企业绩效管理培训.ppt

1、企业绩效管理培训、近1000个工商管理硕士专业经理教程免费下载请尽快登录。学习方法：国家注册函授学习机构双证书国际互认认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、质量经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。颁发双证书：通用中英文权威印章高级经理资格证书(学分转换可直接连接到国际学位)MBA高等教育培训结业证书(证书附有完整的学籍档案和国际中英文成绩单)。收费标准：仅1280元。网站：注册电话：045188723232顾问3360王海涛老师地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学美华教育109室。近1000个工商管理硕士专业经理教程免费下载。请尽快登录

2、：国际认证机构认证，全国迷你MBA职业经理人双证书班，中国企业最大的管理黑洞，中国企业家最大的困惑。员工没有绩效执行和课程目标。通过本课程的学习，要求学生理解绩效管理和企业战略之间的关系。掌握企业绩效管理体系建设的要素和关键绩效指标的设计程序和方法，懂得如何运用绩效管理促进企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通和指导，以提高其绩效执行力。第一单元：企业绩效管理的思考起点：战略人力资源管理系统第二单元：企业绩效管理概述第三单元：公司总体绩效目标(部门和员工绩效目标)的制定和分解技术与方法第四单元：绩效过程管理(经理的职责和管理评审)第五单元：绩效考核的面试与沟通第六单元

3、：绩效管理与员工能力建设。课程内容，第1单元战略人力资源管理系统，企业绩效管理思想的出发点，知识点：战略，文化，组织与人力资源管理的关系，基于战略的企业人力资源运作系统，绩效管理系统与人力资源系统关系的关键概念：四大支柱，四大机制，六大系统，以及提出的问题：(1)企业的战略管理能力反映了企业实现其战略绩效目标的能力， 而企业战略需要通过绩效目标的层层分解，然而，现实情况是：一个企业的战略一旦实施，它的腿就弱了，它的战略目标就难以实现。 原因是：企业的绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为组织中员工的绩效责任。战略没有登陆工具，它也使绩效管理失去方向。出路：如何建立基于战略的绩效管理体系，如

4、何将战略目标转化为各级员工的绩效责任。企业绩效目标的实现源于企业的绩效导向文化，即企业的一切工作都必须着眼于提高整体绩效。只有对公司的整体表现有所贡献，部门的工作才有意义；只有与公司的整体表现建立联系，一个人的工作才能有价值。员工依靠他们对企业绩效的贡献赢得尊重。然而，现实是，绩效文化往往演变成功利文化，单一的绩效驱动导致员工追求短期利益和个人利益，而忽视长期和整体利益。原因如下：提高员工绩效的动机来自单一利益的驱使和对惩罚的恐惧；企业绩效评价标准背离了企业文化理念；企业核心价值观缺乏有效的传播体系；和绩效管理出路：如何将绩效管理与其他人力资源职能在机制、制度、流程和技术上联系起来。1.思考人

5、力资源管理的基本逻辑、战略、文化、组织与人力资源管理的关系、企业人力资源管理体系、责任体系知道什么/必须做什么、价值体系领域/整体价值、基点、地位、企业、战略目标、人、绩效人，重要的是企业人力资源管理必须要求并建立有效的关键点，这可以推动80%的企业人力资源目标得到有效解决。第二，找到并突破企业人力资源管理的关键点。要点：价值观和战略目标导致绩效责任体系的能力建设，而能力体系能够做到/完成。支点3。绩效管理体系与人力资源体系的关系绩效考核是人力资源管理决策的基础。讨论：为什么要以战略为出发点来构建企业绩效管理体系？目前企业绩效管理的主要问题是什么？最令人困惑的是什么？第二单元企业绩效管理概述，

6、知识点：绩效的含义，绩效考核和绩效管理，绩效管理的内容和程序，绩效管理的关键概念：绩效，绩效考核，绩效管理和绩效管理程序。绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是事后的结果评估。然而，现实情况是，管理人员仅仅依靠定期和既定的绩效评估，而忽视了对工作过程的控制和监督。这种只注重结果而不注重过程的管理模式，不利于培养缺乏工作能力和经验的初级员工。原因：绩效、绩效考核和绩效管理的概念混乱，企业没有建立有效的绩效管理体系。出路：建立基于战略的绩效管理体系。绩效经理不仅是人力资源部门的责任，也是所有经理和员工的责任。但现实是：管理者将绩效管理视为额外的负担，不愿承担责任，绩效管理只是人力资源部门的事

7、情；因为管理者扮演着警察的角色，所以评估是为了发现员工的缺点，这导致管理者和被管理者之间的对抗和冲突。出路：通过绩效管理循环体系，增强管理者的绩效责任意识和绩效管理能力。1.绩效1的含义。绩效的概念：绩效的一般定义：绩效，也称为绩效、绩效、有效性等。反映从事某些活动的人所取得的成就和成就。不同的企业对绩效有不同的理解：“绩效是利润”、“绩效是规模”和“绩效是企业可持续发展的能力”。关于个人绩效评价也有不同的观点：“绩效是个人工作的结果”、“绩效是个人工作的行为”和“绩效是个人表现出来的素质”。结果理论、过程理论和潜在理论之争1)结果理论强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现”是指绩效结果

8、的概念：责任履行、目标完成、关键结果领域(KRA)、产出、销售量、利润等。问题绩效结果受到许多因素的影响，这些因素不一定是由员工的行为产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果会导致追求短期利益；绩效管理是客观评价和管理企业所有员工工作成果的过程。以结果为导向，强调结果，关注员工的最终表现，不管他们的素质和行为过程如何。2)行为理论强调绩效是一个实现目标和采取行动的过程。“绩效”=“行为”“绩效是一组与一个人在他工作的组织或组织单位中的目标相关的行为(包括正确做事的方式和方法)。”“表现可以被定义为行为的同义词，行为是人们的实际行为，是可以观察到的。绩效包括注重行为标准或规范的建立

9、，强调实现绩效目标过程中的行为必须符合此类标准或规范，并通过对员工行为和企业行为的比较和评价来推断员工的工作绩效。基本假设：行为必然会导致结果，只要行为得到控制，结果就可以得到控制。员工的行为标准或规范也可以给出企业文化的要求。评估结果和行为的比较，实际收入预期收入将个人潜力和能力纳入绩效评估的范畴绩效评估不再仅仅是一种追溯过去和评估历史的工具，而是更加关注适合知识员工的未来。创新工作绩效管理的关键是找到高绩效的人才。3)潜能理论：“绩效”=“做什么”、“做什么”，绩效评价的取向，原则上有三种主要的界定绩效的观点：(1)“结果”、(2)“行为”、(3)“能力”，强调员工潜能与绩效的关系，以及以

10、结果为导向的评价。技能导向的能力本位评价，如管理能力的主要维度，战略意识，工作驱动力，人际能力和影响力说服能力，领导能力，团队精神和跟进意识，分析能力，追求提高个人因素，绩效评价导向，目标管理，结果导向评价，技能导向的能力本位评价，绩效评价导向，适用于：企业中的成熟行业；业绩容易衡量的人，如销售人员，适合于企业中的新兴行业，业绩不容易衡量的岗位的资质对专业技能有相当高的要求，如R&D人员，以结果为导向的行为导向、结果目标(什么)、行为目标(如何)、业绩、绩效考核导向、结果目标是增加市场份额，相应的行为目标(胜任力)是推进客户服务，积极灵活创新，与团队合作。4)整体绩效观绩效是人的潜能(品质)、

11、潜能发挥(行为)和潜能发挥效果(结果)共同作用的过程；绩效的三个“什么”:优秀的绩效潜力(能做什么)、行为质量(如何做)、结果(做什么)、2绩效的“三纵三横”水平、整体组织绩效、部门和团队绩效、个人绩效、质量行为绩效、个人、团队和组织绩效的联系，1绩效考核与绩效管理，绩效考核是指一个正式的、结构化的系统，绩效管理是基于这一绩效考核体系的人力资源管理子系统，是一个有序而复杂的管理活动过程。第二，绩效考核和绩效管理的含义，第二，绩效管理的概念注重结果，绩效管理是一个过程，即首先要弄清楚企业应该做什么(目标和计划)，然后找到衡量工作好坏的指标和标准，然后对其进行监控(建立指标和标准体系并对其进行监控

12、)，并通过管理者和被管理者之间的互动交流层层传递目标责任(辅导和沟通)，并找出他们做得好不好(绩效考核)。更重要的是，找出不好的地方(业务回顾)，通过分析找出问题，并进行纠正(绩效改进)，使工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。为了完成这一管理过程，企业建立的管理体系就是绩效管理体系，而绩效管理的关键是确定目标和计划：根据组织战略目标的要求，制定目标和计划，明确每个人应该做什么和做好事情的标准。(评审表)咨询和沟通：一种管理方法，在这种方法中，经理和员工就目标以及如何实现目标达成共识，并帮助员工成功实现目标。绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工与其直接主管之间的协议来保证。(绩效承诺和沟通函

13、)绩效评估(或绩效考核):根据事先达成的指标协议，对每个人的工作做出客观的判断。(绩效评分和评分)管理评审：共同分析问题产生的原因，制定工作改进措施。(管理评审会议)激励和其他人力资源管理手段的运用：根据绩效考核的结果进行积极或消极的激励，在内部形成公平的氛围和环境，以团结员工。(工资和奖金、培训、职位调动、解雇等。)、绩效管理循环体系、目标计划以及绩效管理需要强调的三点。绩效管理首先是管理(不是人力资源部的专利)，涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调和控制。绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工与其直接主管之间的协议来保证。绩效管理不仅强调工作成果，而且重视实现目标的过程。绩效管理是一个

14、循环过程。在这个过程中，它不仅强调绩效结果的实现，而且重视通过目标、咨询、评价和反馈实现结果的过程。3。绩效管理流程，规划准备阶段，咨询实施阶段，评估反馈阶段，总结阶段，应用开发阶段，绩效管理周期，实施，规划，绩效改进周期，绩效管理，绩效管理，咨询，检查，奖励，目标，咨询，检查和改进。在绩效考核和反馈阶段，明确了绩效考核目标，即绩效目标衡量标准，并建立了监控点、信息收集和反馈渠道。考核人和被考核人共同比较考核目标和工作结果，找出差距，确定下一阶段的绩效目标和改进目标。绩效管理的三个阶段，项目模式B麦肯锡模式绩效管理过程有四个主要步骤，工作，输出，5为什么要建立和推广绩效管理体系？转移压力，专注

15、于团队目标。通过绩效管理体系，公司的战略目标在各级组织和员工之间进行沟通、达成共识、分解和传递，引导所有员工为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献。强化职责，塑造职业行为。通过持续的绩效管理周期，公司的每一位员工，尤其是各级领导，都能自觉有效地承担起各自的责任，按照职业要求尽职尽责地完成任务。做出科学决策，提供公平待遇。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬调整、绩效工资支付、岗位晋升等人事决策提供依据，激励员工士气。提高绩效，促进员工发展。通过员工绩效评估和沟通反馈，为员工绩效改进和培训计划制定提供参考，强化各级管理者对下属的引导、教育、帮助、约束和激励的责任，从而不断提升员工的价值。

16、最根本的目的是不断提高组织绩效。6绩效管理的责任绩效管理不仅是人力资源部门的事，更重要的是各级部门、各级管理者和全体员工的责任。(负责组织绩效管理的第一人是各级首席执行官和主管)，为什么管理者需要绩效管理，以及组织目标的牵引和传递。组织目标和责任的分解。传达员工的工作期望、各种工作的衡量标准和工作职责。了解信息和掌握员工：工作计划和项目实施，员工状况。有效监控，及时发现问题并纠正性能偏差。，1)阐明他们的绩效职责和目标(做什么，为什么做，做什么)，2)参与目标和计划的制定(组织要求，目标必须实现的原因)，3)寻求上级所需的支持和资源(职责、费用、工具、渠道等)，4)及时得到评价、指导和认可(是否良好，是否满意，如何改善偏差)，5。为什么员工需要绩效管理，五个层次的管理者，一流企