麦肯锡平安保险人员配置咨询报告(PPT 42页).ppt

1、3 1、上海财险人员配备计划，优化上海平安人力资源管理的人力资源开发框架，平安保险股份有限公司上海分公司人力资源改革小组，1998年6月23日，员工招聘、员工分配、员工发展、绩效评估与奖励、组织与岗位设置、升级、筛选与更换，3 3、人员配备考核与考虑框架，配备合格员工，给予合理奖励，提供深层机制建设协会，并从其他方面予以关注，这是企业管理的重要职能。经过决策层、执行层和操作层，它形成了一个略具战斗和策划能力的领导阶层，给予适当的度，推动了群体编织的学习和发展。一批具有全局观、较强的专业管理能力和综合分析能力、善于创造性执行命令和动员、生产效率极高的中层管理人员和技术人员。他们有专业的董事，尊重

2、他们的职业，服从他们的指示。不同层次的人没有替代品。在系统工程公司的不同发展阶段，人员配备是一个长期、复杂和有计划的变化。受时间的影响，胜任这项工作的人会变得很难做。工作人员的职能是了解人们并善于利用他们。会雇佣人，让合适的人做合适的工作，培训人。3，4主要原因是人力资源的制度和资源应该改变，以移动人员的配置。目前，该系统的规划和整个系统的筹集力度都不强。光靠考试是不够的。在论资排辈的现象中，能够做到的人不能提升得更快。冲刷机系统没有真正建立，冲刷系统也没有建立。情感障碍很难打破，相关干部部门只升不降，却无法有效输送。没有建立制度的干部文化体系是缺乏轮替和规划的。有计划地培养干部是不够的。没有

3、设立后编制制度，重要的是设立新的特别点，以委员会的形式决定晋升、降级和轮换，使决定更加客观。在检测结果的基础上，建立了煮练机系统。高层领导制定人才轮换计划，人才轮换计划的制定有助于干部部门的发展和岗位建设。之后，它增加了干部部门的准备和力量。同时，进一步为干部部门提供了发展和展示的机遇期，并改变了皮具指标，建立了恭平、龚开、巩峥的干部培训、晋升和考核体系。当你被提升或降职时，你应该以考试、考核和结果为主要考虑因素，考虑各种因素，实行“竞争、激励、冲刷”的机制。为了给赖平提供一个高质量的导游，工作人员应该提拔最优秀的人才，给他们发展展览的机会。与此同时，贫穷的工人应该被赶出去。要解冻目前的局面，

4、人员配备工作是一个不同寻常的困难过程。企业要想发展壮大，人员配备工作必须更加努力。现状、理想状态、晋升制度不完善、没有真正的淘汰机制、没有系统的干部培训制度，轮岗、淘汰制和晋升可以视为一种均衡状态。要打破这种平衡状态，必须克服个人的阻力和群体的群体压力。因此，解冻是必要的。我们应该用淘汰制、轮岗制和优秀的人才来实现它们。推进力、约束力、时间、3、6、淘、岗位轮换和优秀人才晋升、淘不合格工人/干部、为优秀人才提供空缺岗位、为平安不同岗位提供最佳人才、吸引最佳人才到最合适的岗位。把优秀的表演人才转到不同部门，在市场上为平安打造培养/发展人才的最佳口碑。，在平安的每个部门，每个层次都有最优秀的人才。

5、把最有潜力的优秀人才培养到重要岗位，淘汰、轮换、提拔，建设一支综合管理/技术能力高的干部队伍。人员配备应包括三个重要系统，即提升、擦洗和旋转，以及相互作用的机械系统。三个系统的并行运行有助于提高全体员工的水平。但是如果一个擂台赛做得不好，将会影响整个比赛。干部职工的提拔、选拔、轮换必须有明确的考核评价机构。对干部职工负责。人力资源管理委员会成员将配备方形表面工作，总管理室将成为成员，人力资源部将被管理、提升、清洗、准备和轮换。对于职位而言，有必要对合适的候选人进行审查、核实、开发和挖掘，加强竞争，使选拔更加公平，并基于对情况的审查和评估。根据绩效和效率、工作态度，确定最后一名候选人，进行全面分

6、析，并根据名称、数量和数量决定淘汰制的情况。要作出规定的轮换职务，就需要分析和讨论干部的文章和个人发展，决定轮换干部的名单，并定期检查干部的轮换情况，分析关键职务。岗位确定后，将名单提交给后援部门，发展方将定期对后援部门进行跟踪评估。它分为3、8、促销、39、和B型部门促销。在试使用期前，建立起重干线部门的绩效考核指标，并明确告知其在试使用期后进行考核和验证。平衡是否符合新的要求，起重干线部门必须有一个异常明确的标准，一个有竞争力的系统和一个严格的试使用周期，以确保干线部门的质量和数量。，绩效评价是指投标的次标准。事先，要求有细致细致的工作经验、专业知识和管理能力，使选拔和考试具有方向性和重要

7、性，并且要求职位：主要工作经过考验，专业知识和管理可以强制其他需要。人力资源经理应寻求职位的审批，同时，应选择更多的候选人，并应加强竞争，使选择更加公平。10、人力资源部和人力资源部将根据机制发展规划讨论决定是否提升干部部门。人力资源管理委员会将派出候选人，并要求相关部门提供推荐文件。人力资源管理委员会成员将讨论所有候选人，并决定最后两名初步候选人。人力资源部和经济管理总局将审批初步候选人。人力资源部将根据初步候选人的职位和能力对其进行360次考试。人力资源管理委员会成员将根据审核情况决定最后一名候选人，由总经理进行最终审批。当选定的干部部门在新的岗位上挂职时，将尽量用3-6个月的人力资源来满

8、足，这与以前一样，没有变化。人事部门和使用部门将在试用期内进行360次检查和评估，并决定是否积极推广。各部门将根据考试结果在职工中推荐潜在候选人，并由各部门推荐。由人事部门根据员工/干部的能力对其进行领导和指导，准备推荐材料并提交给人事部门进行案例准备，准备材料和材料。和提升应有严格的流程，包括许多步骤。确定晋升职位，拟定职位要求，推荐合适的候选人，审批初级候选人，360评估，最终确定候选人，总经理办公室批准，进入试用评估，并决定是否转正，3 11，职位能力和其他要求，部门，岗位，职位，级别范围，基层，初级，专业，有保险或金融服务五年，有工作经验，有两年机房经验，有人力资源管理经验，有招聘经验

9、， 人力资源部，以招聘室为负责人，C5-C9，社会科学或其他，XX，有专业资源，XX-YY，学习日历，外观需求，好，好，大专，有社会科学，心理学或相关知识，能与各部门协调沟通，有良好的展示和写作能力，有良好的策划能力，有一定的销售技巧，有对外热情。 其他人想问：，主要工作要求：候选人条件、12、推荐人/讨论表、被推荐人的姓氏、工作部门、当前职位级别、学术日历、专业、出生年份、进入部门时，由人力资源管理委员会推荐被推荐人简介：相关工作经历：相关专业知识、技能和证据、被推荐人/部门、工作经历要求(如)从事保险或金融行业五年，相关经典日历(如)1998年至1997年在xx银行gg部门工作，(例如)他

10、能够与各部门协调配合。例如(例如)在xx部门工作期间，工作需要与其他三个部门协调，工作表显示颜色，人力资源管理委员会成员应根据这些需要向相关部门征集和推荐候选人。为了增强竞争力，最好选择两个候选人。人事部，总经理，3 13，部门/职工谈话情况记录表，时间，人力资源管理，记录员，采访者，采访者，出生日期谈话的原始原因：晋升，轮换，清洗，其他，解释原始原因，谈话的内容，3 14，考试表，考试人的姓氏，建议的组织，建议的工作，其他，考试结果，考试总成绩与专业知识，能力和技术能力有关。人类事务部应以有针对性的方式进行360度预审和评估。人力资源管理委员会决定，总经理的意见，3月15日，会议讨论了工作安排，目的：分析，讨论和决定最后一个晋升到干部部门的候选人参与者：人力资源管理委员会的成员将成为成员。主持人：人力资源部、人力资源部和人力资源管理委员会成员将挖掘和收集推荐材料。人力资源部将把收集到的所有材料提供给每个委员会成员进行分析和讨论，并确定最后两个候选人进行分析。讨论所有选择为日历工作的人，专业知识，能力和其他文章。决定最后一个人选，然后继续工作，由人事部门审批，并报经济综合管理办公室审批。会前三周、会