第4章劳动合同终止与解除.ppt

1、社会保险法解读,第四章 劳动合同终止与解除,本讲内容,第一节 劳动合同解除 劳动合同解除的情形 劳动合同解除的限制 第二节 劳动合同终止 合同终止 合同逾期终止 第三节 经济补偿和赔偿 经济补偿 补偿金计算 赔偿金法律阅读,第一节 劳动合同解除,一、劳动合同解除 劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者全部履行以前，由于劳动合同双方或一方的法律行为导致双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。 二、劳动合同解除的情形 协商解除 劳法36：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳法46-1-2：用人单位应当向劳动者支付经济补偿 法定解除（单方解除） 劳动者单方解除 预告解除：劳法37 无预告解除

2、：劳法38 用人单位单方解除 过失性辞退：劳法39 无过失辞退：劳法40 经济性裁员：劳法41 三、劳动合同解除的限制劳法42,第二节 劳动合同的终止,一、劳动合同终止 是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。 二、劳动合同终止的规定 法条劳法44 三、劳动合同逾期终止 法条劳法45,第三节 经济补偿和赔偿,一、经济补偿 法条劳法46 二、补偿金计算 法条劳法47 三、赔偿金 法条劳法48,关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发200512号),一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关

3、系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四

4、)项的有关凭证由用人单位负举证责任。,关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发200512号),三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 四、建筑施工、矿山 企业 等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承

5、担用工主体责任。 五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,应当订立无固定期限劳动合同的情况,劳动合同法第十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一

6、项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,对劳动合同法中“连续”的理解,连续工作年限 劳动者在同一单位连续的、不间断的工作期间； 连续工作满10年 包括劳动合同法施行前的工作年限 连续订立二次固定期限劳动合同 指08年1月1日后订立合同的次数 享受年休假条件的“连续工作1年以上” 包括在不同单位连续工作1年以上的情形,特殊情况的劳动报酬规定,试用期管理,试用期设定 时间设定劳法19-1/3 次数设定劳法19-2 合同解除 合同续订 合同终止 岗位调整 工资设定劳法20 择高采用,试用期管理,试

7、用期解除 劳动者解除劳法37 用人单位解除 过失性解除劳法39 不胜任解除劳法40 协商解除劳法36 合同管理劳法19-4 有HR招聘员工时先签试用合同，试用期满后再签正式劳动合同 试用期不成立 该试用合同视为劳动合同 正式合同视为订立第二次合同,无固定期限劳动合同,需要支付“双倍工资”的情形,1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同； 2、用人单位应订立无固定期限劳动合同但未订立，自应当订立无固定期限劳动合同之日起； 3、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同,如实告知义务,案例 案例：劳动者持假文凭与用人单位签订劳动

8、合同是否有效 劳动合同法 第8条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明（简历造假）。 第26条第1款 下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 第28条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数量，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,案例：入职时间的举证责任,案情介绍 2008年8月26日，

9、陶某在上班途中发生交通事故，受伤住院治疗，同年9月16日出院。 为申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2008年8月17日至同年11月18日期间与公司存在劳动关系。 双方争议 陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。 公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的综合保险，之前不存在劳动关系。 裁判结果 法院经审理后认为，支持陶某主张。,劳动者入职时间的举证责任的分配,合同约定论 劳动者入职

10、时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准。 举证认定论 劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不必然是劳动者的实际入职时间。 劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。 建立职工名册是用人单位的法定义务，用工起始时间是职工名册的一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用人单位掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。 劳方陈述论 如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。,劳动报酬

11、条款内容,条款内容 用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准、工资分配形式 工资支付办法 加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法 工资调整办法 试用期及病、事假等期间的工资待遇 特殊情况下职工工资（生活费）支付办法 其他劳动报酬分配办法 注意事项 合同中有关劳动报酬的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定,劳动报酬标准,约定明确 劳动者的报酬约定应当是明确的； 约定不明劳法18 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬； 未约定劳法11 用人单位未在用工

12、的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行； 没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 合同无效劳法28 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,服务期条款劳法22,服务期约定 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 违约金约定 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超

13、过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 服务期待遇 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,竞业限制条款,约定竞业限制劳法23 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 限制范围与期限劳法24 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业

14、限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,案例：劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效,案情 2009年7月，某公司聘得持有某财经大学文凭的刘某为公司销售经理，双方于2009年8月12日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同。 2010年2月15日，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同，并扣发2012年2月份的工资。 刘某不服向劳动争议仲

15、裁委员会提出申诉， 申辩 刘某：公司根据其工作经历招聘了他，并实际证明他能够胜任工作。虽学历虚假，但公司在招聘时有核实的义务。公司未于核实其错在公司，双方签订的劳动合同有效。现以假文凭为由解除合同显然违反合同约定。故应确定劳动合同有效，支付2月份工资，并支付解除合同的经济补偿金。 公司：刘某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。 仲裁结果 合同无效、支付2月份15天工资、经济补偿金不予支持。,合法支付报酬,法条劳法30 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以

16、依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 解读 支付依据：合同约定、国家规定 支付原则 及时 每月至少发放一次劳动报酬。月薪制、年薪制、时薪制、日薪制、周薪制 拒不支付劳动报酬罪：刑法修正案（八）第41条规定 足额：劳动法第50条。企业不得将扣发工资作为处理职工的一种处罚性手段。 支付令制度,劳动报酬的组成,货币工资 是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等 工资总额的组成 不属于工资范围的劳动收入 实物报酬 是指用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等 社会保险 是指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的“五险一金”,工资总额

17、的组成,关于工资总额组成的规定（国家统计局令1990第1号）4 计时工资：按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬 计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬 奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬 包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金。 津贴和补贴 津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴； 物价补贴：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 加班加点工资 加班工资 加点工资 特殊情况下支付的工资：在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或者社会义务时

18、支付的工资和附加工资、保留工资。,不属于工资的劳动收入,第十一条下列各项不列入工资总额的范围： （一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金 （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用 （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出 （四）劳动保护的各项支出 （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬 （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费 （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用 （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入 （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的

19、股息（包括股金分红）和利息 （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等 （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费 （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用 （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴 （十四）计划生育独生子女补贴,劳动报酬支付的国家规定,最低工资标准 劳动法第48条 国家实行最低工资保障制度，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。 最低工资 指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的劳动报酬。 工资以货币形式发放 劳动法第50条：工资应当以货币形式按

20、月支付给劳动者本人。 特殊情况下劳动者也应取得工资支付 劳动者依法参加社会活动期间的工资支付 非因劳动者原因停工期间的工资支付 劳动者休假期间的工资支付 劳动者在法定休假日的工资支付 劳动者在享受探亲假、婚丧假及产假期间的工资支付,劳动合同生效,生效要件 合同合法 协商一致 签字或者盖章 生效时间 约定生效时间 未约定生效时间 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号） 第5条：劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。 当事人签字或者盖章时间不一致的 以最后一方签字或者盖章的时间为准。 一方当事人没有写签字时间

21、 另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。,支付令制度,支付令制度 根据本法和民事诉讼法的有关规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。 程序 劳动者申请：写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据。 人民法院受理：人民法院应当在五日内通知其是否受理。 受理：经审查劳动者提供的事实、证据，对工资债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令。 驳回：人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回。 用人单位 清偿：应当自收到支付令之日起十五日内清

22、偿债务。拒不履行的，劳动者可以向人民法院申请强制执行。 异议：向人民法院提出书面异议。人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结支付令这一督促程序，支付令自行失效。劳动者可以依据有关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。,合法安排加班,法条 劳法31：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 解读 不得强迫劳动者加班 工作时间：8小时工作制 休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期 对加班进行限制性规定 事由限制：工作需要 程序限制：工会同意、工人同意 时间限制：1-3小时/天；36小时/月 人员限制：未

23、成年工、怀孕女工、哺乳期女工,加班安排,不得变相强迫劳动者加班 用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务。 支付加班费 支付条件 单位安排加班 支付标准 标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。,合法管理指挥,法条 劳法32 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用

24、人单位提出批评、检举和控告。 解读 劳动者拒绝权 劳动者紧急处置权 劳动者监督权,用人单位合并或分立时的合同履行,法条 劳法34用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 解读 合并 新设合并：用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务 吸收合并：用人单位被撤销后，其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织 分立 原用人单位只是分出一部分财产设立了新的用人单位，原用人单位不因分出财产而终止 原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体终止 合同履行原则 权利义务同时转移原则,协商一

25、致变更合同,法条：劳法35 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 解读 可以变更 协商一致变更 变更原则 部分变更 书面形式 各执一份,客观情况发生重大变化,法条劳法40-3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形 法律方面的原因 订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止 用人单位的原因 用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务

26、或者生产经营项目等。 劳动者的原因 如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等 客观方面的原因 由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。如自然灾害、意外事故、战争等。 物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。,竞业限制补偿金标准,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第六条： 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二

27、个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 北京市 最后一年工资的20%-60% 拒不支付的，竞业限制条款无效 上海市 正常工资的20-50% 浙江 最后一个年度从权利人处所获得报酬总额的三分之二。,各地最低,劳方提前通知解除,法条 劳法37 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 解读 解除程序 遵守解除预告期规定：30天；3天 书面形式通知用人单位 违法责任 劳方违法解除给用人单位造成经济损失的，还应当

28、承担赔偿责任。 劳方要保留好“通知”证据 经济补偿金 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。,劳方无预告解除（特别解除权）,法条：劳法38 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位

29、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 解读 第一款需要劳动者事先通知用人单位方可解除。 第二款无需事先通知，即可立即解除。,过失性辞退,法条：劳法39 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任

30、的。 解读 本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：劳方存在过失。 劳方过失 不胜任 过错 这种情况无需给予劳动者经济补偿,无过失辞退,法条劳法40 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 解读 本条用人单位单方解除劳动

31、合同的依据是：客观情况发生变化 客观情况发生变化 劳方变化：身体原因不胜任；技术原因不胜任。 资方变化：经营变化；工作条件变化。 应当给予劳动者相应的经济补偿,经济性裁员,法条劳法41 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重

32、大变化，致使劳动合同无法履行的； 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,“经济性裁员”解读,经济性裁员的内涵 经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形 进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因 经济性裁员只发生在企业中 构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同 进行经济性裁员必须满足法定条件 实体

33、性条件：1/4 程序性条件：3/3 进行经济性裁员必须遵循社会福利原则 重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权,劳动合同解除的限制,法条劳法42 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

34、解读 劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第39条之情形的，同样可被辞退。,劳动合同终止的规定,法条劳法44 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 解读 劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项。,合同逾期终止,法条劳法45 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条