激励的相关研究结论(ppt 37页).ppt

1、OB-激励 wangqiang 01-3-3,激 励,“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些” 美国通用食品总裁 激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。 未满足需求满足需求组织目标 激励,激励就是驱动力， 任何组织都需要驱动力,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励的困惑,激励的针对性 激励大于需求 激励小于需求 激励等于需求 组织激励成本与个人被激励的效用的关系,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励的一些研究结论

2、,人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。 临时工只需运用20%30%的能力即可胜任工作,OB-激励 wangqiang 01-3-3,案例讨论,国家重奖科技人员500万 讨论激励的效用 对被奖者的激励效用 对其他人的影响,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励中被忽略的方面,满足潜在的需求 去引导、挖掘需求,OB-激励 wangqiang 01-3-3,人有什么样的需求,杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得

3、上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么”？。你能为他出点“点子”吗？,OB-激励 wangqiang 01-3-3,光有理想的力量够吗？,王力是一为部队专业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？,OB-激励 wangqiang 01-3-3,需求层次理论,Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出 生理需要 安全需要

4、社会需要 尊重需要 自我实现需要 每种需求的 激励方式？,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我 实现需要,特例： 大学毕业生,OB-激励 wangqiang 01-3-3,ERG理论(当代),ERG Theory（耶鲁大学，克莱顿爱尔德弗） 核心需求：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth） 多种需求可同时存在 如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈 较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望,OB-激励 wangqiang 01-3-3,麦克里兰的成就需要理论,郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太

5、大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？,OB-激励 wangqiang 01-3-3,麦克莱兰德的需求理论,McClellands theory of needs 成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬， 权力需要：影响或控制他人的欲望 合群需要：被其他人喜欢或接受的程度 希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争 研究结论： 高成就者适合非程序化的工作。非优秀的管理者 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要,OB-激励 wangqiang 01-3-3,需求的特点,多样性 层次性 潜在性 可变性,OB-激励

6、 wangqiang 01-3-3,中国人需要的特殊性,对物质的需求要求高 对安全的需要高 对官位的需求十分强烈 十分重视个人与领导的人际关系 十分注重面子 对信任的需求高 对人情味的需求高 对领导的道德要求高,OB-激励 wangqiang 01-3-3,赫茨伯格双因素理论,邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？,OB-激励 wangqiang 01-3-3,双因素理论（激励-保健理论）,Motivation-hygiene：Frederick Herzberg

7、 提出 保健因素（对工作不满的因素） 公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全 激励因素（对工作满意的因素） 成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长,激励因素,保健因素,满意,没有满意,没有不满意,不满意,OB-激励 wangqiang 01-3-3,满意因素,打字员应叫“总经理文字助理”,特性,满意度,机会,工资,OB-激励 wangqiang 01-3-3,不满意的例子,员工接机，老板没加注意,OB-激励 wangqiang 01-3-3,目标设置理论,Goal-setting theory: Gene Broadwater 提出 “指向一个目标的工作意想是工作激励的主要源泉”

8、 具体的、困难的目标比“尽最大努力”效果更好 参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工接受 绩效反馈能带来更高的绩效 目标承诺、适当的自我效能感（自信）和民族文化影响目标或绩效的关系,OB-激励 wangqiang 01-3-3,公平理论1,公平是对员工激励的一种重要手段 个体对公平的认识：更多是一个比较的结果 个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。 比较的方式：投入与产出的关系 自我纵向比 自我与内部其他人比 自我与外部的其他人比,OB-激励 wangqiang 01-3-3,自己的获得,自己的投入,别人的获得,别人的投入,？,投入：风险、能力、忠诚度、工作效果、社会关系、

9、 资金、努力、 获得：收入、权力、地位、信任程度,OB-激励 wangqiang 01-3-3,公平理论2,结果公平 过程公平 机会公平 马太效应与公平？,OB-激励 wangqiang 01-3-3,公平理论3,感到不公平时采取的行动 改变自己的投入 改变自己的产出（重量不重质） 改变自我认知 改变对他人的看法 选择另一不同的参照物 离开,OB-激励 wangqiang 01-3-3,公平理论4,如何做到公平？ 科学合理的薪酬分配制度 尽可能多的采用客观标准、量化标准 过程公开化 更多的民主,突出重点 要有倾斜,不要攀比,OB-激励 wangqiang 01-3-3,弗洛姆的期望理论,A企业

10、因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？,OB-激励 wangqiang 01-3-3,期望理论,Eexpectency theory:（维克多弗隆姆 Victor.Vroom） 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。 个人努力个人绩效组织奖励个人目标 努力绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见 绩效奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等 奖励个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）

11、,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励能力和机会,绩效=F(能力激励机会),能力,机会,激励,绩效,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励运用-1,浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩效水平 形式：计件工资、奖金、利润分成、收入分成 特点：随绩效而浮动，对组织，浮动工资成为可变成本 浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%，浪费时间减少了69%。,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励运用-2,技能工资：不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技

12、能和能做多少工作来确定 技能工资的优点 员工技能的多样性较容易填补职位空缺 鼓励员工掌握更多的技能 有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形 不提职称也可增加收入 缺点 技能过时怎么办 技能与本职工作不相关,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励运用-3,灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人 目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解 员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、质量圈、员工股份制,管理层,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励运用-4

13、,专业人员的激励 他们工作中的奖励是工作本身 挑战性的工作 允许他们以自己认为有效的方式工作 提供培训 允许失败 临时工 浮动工资和技能工资 让非自愿临时工获得长期工作的机会 公司的评价对其找其他工作的影响较大,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励运用-5,激励手段 表扬、奖金、显示高兴、授予企业自定的称号、给予培训、尊敬的称号、给予不打考勤的特权、给予职称、提高享受信息的等级、请他介绍工作经验、替他在妻子单位扬名、节日登门拜访、征求意见、放荣誉假、象征性的物品、记功制度、晋升,OB-激励 wangqiang 01-3-3,上司与下属对激励的不同看法,OB-激励 wangqiang 01-3-3,激励的运用,训练鸽子爬楼梯 日本成田机场查毒犬 我不承诺终身雇用，但我承诺你在企业工作期间能力增强，保证你的职业生涯机会,OB-激励 wangqiang 01-3-3,总结对人的