竞聘人事主管 P P T.ppt

1、,竞聘人： 邮箱：,竞聘人事主管,对人事主管的综合理解,站在员工角度：以最快的速度拿到最多的钱； 物价上涨： 房价上涨： 工资上涨：？ 站在企业角度：以最低的成本激励员工 企业是以盈利为目的的； 相比个人，钱对企业更重要； 企业逻辑：低成本激励 贡献 增加成本 无贡献 更低的成本,人事主管任职匹配度,优势,年龄与薪资要求不高 根据行业现状，人事主管为28岁左右，薪资为3000元左右。 现竞聘人事主管，年龄相差不大，薪资要求为2300元左右。,优势,节约人力资本 重新再招聘人事主管，人力成本为主管2500元左右+助理1800元，约4300元。 竞聘成功后，主管工资2300元左右，另聘人力成本助理

2、1600元即可。,每月节约成本400元,优势,节约时间，风险减少 竞聘成功，可比新来主管更快速融入各部门，新招助理可比新招主管的融入公司环境要求更低，更快，即节约各部门时间也降低风险。,优势,对企业有正面宣传 体现企业可见的竞升机制，对外拥有真实事例宣传。 有助于正面提升内部竞争机制，鼓励员工学习工作的热情。,优势,预见性实事主义 公司内部提升，了解公司实际情况，起点低可预见为实事主义，动手独立性强，不会无故指挥其他人员做事。 公司外部招聘，误解主管职位，可能遇见只指挥不做事的人。,优势,有利于T队建设 对于公司助理工作已有一定了解，现转入人事，有利于公司人事行政部的T队建设，当助理不胜任临时

3、快速离职时，可及时顶上，能保证人事行政部的合理正常运行。,优势,理论实践经验满足 理论：已拥有三级人力资源师证件，二级人力资源师正报考中。 经验：两年人事方面经验，对招聘、培训两大块最熟悉。,专业知识的理解,指通过规划、招聘、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等现代管理形式对人力资源进行有效运用，满足组织的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,人力资源管理：,六大模块之薪酬,薪酬泛指员工获得一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。 误区：薪酬=钱； 正解：薪酬：不仅仅=钱 薪酬的表现形式有：工资,奖金,福利,津贴与补贴,股权等 但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分 直接形式：与工作直接

4、相关的（基本+变动）； 间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴等（07.5）。 薪资=薪金（水）+工资（wage) (week),制定培训规划及实施的步骤,建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。 进行培训需求调研 制订培训计划与预算。 实施培训计划。 评估培训效果，强化培训结果的实际运用。 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。,影响员工薪酬的个人因素,年龄和工龄 什么规律？医生、球员；低-高-低 综合素质与技能 唐骏；吴士宏。越高越好 职务或岗位 职务消费；薪酬的基础 工作条件 越艰苦，薪酬越高（旷工） 劳动绩效 越高越好。现实是这样的吗？ 绩效

5、的评价标准,薪酬管理的目标确定面试提问 分工和顺序(在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和 面试主持人)、面试提问技巧、面试评分办法 准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重、准备好面试 问题 评估方式的确定:确定面试问题的评估方式和标准、确定 面试评分表 培训面试考官:特别是对非HR部门面试官的基本面试技巧 的培训,面试的特点与类型,面试的特点: 以谈话和观察为主要工具 是双向沟通的过程 具有明确的目的性 是依照预先设计的程序进行的 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 面试的类型: 依据面试的标准化程度:结构化面试、非结构化面试 依据面试实施的方式:单独面试、小组面试 依据面试的进

6、程:一次面试、分阶段面试 依据面试题目的内容:一次面试情景性面试、经验性面试(问与面试者过往工作经验有关的问题),六大模块之绩效,绩效考评方法的种类,行 为 导 向 型,结 果 导 向 型,综 合 型,主观考评方法：排序法、选择排列法、成对比 较法、强迫分配法和结构式叙述法,客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行 为定位法、行为观察法和加权选择量表法,目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标 法、成绩记录法和劳动定额法,图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法 和评价中心法,绩效考核误差与避免措施,六大模块之规划,人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 短期（1

7、年及以下） 中期（1-5年） 长期（5年以上）,规划的意义作用,人力资源规划的作用： 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人发展目标相一致,规划包括,狭义人力资源规划内容 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 广义的人力资源规划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工职业生涯规划 其他计划：,六大模块之员工关系,员工关系的重要性 对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由

8、于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。,运用足够的方法确保良好的沟通,第一、新员工导向。 这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。 第三、通过公司的刊物进行。 这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。 比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。,基本法规,最低工资 2010年武汉为900元。 制定的标准：考虑社会的平均水平，如社会平均工资水平、就业实际情况等。 8小时5天工作制度 平时：150% 休息日：200% 法