第一章 人力资源管理基础知识.ppt

1、人力资源管理课程,南宁职业技术学院 钟颖,第一章 人力资源管理基础知识,引言： 以前哪类人做人力资源（人事）? 员工下班，企业景象？ 企业的“企”的写法构成。 华为案例（华为基本法：追求、员工、技术、精神、利益、文化、社会责任） 管理大师彼得德鲁克：现代管理事实上就是人力资源管理。 人力资源是“第一资源”、是“战略资源”。 某咨询公司的项目构成。,资料：华为基本法关于员工的阐述,第一章 第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配

2、的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。 第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。,第一节 人力资源的相关概念,一、人力资源的概念和内容 （一）人力资源的概念 理论人力资源：能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。 现实人力资源：一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。 直接人力资源：指一个组织内部所拥有的劳动者技能、知识和经验。对于国家和地区来说，表现为就业人口。 人力资源质量：指一个国家或地区拥有

3、劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德素质和专业（职业）劳动技能水平的统一。,（二）人力资源的内容 体质：忍耐力、适应力、抗病力、体能等 智质（IQ）：学习的速度和效率。取决于：记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力。 心理素质：情绪的稳定性、心理承受能力、心情心态、心理应变能力和适应能力等。 品德：（五常）仁、义、礼、智、信。招聘，德为先，能为先？ 能力素养：“四历”学历、经历、阅历、心历的结晶。可以概括为：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字

4、写作能力、演讲能力和再学习能力。 情商(EQ)：可以预测一个人的职业成就。,情商涉及三要素：自身、 他人、环境。 自身：了解自己，自控情绪的能力，自我激励的能力。 他人：了解他人，妥善处理与他人的关系。 环境：识别环境，妥善处理好与环境的关系。如借势而为；退一步为了进三步。 杜拉拉的故事：刚毕业，如何处理与老板的关系。 课堂练习：根据人力资源的六个内容，进行自我评价，请2-3名同学发言。,第二节 人力资源管理的相关概念,一、人力资源开发与管理的概念 （一）人力资源开发 指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、

5、开发人的潜能、提升人的质量的目的。 四种教育：家庭、学校、社会、自我。 （二）人力资源管理 指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。 管理的目的：通过合理用人，发挥人的作用。,二、人力资源开发与管理的关系 人力资源管理的对象是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源规划、招募、到退休为止的全过程，其中也包括在职培训、潜能开发、合理调配使用的等内容。 人力资源开发表现在人生的全过程，从幼儿教育到老年退休后余热开发等全过程。人力资源开发更注重整体，注重全社会的启智。,三、人力资源管理的主要内容,四、人力资源管理的职责分担 由人力资源专业人员和

6、直线经理们共同承担。 人力资源专员更多的作用是：规划、政策的制定和把握、制度和程序的制定（如薪酬体系）、方法的辅导（如招人的方法、沟通方法）、员工关系协调、调研和监督（数据汇总）等。 杜拉拉一进DB，即被要求看公司的各种政策和制度等。 直线经理是具体的用人部门，所以工作分析、同候选人面谈、提出培训要求、提出用人要求，确定绩效考核标准、实施绩效管理、协调本部门人际关系、激励本部门员工等。,GE前总裁杰克韦尔奇说“任何一位经理首先是人力资源经理，人力资源管理工作是所有经理必须熟悉的核心工作之一”。,本课程内容,人力资源管理基础知识（6课时） 人力资源规划（3课时） 工作分析与工作设计（6课时，可安

7、排实训环节） 员工招聘与录用（6课时，可安排实训环节） 员工培训与开发（3课时） 绩效管理（6课时） 薪酬与福利管理（6课时） 劳动关系管理（6课时，可安排实训环节，到劳动仲裁所） 复习、补漏及考试（6课时）,注：课时依具体情况调整。,用书 任选一本人力资源管理的教材。 杜拉拉升值记（第一部） 作业：看杜拉拉升值记（第一部）,第三节 人力资源管理的基本理论,1878年，马克思：现在、经济学研究者最感兴趣的对象当然是美国在英国需要整整一百年才能实现的哪些变化，在这里只有几年就发生了。 1882年，恩格斯预言：20年后，美国将成为世界上“最富有和最强大的国家”。 影响美国发展的一个重要因素科学管理

8、。,一、科学管理理论 泰勒（1856-1915）被尊为“科学管理之父”。 泰勒于1856年出生在美国费城一个富裕家庭里，19岁时因故停学进入一家小机械厂当学徒工。22岁时进入费城米德维尔钢铁公司,开始当技工,后来迅速提升为工长、总技师。28岁时任钢铁公司的总工程师。1890年泰勒离开这家公司，从事顾问工作。1898 年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究，后来他取得发明高速工具钢的专利。1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理理论“科学管理泰勒制”。他的代表作为科学管理原理。,泰勒的四个著名试验 工时研究 搬铁块试验 铁锹试验 金属切片试验。 （确定刀具的最佳形状

9、、角度和切削速度，涉及到很多数学运算）,（1）泰勒科学管理的主要内容,工作定额：时间和动作研究 一项实验 原来的效率：12.5 T / 人天 研究后的效率： 47.5 T / 人天（经过培训） 结果：没有危害到健康、定额提高3倍多、工人的工资相应提高 能力与工作相适应 根据人的天赋和能力把他们分配到相应岗位上去。身强力壮和心灵手巧的。亮剑中许云龙，打仗和棉被厂 一流的工人：最适合做这项工作；该工人愿意做,生铁,生铁,搬上车厢,75人/4人（性格、习惯、抱负）/1人（培训、谈话、肯定一流）,标准化 操作和工具 一项实验 铲子 一流的工人：平均每铲的负荷是21磅。 铲的大小影响效率 结果：轻物料用

10、大铲，重物料用小铲,铁矿石,煤,焦碳,差别计件付酬制 计时工资：不能体现按劳付酬。（提问，why？咨询师） 计件工资：提高了劳动强度，工人们干到一定数量，就不愿意了。（提问，why？可以教师为例） 差别计件工资：工人达到或超过定额，全部工作量都按“高”工作率计算，通常是正常工资率的125%,如果工人没有完成规定任务，就按正常工资率的80%给付工资。鼓励超额完成任务。 匡算：利润的提高高于工资的提高 计划和执行相分离 计划：时间和动作研究；制定劳动定额和标准的操作方法，选用标准工具；对实施情况进行控制。,科学管理的基本方法；按照工作性质和工人的特点精心挑选合适的工人（选人）；然后引导和训练他们掌

11、握正确的工作方法（育人）；帮助和配合他们用科学的工作方法完成任务（用人）；让懂得工作规律的人亲自指导，使他们养成恰当的定时休息的习惯，这样就可以持久地工作不致于拖垮身体、身体健康心情愉快地工作，在工作中发展自己的体力和智力使之达到最高的水平并造福社会（留人）。 泰勒的核心思想：低成本和高工资是不矛盾的，关键是要用科学的方法，把蛋糕做大。,滚扎机公司的检验女工，应用了科学管理的方法，35名女工做了以前由120名女工所做的工作，同时，做到了在高速工作条件下的精确性比以前慢速度时提高了三分之二。女工的工资比过去提高了80-100%，工作时间减少到8个半小时，星期六休息半天，每月还有任意选择的两天带薪

12、休假。每个女工都感受到管理部门的关心指导。,泰勒科学管理的贡献和不足,贡献 1、提倡在管理中运用科学方法和科学实践精神。精髓是用精确的调研和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。 2、创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法。 不足（有些书上是这么描述的！） 1、把工人的动机看作是纯经济的，看做了机器。 2、实际上强调控制、专横、服从，加剧劳资矛盾。,泰勒提出科学管理的目的是为了解决不合理使用资源，减少因管理失误造成的巨大浪费，提高工人的劳动效率，实现雇主和雇员双方的最大繁荣。 泰罗还提出管理是一种不断发展的实践活动，是获得最大生产力的前提，管理必须考虑人的因素，为人和社会发展服务。

13、泰勒提出了从矛盾对立统一中把握劳资双方的关系，主张双方密切合作，因而某种程度上调整了生产力和生产关系之间的矛盾，为资本主义和平发展提供了条件。,彼得德鲁克完全的心理革命尚未认识到的泰罗对当今时代的影响说：知识历史很少有这种案例：一个人真正所说和所做的，与人们认为他曾说的和做的，是如此的不一致。为什么泰罗会被如此歪曲？是因为泰罗远远超出他的时代，没有人或只有很少人能倾听他的理论，更不用说理解他所说的和所做的。泰罗的学说无论在哪里都很适用。生产力成倍地增长，工人的实际工资急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小。同时销售收入和利润提高，而产品价格降低了。泰罗是历史上第一位真正认真研究过劳动

14、的人，这是他的历史重要性。,科学管理+人本管理 参考书：从哲学的视野回望泰罗科学管理 （邓俊英 著） 作业：请各位选择一位职员，跟踪其若干时间段的工作，记录其动作和所需时间，然后提出改进建议（最好是雇主和职员双赢的建议）。,二、行为科学理论 1949年，芝加哥大学召开了一个会议，邀请了哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家、社会学家等，讨论应用科学知识来研究人类行为的一般理论。会议给这门综合性的学科定名为“行为科学”。 行为科学认为，人不但是“经济人”，还是“社会人”，即影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的情绪，而人的情绪又受到人所在的社会及本人心理因素的影响。 行为科学是一门研究人

15、类行为规律的科学，管理学家试探通过行为科学的研究，掌握人们行为的规律，找出对待员工的新手法和提高工效的新途径。,（一）行为科学的早期理论人群关系论 代表人物：埃尔顿梅奥（Elton Mayo，1880-1949） 1927-1932，著名的霍桑试验。其主要观点： 企业的职工是“社会人”。人是属于某一工作集体并受此集体影响的。人还追求友情、安全感、归属感等。 满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键。士气高低主要由安全感、归属感等社会、心理方面的欲望满足程度来决定，还取决于家庭、社会生活的影响以及企业中的人际关系。 存在非正式组织。其对员工行为的影响很大。 企业应采用新型的领导方法

16、。如邀请员工参加决策、上下意见交流、面谈制度、美好工作环境、建设福利设施、组织娱乐、体育活动等。 人群关系理论，只强调了要重视人的行为，对人的行为规律还不深入。,（二）行为科学理论,1、动机理论 人之所以会采取某种特定的行为，是由其动机决定的。 形成动机的条件：内在的需要、欲望；外部的诱导、刺激。其中，内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。 动机有三个功能：唤起、维持、强化人的行为。,大型活动志愿者动机：“羡慕”唤起；要“学习提高能力”维持；要“尊重”强化,产生需要 采取行动去满足，又为满足新的需要而采取新的行动。 2、需求层次理论 亚布拉罕马斯洛（Abraham Maslow，1908-

17、1970） 基本论点：尚未满足的需要能影响行为；要有轻重层次，某一层次需要满足后，另一需要才出现，排在前面的需要得到充分满足，才产生更高一级的需要。 不足：没有注意到不同的人对不同需要的反应方式是不同的。,感情和归属 的需要 爱戴、友谊、 归属、爱情等,安全需要 工作、财产、 安全等,受人尊重 的需要 地位、 受人尊敬、 威望等,自我实现 的需要 尽力发挥自己 的才能，作出 力所能及的 最大成就,生理需要 衣食住行等,其基本观点：,人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升，人在不同的发展阶段，其需求结构是不同的； 需要的存在是促使人产生某种行为的基础，要调动人的积极性，就必须针对不同的人引导其满

18、足不同层次的需求，切忌“一刀切”； 当某种需要得到满足之后，这种需要就失去了对行为的唤起作用，人们总是为实现未满足的需要而行动。,3、阿德弗的ERG理论 阿德弗（Clayton P.Alderfer）于20世纪70年代提出的。 他根据其对工人进行的大量调研，认为人的需要可以归结为三种：生存需要（Existence needs）、相互关系需要（Relatedness）、成长发展需要（Growth needs）。,生存需要大体上对应于马斯洛的生理和安全需要，它是人最基本的需要； 相互关系需要相当于马斯洛的社交和尊重的需要，当人的收入已满足其基本的生存需要后，人就希望能与他人相处得更好； 成长发展需

19、要指个人在事业、前途方面发展的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要。,这三种需要并不是生来就有的，有的是通过后天培养产生的。 管理者可以在一定程度上，通过教育影响员工价值观的形成，从而主动地引导员工需要的产生。 在同一时刻，人存在着程度不同的各种需求，且哪一层次的需要得到满足的程度越低，对这一层次需要的追求就越强烈。 例如：当一个人高薪的需求没有被满足时，他就会努力设法通过其他途径增加自己的收入。,三种需要之间存在着多样化关系 一般而言，低层次的需要得到的满足越多，对高层次的需要就越渴望。 例如，当一个人各方面的生活条件都比较好的时候，对于社会的承认、事业的发展就非常在意。 这三种需要一般来说

20、是由低到高逐步发展的，但也可以越级，当低层次的需要得不到满足（或满足较少）时，人们会转而寻求高层次需求的满足 例如，有的学者尽管生活比较清贫，却孜孜不倦地从事学术研究。当上一层次的需要难以得到满足、追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需要提出更高更多的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿，例如，有的人事业上遇到重大挫折后，可能会自暴自弃，放弃任何追求。,3、双因素理论 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）1959年提出。 对200多名工程师、会计师进行了访问调研（知识分子），发现，使他们感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的，使他们感到不满意的因素都是

21、工作环境或者工作关系方面的。前者称为激励因素，后者称为保健因素。 保健因素：“可预防疾病，但不能治病”（有点类似于中医）。保健因素低于一定水平，员工会不满，当改善时，员工会减少不满，但起不到明显的激励作用。 他的研究显示如下因素为保健因素：企业政策与行政管理、监督、与上下级的关系、与同事的关系、固定工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位。（我认为，不同机构会有所不同。）,激励因素：具备时，可以起到明显的激励作用，不具备时，也不会造成员工的极大不满。他的研究认为如下为激励因素：工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任。（如给予培训） 激励因素是以工作为中心，即对工

22、作本身是否满意；保健因素与外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。 大概的理解：马斯洛的高层需要是赫茨伯格的主要激励因素，低层需要相当于保健因素。 研究发现：当职工受到很大激励时，他对外部环境的不利产生很大的耐性。,4、X、Y理论 （1）X理论、Y理论 美国MIT教授道格拉斯麦格雷戈（Douglas Mcgregor，1906-1964）1957年提出。 X理论主要观点（厌恶工作、愿受指挥、强迫工作）。按此理论，管理要严格，要强制管理。 Y理论主要观点（人非天生不喜欢工作、自我指挥自我控制、接受并寻求责任、人的潜能只部分发挥）。按此理论，创造好的环境，让员工发挥能力和智慧。 （2）超Y理论

23、有些企业适合用X理论，有些企业适合用Y理论。 观点：不同人对管理方式的要求不同；工作的性质和员工素质也影响到管理理念的选择。不同情况采取不同的管理方式。,5、 Z 理论 美国加州大学日裔美籍教授威廉大内（William Ouchi）在研究了日本企业的管理经验后，提出Z理论：认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可以融为一体。（家） 如何融为一体：长期雇用员工；上下结合制定决策；个人负责制（基层是创造性执行、中层是协调统一）；关心下级，上下融洽；重视对员工的全面培训；重视长期的评价与稳步提拔；控制机制要较为含蓄而不正规，但监测手段要正规。（企业亦不能全盘照搬）,猎狗与兔子的故事,1、

24、目标：猎狗为一顿饭，兔子为了性命。 2、动力：几条猎狗，抓到兔子，奖几根骨头。都抓小兔。 3、较长期动力：按一段时间，统计抓到的兔子的重量，进行奖罚，但猎狗又担心，老抓不到兔子。 4、长期动力：抓到兔子超过一定数量和重量，今后每顿饭都有基本伙食。 5、再后来：一些猎狗想自己创业，猎人能给它资源吗？如何设计激励，使猎狗自我价值实现的愿望能得到实现。职业生涯规划。,总体幸福感量表,以下问卷涉及到您近期对生活的感受与看法，无好坏之分，根据自己的现实情况和切身体验回答，并请您仔细阅读每道题目，在相应的答案代码上打即可。,2. 你是否为自己的神经质或“神经病”，感到烦恼 (在过去的一个月里)?,1你的总

25、体感觉怎样 (在过去的一个月里)?,3. 你是否一直牢牢地控制着自己的行为、思维、情感或感觉 (在过去的一个月里)?,4. 你是否由于悲哀、失去信心、失望或有许多麻烦 而怀疑还有任何事情值得去做（在过去的一个月里）？,5. 你是否正在受到或曾经受到任何约束、刺激或压力 (在过去的一个月里)?,6. 你的生活是否幸福、满足或愉快 (在过去的一个月里)?,7. 你是否有理由怀疑自己曾经失去理智、或对行为、谈话、 思维或记忆失去控制（在过去的一个月里）？,8. 你是否感到焦虑、担心或不安 (在过去的一个月里)？,9. 你睡醒之后是否感到头脑清晰和精力充沛 (在过去的一个月里)?,10. 你是否因为疾

26、病、身体的不适、疼痛或对患病的恐俱而烦恼 (在过去的一个月里)?,ll. 你每天的生活中是否充满了让你感兴趣的事情 (在过去的一个月里)?,12. 你是否感到沮丧和忧郁 (在过去的一个月里)?,13. 你是否情绪稳定并能把握住自己(在过去的一个月里)?,14. 你是否感到疲劳、过累、无力或精疲力竭(在过去的一个月里)？,15. 你对自己健康关心或担忧的程度如何 (在过去的一个月里)? 不关心 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 非常关心,16. 你感到放松或紧张的程度如何 (在过去的一个月里)? 松弛 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10紧张,17. 你感觉自己的精力、精神和活力如何 (在过去的一个月里)? 无精打采 0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10精力充沛,18. 你忧郁或快乐的程度如何 (在过去的一个月里)