纳等人强调外部行为的变化；奥苏贝尔、加涅等人强调认知结构的变化。因此，关于学习的定义很多，其中，金布尔（Kimble，G.）从行为主义立场出发的定义影响较大。 金布尔认为，学习是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的改变。,我

16、们可以从以下几方面来理解金布尔关于学习的定义： 第一，学习的结果是学习的主体要发生较为持久的改变。 第二，学习不仅发生外在行为的变化，也会发生内在心理的变化。 第三，学习是一种活动过程。 第四，要练习。,2.1.2学习的分类,人类的学习有多种多样的分类方式。按照学习的结果，学习可以分为智慧技能学习、言语信息学习、认知策略学习、动作技能学习和态度学习等五大类型。,2.1.3培训与学习的差别,培训与学习的区别表现为： 1态度上的区别。 2行为的发起上的区别。 3个体和群体。 4目标和内容的设定。 5成本和收益。 6. 主动与被动。,2.1.4 成人学习的特点,概括来说，成人学习有以下特点： 成人对

17、学习内容的实用性和结果尤其关注，他们常说的一句话是：“学习之后有什么用？”所以，成人需要知道学习的目的和原因，才会去学。 成人感觉学习有现实或迫切的需要，会更愿意去学，他们对感兴趣的内容会自发地、乐意地学习。 成人对现实联系密切的知识或信息较易引起注意。他们重视应用及成效，注重技能。他们要求即学即用，对理论性、学术性和抽象性的知识不感兴趣。 成人喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果。因此在培训过程中应注意及时的反馈（feedback），说明其学习表现，如成绩、错误、进步和退步等。 成人渴望成就感，乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会，使人感觉到其存在价值。 成人拥有丰富的

18、经验，喜欢将新的知识与旧的经验作比较；年纪越大对新生事物的接受态度就越审慎。 成人比小孩的自尊心更强，更讲“面子”，在众人面前喜欢听到积极和肯定的评价。如果当众遭到贬低或轻视，他们会选择避而远之或者对抗的态度。 成人喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，效果更好。 年纪越大，对于复杂动作的协调性就越差，年纪大的人学习操作技能如操作复杂的机器、驾驶汽车等，需要花更长的时间。 成人喜欢在学习过程中有一定的独立性。他们喜欢在培训过程中有一定的独立思考、独立操作的时间，喜欢自己找到答案和结果。,2.2 西方学习理论,2.2.1行为主义学习理论 2.2.2认知主义学习理论 2.2.3建构主

19、义学习理论,2.2.1行为主义学习理论,行为主义是本世纪初由美国心理学家华生（J.B.Watson,1878-1958）创立的一个西方心理学流派。在行为主义学习理论学派里有不少代表人物，他们在认为学习是刺激与反应的联结的同时，也都有各自独到的见解。,1、桑代克试误学习理论 桑代克根据实验研究的结果认为：所有的学习都不是突然发生的，而是通过一系列细小的步骤按顺序逐渐达到的，学习的实质即形成刺激反应联结；学习的基本方式是试误，即盲目的尝试与渐进；学习主要遵循三条学习规律： (1)准备律。 (2)效果律。 （3）练习律。,除了上述三个主要学习律(其中最主要的是效果律)之外，桑代克还提出了一些从属的附

20、律，或称为学习的原则： （1）多重反应律。 （2）定势律。 （3）选择性反应律。 （4）同化律。 （5）联想性转换律。,2、格思里接近学习理论 埃德温格思里是美国心理学家。他的理论属极端行为主义的范畴。格思里以接近条件作用解释学习，强调刺激与反应的接近。 在格思里看来，刺激和反应在时空上的接近足以解释联结的形成，“当某一反应发生时，那个正在起作用的刺激模式往往能够在以后再次出现时引起那个反应”。这就是格思里的接近条件作用原理，在这一原理中除了谈到刺激和反应的接近外，没有任何其他多余的概念。,根据接近条件作用原理，格思里推导出学习的两条附律： 首先，他不同意传统联想心理学的多次律和桑代克的练习律

21、，认为刺激反应的联结是一次形成的，“一个刺激模式当它与第一次反应配对时就获得它的完全的联结力量”。 其次，依据接近的原则和联结一次形成的原则必然推导出新近性原则，即对一个特定情境的最后一个反应，当该情景再次出现时，倾向于再次出现。,3、斯金纳操作学习理论 BF斯金纳，新行为主义的代表人物。斯金纳操作条件作用的模式认为，如果一种反应不管有没有引起这种反应的刺激之后伴随一种强化物，那么，在类似环境里发生这种反应的概率就增加。而且，强化物与实施强化的环境一起，都是一种刺激，我们可以以此来控制反应。这样，任何作为强化的结果而习得的行为，都可以被看作是操作条件作用的例子。人们由此把斯金纳的理论称为强化理

22、论。斯金纳体系试图回答的中心问题是：强化的类型和强化的安排是如何影响学习的。,4、班杜拉观察学习理论 艾伯特班杜拉是当代美国著名心理学家。他所提出的观察学习理论无论在行为主义学习论领域，还是在学习心理学的范畴内都享有盛誉。在行为主义内部，他的观察学习模式同经典条件反射和操作条件反射一道被称为解释学习的三大工具。而在学习心理学内部，他的观察学习模式又同条件反射学习、认知学习一道被称为三大学习类型，可见这一理论的影响。,2.2.2认知主义学习理论,认知主义学习理论反对行为主义心理学放弃研究个体内部心理活动的观点和做法，它吸收信息论、计算机科学的发展，提出了对学习的认知观点，使得人们对学习的心理机制

23、有了更深入的认识。,1、格式塔学习理论 （1）顿悟的含义 从格式塔心理学的观点来看，顿悟是对事物之间的关系的基本认识和感受，它是一种良好的观察。所以，顿悟的本质被理解为情景全局的知觉，或者说是对揭示达到目标和路径的那些情境知觉。 （2）苛勒的顿悟实验 苛勒在加那列群岛的特纳利夫岛上对猩猩解决问题的情景做了深入的研究。他设计了这样一种实验：布置一种情境，猩猩能够看到香蕉，但够不着。观察猩猩能否以间接的方法解决其问题。,2、布鲁纳的认知结构学习理论 （1）类目及其编码系统 布鲁纳对类目有两种理解，一是指有相似属性的对象或事物，例如鸟是一个类目，它是指有羽毛、双翅、双腿和喙的动物。二是指一种规则。

24、布鲁纳认为，人要记住一些具体类目，通常有必要回忆其所属的编码系统。 （2）学习的过程 布鲁纳认为：“学习一门学科看来包含着三个几乎同时发生的过程。”这就是：新知识的习得；知识的转化；评价。,3、奥苏贝尔认知同化学习理论 戴维奥苏贝尔对教育心理学的最主要贡献是他提出了有意义学习理论。奥苏贝尔指出，有意义学习过程的实质是指符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立实质性和非人为性联系的过程。所谓实质性联系，亦即非字面性联系，指新符号或符号代表的新知识与学习者认知结构中已有的表象、已有意义的符号、概念或命题的联系。所谓非人为性联系，亦即非任意性联系，是指符号所代表的新知识与认知结构中的有

25、关观念在合乎人们能理解的逻辑关系上的联系。,4、加涅累积学习理论 （1）学习的分类 早期加涅根据学习的情境、学习的水平，由简单到复杂把学习分成八类。这八类学习分别是： 信号学习。 刺激反应学习。 连锁学习。 言语学习。 辨别学习。 概念学习。 规则学习。 问题解决。,（2） 学习的信息加工模式 加涅运用信息加工的观点对学习过程进行分析，提出了一个广为引用的学习的信息加工模式，如下图所示。,（3）学习的阶段 加涅认为，一个学习行动的阶段就是构成单个学习的内部和外部事件的系列或链索。而且，每一阶段都有它各自的内部过程和各自影响它的外部事件。,2.2.3建构主义学习理论,建构主义是学习理论从行为主义

26、发展到认知主义以后的又一新的发展。行为主义倾向于从技能的获得来看学习，认知理论倾向于从概念的理解和一般策略的增长来看学习，而建构主义学习理论则倾向于从概念意义的建构和技能的使用来看学习。,1、皮亚杰建构主义学习理论 对于学习，可以从以下几个方面说明： 学习从属于发展 知觉受制于心理运演 学习是一种能动建构的过程 错误是有意义的学习所必需的 否定是一种有意义的学习,2、威特罗克生成学习理论 根据威特罗克信息加工流程图，他的关于学习的生成过程主要经历以下几个主要步骤： （1）长时记忆中存在着的影响学习者知觉和注意的各方面内容，以及以特殊方式加工信息的倾向进入短时记忆。 （2）这些内容实际上构成了学

27、习者的动机，使学习者不仅能注意外来的、意想不到的信息，而且也能注意到已往经验过的日保持着持续兴趣的信息。在这种注意过程中，要求学习者作出随意控制的努力。 （3）选择性注意的结果就是选择性知觉。经过选择性知觉得到感觉信息，这一过程受到有关记忆贮存和认知过程的实质性影响。 （4）要从感觉信息中建构意义，必须与长时记忆中有关信息生成联系，这种生成联系是意义建构的关键。也就是说，在最后建构意义之前，要先作出试验性联系和试验性的意义建构。,（5）在与长时记忆进行试验性联系并且主动建构意义时，可以通过与感觉经验的对照、与长时记忆中已有经验的对照这两个方面进行检验。 （6）如果经检验，建构不成功、表明感觉信

28、息与长时记忆的初次试验性联系失败，学习者应该回到感觉信息，考虑有效或有用的建构，审视联系的策略。包括：重新考虑试验性联系，并且试图把记忆贮存中的其他方面与感觉信息联系；审视构成选择性注意和选择性知觉的基础是否可靠，即是否采用了没有事实根据的假设；尝试着把感觉信息的不同方面与记忆贮存联系；有必要在试图建构意义时，系统地考虑联系长时记忆中各种不同方面的所有的可能性。 （7）如果建构意义成功，就达到了意义的理解。 （8）在新的信息达到意义的理解后，可以从多方面对建构意义作出评估。,2.3 中国学习心理思想,2.3.1学习的涵义 2.3.2学习的过程及阶段 2.3.3学习的原则和方法,2.3.1学习的

29、涵义,所谓学习，实质上就是学、思、习、行的总称。,2.3.2 学习的过程及阶段,燕国材先生综合我国古代许多思想家、教育家的言论，提出在中国传统学习思想中，学习过程可划分为如下七个阶段： 一曰“立志”，指必须确立学习志向，形成学习动机。 二曰“博学”，即广泛地去获取丰富的感性知识和书本知识。 三曰审问。即详尽地考察、探索学习中所产生的一切疑问。 四曰慎思。指在学习中要认真、严谨地进行思考。 五曰明辨。指在学习中确切地分清所学知识的真伪、是非。 六曰时习。指在学习中要及时、经常地进行温习。 七曰笃行。即把所学得的道理，切实地体之于身、付诸实践。 上述学习过程的七个阶段，除第一阶段涉及动机外，其余六

30、个阶段都直接与人的智力因素有关。即是说，只有在学习过程中积极地运用人的观察力、记忆力、想象力、思维力，学习才能取得应有的效果。,2.3.3 学习的原则和方法,从我国古代许多思想家、教育家的言论和实践中，可以概括出一系列的学习原则和方法，其中最主要的有五个方面：一曰自求自得，二曰循序渐进，三曰熟读精思，四曰博约结合，五曰知行统一。,2.4 学习过程,2.4.1知识学习过程 2.4.2技能学习过程 2.4.3问题解决学习过程,2.4.1知识学习过程,1、接受学习的过程 下位学习 上位学习 结合学习,2、 发现学习的过程 发现学习是学习者通过自己的独立思考去探求结论、获得知识，它可以充分发挥学习者的

31、主动性、独立性与创造性。,3、知识保持过程 保持是指新意义的可利用性维持，保持的反面是遗忘，遗忘则指已经获得的意义的可利用性的下降。 知识的保持过程同时也是一个有意义遗忘的过程。 有意义遗忘的基本原则是，新的不稳定的观念倾向于朝同化它的较稳定的原有观念还原，下位观念倾向于朝上位观念还原，结果就导致知识按层次组织在认知结构网络中。,2.4.2 技能学习过程,技能是在运用知识去解决某种(心智或实际)问题的过程中逐步形成的。因此，技能学习和知识学习紧密联系而不可分割：后者是前者的基础，前者是后者的应用。这两种学习过程的某些特点与规律是可以相通的。 什么是技能学习？简单地说，技能即动作方式，或者说，就

32、是在特定目标指示下的操作顺序。如果按动作方式的表现情况看，又可以有外部(在)动作方式和内部动作方式两种：前者为动作技能，也叫运动技能，其学习就是一系列“刺激一反应”的连锁；后者为智力技能，又叫心智技能，其学习就是一系列“条件一行动”的程序。,1、动作技能学习过程 （1）动作技能学习的量变过程 （2）动作技能学习的质变过程 认知阶段 联系阶段 自主阶段,2、智力技能学习过程 （1） 产生式及产生式系统 （2）智力技能形成过程的阶段,2.4.3 问题解决学习过程,1、问题解决学习的性质 问题解决过程是指问题解决者寻找操作系列以达到目的过程。它存在着三种状态： 一是初始状态。 二是中间状态。 三是目

33、标状态。,2、问题解决过程的阶段 （1）提出问题 （2）明确问题 （3）提出假设 （4）验证假设 （5）作出结论,2.5 影响学习的心理因素,2.5.1智力 2.5.2动机 2.5.3兴趣 2.5.4情感 2.5.5意志 2.5.6态度,2.5.1 智力,1、智力的涵义 智力，一般的共识是：人们在认识客观事物的过程中所形成的稳定心理特点的综合，包括观察、注意、想象、思维和记忆等五种基本心理因素。,2、智力在学习中的作用 智力对学习有很大影响，可归纳为以下几点： （1）智力影响学习的深浅。具体而言，智力水平高的人可以学习得深些；而智力水平低的人，则只能学习得浅些。不同的智力类型可以达到不同的学习

34、水平。 （2）智力影响学习的速度。智力水平高的人学习得快些，智力水平低的人则学习得慢些。 （3）智力影响学习的方式。智力水平高的人采取发现学习的方式，智力水平一般的人会采取理解的机械学习方式，智力水平较差的人会采取机械的接受学习方式。,2.5.2 动机,1、动机的涵义 所谓动机(Motivation)，是指引起个体活动，维持已引起的活动，并导使该种活动朝向某一目标进行的内在历程。 学习动机，就是唤起个体进行学习活动、引导行为朝向一定的学习目标，并对此种学习活动加以维持、调节和强化的一种内在历程或内部心理状态。,2、学习动机的规律 （1）学习动机由外部客观条件激发而来 （2）学习动机由内部心理因

35、素转化而来 （3）外部学习动机与内部学习动机相互交替转化 （4）直接的近景性学习动机与间接的远景性学习动机相互结合的规律 （5）在一定范围内，学习动机强度与学习效率成正相关的规律 （6）学习动机迁移的规律,2.5.3 兴趣,1、兴趣的涵义 兴趣就是人们积极认识、关心某种事物或积极参与某种活动的心理倾向。它有内在趋向性与内在选择性两个基本特点。定向和动力作用则是兴趣的两大功能。,2、学习兴趣的主要规律 学习兴趣发展逐步扩展深化、稳定集中 直接兴趣与间接兴趣彼此替代、相互转化 中心兴趣和广阔兴趣相互促进 好奇心、求知欲、兴趣依次发展 兴趣与注意相互依存 兴趣迁移的规律,2.5.4 情感,1、情感的

36、涵义 情感，就是由一定客观事物所引起的心理活动的波动性与感染性。在学习活动中产生的种种情感总称为学习情感。情感的表现可以归结为三种主要形式：情绪、情感与情操。,2、学习情感的主要规律 （1）情感与认识相互制约 （2）情感的质与量对需要和期望相互依存,2.5.5 意志,1、 意志的涵义 意志就是人的意识对一定客体的目的性和调控性的表现。换言之，人的意志活动具有明确的目的，并对自己的内外活动实行调节和控制。,2、学习意志的主要规律 意志与行动不可分割 意志与认识相互制约 意志与情感相互制约 意志的强度与克服困难的大小、多少成正比例关系,2.5.6 态度,1、态度的涵义 所谓态度，就是个体习得的并影

37、响个体对特定对象作出行为选择的有组织的内部反应倾向。一般认为，它是由认知成分、情感成分和行为倾向成分三者组成的一种互相关联的统一体。,2、学习态度的作用 学习态度的认知功能。 学习态度的认知功能 学习态度的动机功能。,2.6 学习策略,2.6.1学习策略的涵义 2.6.2学习策略的分类 2.6.3几种常用的学习策略,2.6.1学习策略的涵义,学习策略一般是指学习者在学习活动中有效学习的程序、规则、方法、技巧及调控方式。它具有以下特点： 可指总的学习思路与方法，也可以指具体的活动或技巧。 可能是外部行为，即外显的操作程序与步骤，如PQ4R方法；也可能是内部的心理活动，如内隐的思维过程。 对学习的

38、影响，有的是直接影响，如记忆策略、组织策略；有的是间接影响，如元认知策略等。 对策略的运用，可能意识得到，也可能意识不到。 策略的应用有水平层次之列。,2.6.2 学习策略的分类,学习 策略,认知策略 元认知策略 资源管理策略,复述策略如重复、抄写、作记录、划线等 精细加工策略如想象、口述、总结、作笔记、类比、答疑等 组织策略如组块、选择要点、列提纲、画地图等 计划策略如设置目标、浏览、设疑等 监视策略如自我测查、集中注意、监视领会等 调节策略如调整阅读速度、重新阅读、复查、使用应试策略等 时间管理如建立时间表、设置目标等 学习环境管理如寻找固定地方、安静地方、有组织的地方等 努力管理如归因于

39、努力、调整心境、自我谈话、坚持不懈、自我强化等 其他人的支持如寻求教师帮助、伙伴帮助、使用伙伴/小组学习、获得个别指导等,2.6.3 几种常用的学习策略,1、元认知策略 学习时，学习者要学会使用一些策略去评估自己的理解、预计学习时间、选择有效的计划来学习或解决问题。概括起来，元认知策略大致可分三种： 计划策略 监控策略 调节策略,2、认知策略 认知策略(如划线、口头复述等)是学习内容必不可少的工具。,3、启发式策略 启发式策略主要有如下三种方法： 手段目标分析法。 反推法。 计划简化法。,2.7 E-learning,2.7.1ELearning的涵义 2.7.2ELearning的优势 2.

40、7.3ELearning的学习策略 2.7.4ELearning的案例,2.7.1 ELearning的涵义,E-learning是指主要通过因特网进行的学习与教学活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式；这种学习方式将改变传统教学中教师的作用和师生之间的关系，从而根本改变教学结构和教育本质。,2.7.2 E-Learning的优势,1、ELearning充分实现了个性化学习。 2、E-Learning改变了学习者的认知过程。 3、ELearning提高了学习者的学习效率。 4、E-Learning降低了企业的培训成本。,2.7.3 E

41、Learning的学习策略,由于ELearning改变了人们学习知识和获取新技能的方式，因此它的学习策略跟学习者个人的知识管理能力和发展水平密切相关，而在掌握学习策略的过程中，首先要掌握的技能就是管理和规划，规划学习任务、学习的时间安排、管理学习资讯来源、管理学习的内容、挖掘数据的信息内涵等等。,2.7.4E-Learing案例,略,【本章精要】 培训是一种特殊的学习。特殊性表现在个体和群体、行为的发起者、目标和内容的设定、成本和收益等方面 从20世纪初至今，西方有关学习理论的研究经历了三个主要范型的转变：行为主义认知理论建构主义学习理论。行为主义学习理论强调学习中的各种要素。对学习的解释强调

42、可观察的行为，认知主义学习理论着重探讨个体学习或记忆新信息、新技能时不能观察的心理过程。建构主义学习理论是认知主义的进一步发展，强调学习是个体原有认知结构与环境交互作用并主动建构信息意义的过程 我国古代对于学习心理的探索却已经有久远的历史和传统，从孔子开始，中国历代有不少思想家、教育家在学习心理方面发表过许多颇有价值的见解，本书重点介绍学习的涵义、学习的过程、学习的原则和方法等三个问题,根据学习内容的不同，学习过程可分为知识学习过程、技能学习过程和问题解决学习过程。知识学习过程包括意义的获得、保持和再现；技能学习分为动作技能的学习和智力技能的学习， 动作技能的学习，本质上是掌握一个动作连锁，即

43、一套形成系列的单个刺激一反应的相互联结系统，而智力技能的学习，本质上是掌握一个程序，即在长时记忆中形成一个解决问题的产生式系统。以后若遇到同样类型的问题，就可以按照这一产生式系统的程序，一步一步地做下去，直至解决问题；问题解决过程划分为提出问题、明确问题、提出假设、验证假设、作出结论五个阶段 要成功地进行学习，有效的学习策略是学习者必须掌握的。而学习策略的应用水平是衡量学习者学习能力的重要尺度，善于学习者懂得何时何地完成何种任务，使用何种策略最合适 E-learning是主要通过因特网进行的学习与教学活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习

44、方式。ELearning充分实现了个性化学习，改变了学习者的认知过程，提高了学习者的学习效率，降低了企业的培训成本。ELearning的学习策略主要包括文件管理、资讯管理和知识创新管理等,第3章 培训需求评价,3.1 培训需求评价概述 3.2 培训需求评价的程序 3.3 培训需求评价的方法 3.4 胜任力模型,【学习目标】 了解培训需求评价的特点、作用意义 掌握培训需求评价的程序 熟悉培训需求评价的方法 掌握胜任力概念 熟悉胜任力模型在培训工作中的应用 了解建立胜任力模型的方法,3.1 培训需求评价概述,3.1.1 培训需求 3.1.2 培训需求评价 3.1.3 培训需求评价的作用与意义 3.

45、1.4 影响培训需求评价的因素,3.1.1 培训需求,培训需求评价经常被等同于培训需求调查，实际上这是对培训需求评价的片面理解，完善的培训需求评价包括需求调查和需求分析两个方面，培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础，能够为后期培训项目运作积累调研资料和提供决策参考。,1、培训需求的定义 企业要求具备的理想状态（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与现实状态（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）之间存在的差距就是培训需求。在现实工作中，并非每一个需求都是培训需求。,2、培训需求产生的原因 工作变化 人员变化 提高绩效,3.1.2 培训需求评价

46、,确定培训需求的过程就称为培训需求评价。培训需求评价的目的是确定期望表现和实际表现间的差距，并提出补救措施。评价还将决定培训要求的高低，确定培训的层级。,1、培训需求调查 培训需求调查是指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑到调查对象、调查方法及调查主题。在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。 培训需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决

47、问题的可能途径。,2、培训需求分析 培训需求分析是指在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础。,3、培训需求分析的特点 需求分析的主体具有多样性：既包括培训部门的分析，也包括各部门工作人员、主管人员的分析。 需求分析的客体具有多层次性：包括个体现状与应有状况的差距、组织现有状况与应有状况之间的差距以及组织与个体的未来状况。 从需求分析的核心来看，要确定是否需要

48、培训（明确培训是否是正确的解决问题手段）、培训时间、对象与内容。 从需求分析的结果来看，可以为确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打基础。,3.1.3培训需求评价的作用与意义,培训需求评价是对培训对象现状与将达到的要求进行系统分析与探索的过程，以下将从十一个方面介绍其作用与意义。 了解受训员工现有的全面信息 确定员工的知识、技能需求 明确主要培训内容 提供培训材料 了解员工对培训的态度,可以获取管理者的支持 有助于估算培训成本 避免浪费 使培训做到量体裁衣 提供测量培训效果的依据 获得其它有益于组织发展的调查信息,3.1.4影响培训需求评价的因素,影响培训需求评价的因素可以分为两大类：一

49、是常规性因素，二是偶然性因素。前者是指在确定培训需求时需要考虑的一般性因素，而后者则是由特殊事件所决定的。,3.2培训需求评价的程序,3.2.1培训需求评价的前期准备 3.2.2制定培训需求评价计划 3.2.3实施培训需求调查与分析工作 3.2.4分析与输出培训需求评价结果 3.2.5撰写培训需求评价报告 3.2.6培训需求评价结果的应用,3.2.1培训需求评价的前期准备,培训需求评价前期，需要明确参与者、组织者角色定位，并通过筹备会议搜寻信息。,1、明确培训需求评价的参与者 培训需求评价需要多方面培训主体的参与，主要有以下参与者： 培训主管部门（一般指企业人力资源部门）工作人员。 员工本人。

50、 上级。 同事。 下属。 有关项目专家（指组织内资深专家顾问或第三方专业培训机构）。 客户以及相关人员。,2、明确培训组织者的角色定位 培训组织者应该认识到培训是一种服务，和其它任何有效的服务机构一样，应对它所处的组织进行连续的需求评价。他们应了解公司的业务、人事变动以及政策或程序的变化等，对组织变化了的需求做出反应，这样的培训组织者不仅是对培训要求做好了准备，而且能激发新的培训需求。,3、培训需求评价筹备会议 明确受训员工的现状 讨论受训员工遇到的问题 了解受训员工的期望和隐藏想法 总结汇报会谈情况,3.2.2制定培训需求评价计划,培训需求评价计划应包括以下内容： 培训需求评价工作的行动计划

51、 确定培训需求评价工作的目标 选择合适的培训需求调查与分析方法 确定培训需求评价的内容,3.2.3实施培训需求调查与分析工作,征集培训需求动意或愿望 调查、申报、汇总需求动意 分析培训需求,3.2.4输出与分析培训需求评价结果,对培训需求调查信息进行归类、整理 对培训需求进行分析、总结,3.2.5撰写培训需求评价报告,需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要,3.2.6培训需求评价结果的应用,培训需求评价的结果可以用于培训计划的编制、培训内容的安排、培训方法的选择、确定需要改进的方面、员工职业生涯

52、发展等。,3.3培训需求评价的方法,3.3.1培训需求调查的方法及运用 3.3.2培训需求调查方法比较 3.3.3培训需求信息收集方法的选择 3.3.4培训需求分析的方法 3.3.5培训需求分析的层次 3.3.6培训需求分析需要注意的问题,3.3.1培训需求调查的方法及运用,常用的培训需求信息收集的方法一般有八种，包括观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、集体（小组）讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法。,3.3.2 培训需求调查方法比较,每一种培训需求信息收集方法都各有优缺点，下面从被培训者参与程度、管理层参与程度、所需时间、所费成本、可用数量指标等五项指标上对八种方法进行对比，之所以选择这

53、五项指标，是因为在进行培训需求评价时，被培训对象的参与有助于提高他们的内在动力和参加培训的责任感；管理层的参与则可保证培训对象在回到自己的工作岗位后能应用自己在培训中学习到的新技能；而在其他情况相同的情况下，花费的时间少，成本低，结果可用数量指标来衡量的培训需求调查方法理所应当更受组织的欢迎。,3.3.3培训需求信息收集方法的选择,在选择与使用培训需求信息收集方法的时候，应该注意到以下几点： 第一方法最好混合使用，挑选两种或者多种方法，以某种方法的优点弥补另一种方法的缺点。如果搭配得当，将改善所得资料的可靠性。 第二各种方法都会对调查对象造成某种程度的控制，故应当降低方法的控制程度，提高使用各

54、种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。 第三做好充分准备。那些得不到反响的需求评价工作是毫无用处的。应当清楚在培训需求调查中谁是决策者，在收集数据之前，应当知道哪些数据是需要的，然后集中收集。,3.3.4培训需求分析的方法,常用的分析培训需求的方法主要有工作职位分解法、工作盘点法、错误分析法、技术分析法，工作绩效评价法。,3.3.5培训需求分析的层次,下面介绍一下诺伊分析方法，这种方法是由著名企业管理专家RA诺伊提出的，它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素。在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位这三个层面，然后从这

55、三个层面上进行具体、详尽的分析，以获得所需的信息。,3.3.6培训需求分析需要注意的问题,在实践中，人们经常碰到组织的培训需求与个体的培训需求不尽相同，甚至相互冲突的问题，这就需要对二者进行整合。,3.4 胜任力模型在培训需求评价中的应用,3.4.1胜任力的概念 3.4.2胜任力模型的建模工具与方法 3.4.3建立胜任力模型对人力资源管理的意义 3.4.4建立胜任力模型对培训的意义,3.4.1胜任力的概念,胜任力(Competency)是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行

56、为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”简单地说，“胜任力”是指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特征。 而胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。,3.4.2胜任力模型的建模工具与方法,目前，用来建立胜任特征模型的工具主要有：直接观察法、工作分析访谈（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法）、专家小组讨论法、关键事件技术、问卷调查、职能性工作分析（FJA）、工作说明书分析、借鉴现在的胜任特征模式或专家系统数据库等方法。这此有其优点又各有其缺点，研究者和实践者可根据具体

57、的职位要求，考察这个职位所处的环境，包括有形的和无形的背景环境，同是组织的行业类型、组织战略和目标、组织气氛、企业文化和价值观、高层管理风格和价值观，目前所具备的条件等等方面，从而决定什么方法和来建立胜任特特征模型。,3.4.3建立胜任力模型对人力资源管理的意义,人力资源管理系统包括员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬战略等内容。胜任力模型可以用于向员工传达企业价值和标准，分析并改进企业文化，考核及培养员工队伍，管理继任者计划进程，建立人员培养的基础，以及改进薪酬管理制度等。,3.4.4建立胜任力模型对培训的意义,在员工培养机制中运用胜任力概念，可以寻找出改变员工行为的有效途径，目前一些企业广泛

58、应用“胜任力模型”作为培训课程设计的依据，有针对性地开发培训课程，一方面要求清楚公司不同岗位的胜任力要求（个性、价值观、能力和知识等），另一方面需要清楚员工的能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位的要求（可参见课后案例YG公司基于胜任力的培训体系设计），这样才能保证培训的针对性，有利于提升关键员工和管理人员的胜任能力，从而提高员工的绩效。,【本章精要】 培训需求评价是指确定培训需求的过程。培训需求评价是由培训需求调查和培训需求分析两个即相互独立又相互联系的过程所组成 成功的培训需求评价包括前期准备，制定培训需求评价计划、实施培训需求调查与分析、分析与输出培训需求评价结果、撰写培训需求评价

59、报告以及评价结果的应用等步骤 常用的培训需求信息收集的方法一般包括：观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、集体（小组）讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法 常用的分析培训需求的方法主要有TWI工作职位分解法、工作盘点法、错误分析法、技术分析法，工作绩效评价法 胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。” 胜任力模型可以用于人力资源招聘选拔、培训开发、绩效管理、员工职业生涯规划等各个模块,第4章 培训规划,4.1 制定培训规划的流程 4.2组织发展目标分析与评估 4.3培训领域与内容的规划 4.4 培训经费预算,【学习目标】 掌握培训规划的流程 熟悉组织目标分析与评估的方法 掌握培训内容的规划 掌握培训对象确认的方法 了解培训预算规划的制定,4.1 制定培训规划的流程,4.1.1制定培训目标 4.1.2培训需求评价 4.1.3拟订培训规划 4.1.4培训规划的沟通与确认 4.1.5执行培训规划 4.1.6修正培训规划,4.1.1制定培训目标,培训目标