有效员工激励培训.ppt

1、让员工长时间地燃烧和忍受，员工的有效激励，基层管理团队培训系列中管理者的困惑，基层、中层和高层管理者的困惑，在真正的管理实践中，每个管理者都会遇到同样的困惑：我们的答案是，激励是万灵药！1.什么是动机？所谓激励，就是刺激和鼓励。具体来说，就是激发人们的工作动机，挖掘人们的身心潜能，激发人们的工作热情。第二，你为什么想要激励？因为：人们需要动力，而人们的工作动力来源于动力。所谓：箭不远，刀不磨，人不激动。不管有没有激励，都有很大的不同。管理哲学的两个重要公式公式1:实验表明，影响绩效的主要因素有三个：能力、热情(即激励水平)和工作条件。根据相关科学数据，通过有效的挖掘，人们的体质可以扩大35倍；

2、智力可以扩展50倍(一般人的大脑潜能只开发了23%)。有效的激励可以将工作绩效提高3倍以上。公式2:第一，企业价值等于劳动对象、劳动手段和劳动者的乘积。如果一项为零，结果将为零。第二，人是创造企业价值的决定性因素。其中，人的素质是基础，发挥主观能动性是关键。因此，能否充分调动人们的积极性成为创造企业价值的关键。如果主观能动性“n”为零，人的因素就失去了意义。第三，企业价值的形成是一个系统工程，需要各种要素的有机整合。汤姆彼得斯说，一个企业或企业唯一真正的资源是人，而管理就是充分开发人力资源来做好工作。我们相信每个人都能被激励，员工不积极，50%的责任属于领导者。如图所示，每个员工就像斜坡上的一

3、个球体，由于人的惯性，随时都可能下降；同时，由于自然界对成功的渴望，它形成了一种力量，制约着衰落甚至向上的运动。通过愿景激励(如启动系统提供牵引力)、机制激励(如支持系统提供驱动力)和过程激励(如支持系统提供驱动力)的综合作用，人们的成功欲望可以最大化，惰性可以最小化，员工可以在斜坡上快速而持久地前进。高效的激励愿景激励机制激励过程激励，猎狗故事(鲁喜剧版)，1。目标2。动机(评估量)3。绩效评估3。长期骨骼(养老保险)4。中介机构(老板)顾问。优秀的人一生都有很强的孵化能力。这个故事至少说明了三个重要的原因：第一，一个企业，员工的问题往往是(因此，我们应该多研究机制，少责备员工。这样，管理会

4、不断完善，劳动关系会更加和谐；第二，激励和不科学之间有很大的区别；第三，员工的需求在不断增长，企业必须满足员工不断增长的物质和文化需求，才能有效激励和长期留住人才。你如何用同样的资源分配来实现你的高目标？分明是力量！梦幻蛋糕，安排艺术1。目的2。如何做(时间节点)3。好处，好吧，我们决定和你一起做，你认为我们应该做什么我已经知道怎么做了。2.我知道我要找的人(战略伙伴)，动机是行动的加速器，目标需要行动的结果。我们需要自己的动机来激励他人(自我激励)。除非你以身作则，有热情，否则你永远不能激励别人。你的态度和情绪直接影响到你的同事。如果你情绪低落，你的员工也会受到影响，积极性也会降低；相反，如

5、果你充满热情，你的员工就会充满活力。为了避免对下属和员工产生负面影响，你需要控制自己的情绪，隐藏自己的负面情绪，培养积极的情绪和态度，并对手头的工作投入热情。当你因个人问题、疾病、家庭危机等而沮丧时。为了避免把你暂时缺乏激情的情况传播给你的团队，我的建议是为自己安排一些需要自己完成的工作。一旦你的手下看到你做事严谨，他们不会经常打扰你。例1的力量。出门前点火炬；2.当你沮丧的时候希望；除非一个人真正知道他在哪里，否则他不知道该往哪个方向去工作。人们需要知道他们在努力实现什么，并且在被激励之前真正愿意去实现它。2.动机需要一个目标(目标动机)。我父亲带着他的三个儿子去草原打猎兔子。在到达目的地并

6、准备好一切之前，父亲问他的三个儿子一个问题：“你看到了什么？”老板回答说：“我看见我们手里拿着猎枪，兔子在草原上跑，还有一望无际的草原。”父亲摇摇头说：“没有。”第二个孩子的回答是：“我看见了我的父亲、哥哥、弟弟、猎枪、野兔和无尽的草原。”父亲又摇了摇头说：“没有。”第三个孩子的回答只有一句话：“我只看见了兔子。”然后我父亲说：“你说得对。”3.激励分为两个阶段：a .找到与团队目标相关的个人目标；b .向他们展示如何实现目标关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为领导者，你的目标是激励你的下属。只有这样，你才能实现你的团队目标(毕竟，这是你的回报，也是你的直接责任)。你很了解你的下属吗？2

7、.你的下属想要什么？3.你采用了什么方法？一旦激励机制建立起来，不幸的是许多管理者忽视了它。他们相信，只要员工一开始就被激励，他们就会一直被激励。但事实上，随着时间的推移，激励水平逐渐下降；它通常在三到六个月内降到零。你需要意识到这一点，成为一个专业的激励者，并通过定期的团队会议、清晰的沟通、认可和定期的一对一反馈将你的动力灌输给团队。采取一些措施：1 .建立家庭规则；2.使系统标准化；3.奖励你的钱，惩罚你的钱。5.激励需要认可。根据马斯洛的需求水平，一旦基本需求得到满足，对社会认可的需求就会增加。事实上，心理学家发现人们为公众认可付出的比金钱多得多。人们渴望得到认可；一旦他们被认识到，他们

8、就必须被清楚、公开和迅速地认识到。必须给予认可才能产生一些结果，而不是付出一些努力。有必要避免授予员工“优秀员工”或“企业最大贡献奖”(过于宽泛的头衔)。在受赠者和其他人的眼中，这种“认可”将被“贬低”。马斯洛的需要层次，马斯洛提出了如下五个层次的需要：1生理需要是个体生存的基本需要。比如：吃、喝、住等。安全需求，包括心理和物质安全，如：不受盗窃威胁，防止危险事故，确保工作，有社会保险和退休基金等。社会需要，人是社会的一员，需要友谊和归属感，人际交往需要相互同情、相互帮助和赞美。尊重需求，包括请求他人的尊重和内心的自尊。自我满足的需求意味着通过自己的努力实现自己对生活的期望，从而真正感受到生活

9、和工作的意义。根据马斯洛的需求层次理论，需求是人类固有的、天生的和潜意识存在的，它们是按顺序发展的。满足需求不再是激励因素。参与一个特殊的项目或团队会有很高的激励效果。为某项事业努力工作的团队成员会忠于团队的目标。6.激励需要承认参与激励和承认参与1。了解你的工作，澄清你的事情；2.阐明你的下属的才能；3.做什么和找谁；4.鼓励和赋权；对参与的承认。看到自己的进步可以激励人们，看到自己在通往目标的道路上取得的进步，人们会得到很高的鼓励。我们都喜欢看到自己在做什么，看到自己的进步让我们体验成功。未来的成功是基于成功的经验。告诉你的下属；1.你一周前；多糟糕。你现在是；多好啊。3.你做了什么？4.

10、你得到了什么？只有每个人都有获胜的可能，竞争才能激励员工。竞争经常被用于激励，但只有当每个人都有平等的获胜机会时，它才真正起作用。否则，竞争可以激励优秀的员工，但同时也会降低其他员工的积极性。这个问题可以通过根据目标百分比衡量竞争绩效来避免。竞争时，许多组织将目标设定为绝对目标。例如，有竞争力的销售赢家可能是某个销售周期中销售额最大的员工。这可能会降低人们组建新团队的积极性，因为与赢家相比，加入销售团队的员工会认为赢家总是赢家，因此与他们竞争毫无意义。相反，如果赢家属于那些相对于自己的销售目标超过最大限额的销售人员，那么每个人都有可能赢，因为新手的目标低于优秀销售人员的目标，这样两个人都会产生超越自己目标并获胜的竞争动机。优秀，优秀，优秀，优秀，1。阐明你工作的过程；2.分析过程的要点；(努力)3 .检查关键点，9。每个人都有激励的火花。与通常的信念(和观察)相反，每个人都有一丝一毫的动力。每个人都可以被激励，有些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪里？作为一名绩效经理，你必须找到火花，培养它，然后把它纳入计划。因为你的团队激励