人力资源管理面临《劳动合同法》挑战与应对之道翟继满0709杭州3.ppt

1、人力资源管理面临挑战与应对之道 劳动合同法解析,2007-9,关于 翟继满,中国劳动关系研究会 理事 中国社会法学会 会员 中国劳动法学会 会员 北京行为科学学会 会员 北京劳动法与社会保障科学学会 理事 上海市法制建设研究会 委员 上海市普陀区青年联合会 委员 中国人民大学 人力资源管理硕士,服务以及项目经历,现任智联易才总裁助理、劳动关系管理项目组成员、培训师。 在加入智联易才之前，任CHIC Group高级人力资源经理，CHIC 为当今EVA（经济增加值）理念应用于企业全面运营管理方面的典范。 曾历任阳光投资集团 、延华高科、富叶通信董事长特别助理、行政人事总监、人力资源总监、高级培训师

2、等。除全面负责人力资源管理工作之外，也负责企业的ISO项目、营销企划、高科技项目的融资谈判等工作。 2004上海市HR高峰论坛“职业发展管理”主讲嘉宾。 2006新人力HR高峰论坛执行主席。 参与国家劳动合同法、劳动争议处理法的全国学术研讨。,专长,长期致力于基于BSC的绩效管理、基于职涯愿景的职业生涯管理的理论与实战探索，尤其在劳动关系管理、战略薪酬规划、基于MBO、BSC、KPI等的绩效管理、职业生涯管理等领域有丰富实践经验。 善于运用企业的生命力系统-GREP模型进行企业战略分析。 善于运用胜任力素质模型应用于招聘甄选、绩效管理以及经理人继任开发。 精通霍兰德、卡特尔16PF、MBTI等

3、职业倾向、人格测评量表并应用到多家知名公司的组织设计、员工职业生涯管理指导。 精通Rank、Point Method、IPE等的职位评价技术 开创了“基于职涯愿景的职业发展规划”体系,内容提要,劳动合同法的十八突破 当前人力资源管理的困境 劳动合同法论战我们该听谁的 劳动合同法增强企业哪些风险 人力资源管理应对之道 劳动合同法实施前企业应当做什么,劳动合同法的十八突破,1、立法目的的突破 2、适用范围的突破 3、概念的突破 4、劳动规章制度的突破 5、“劳动关系”确立的突破 6、告知义务的突破 7、担保禁止的突破 8、必备条款的突破 9、试用期的突破,劳动合同法的十八突破,10、合同期限的突破

4、（制度引导无固定期限劳动合同） 11、预约赔偿（违约金）的突破 12、劳动法法理的突破 13、劳动合同终止的突破（从约定到法定） 14、“忠诚义务”（劳动合同的附属义务）的突破 15、“整理解雇”的突破 16、劳动派遣的突破 17、非全日制用工的突破 18、集体劳动关系的突破,内容提要,劳动合同法的十八突破 当前人力资源管理的困境 劳动合同法论战我们该听谁的 劳动合同法增强企业哪些风险 人力资源管理应对之道 劳动合同法实施前企业应当做什么,当前人力资源管理面临困境,企业核心竞争力：战略人力资源管理的困境 企业绩效薪酬：激励机制的困境 人才培养：企业留人的困境 劳动者法律意识提高：忠诚度下降的困

5、境 劳动争议处理：HR劳动关系管理欠缺的困境 劳动法劳动关系专家：企业HR向谁学习的困境,人力资源经理的困惑,绩效管理原本是： 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递 但现实是： 企业不进行绩效管理是等死，进行绩效管理是找死。老板员工都不满意 原因？,智力资本 人力资本 客户资本 组织资本,人力资源管理实战 招聘、培训、工作分析、绩效管理、报酬等,企业核心竞争力 促成组织为客户提供独特技能和技术的组合。代表了组织从其所拥有的资源中获得学习能力的大小。,战略能力 整合、重构、获取、使用资源以适应甚至创造市场变革的运作能力,学习与创新

6、,变革,转换,存量,知识创造,知识转化,知识整合,系统,人力,更新,价值性,稀缺性,难模仿,有组织性,“战略核心能力核心人力资本”模型,经营人才 人力资本增值,吸纳功能,开发功能,激励功能,维系功能,招募与配置管理,考核与薪酬管理,培训与开发管理,沟通与劳资关系管理,基于战略的人力资源规划系统,基于职业生涯的人力资源培训与开发系统,基于任职资格的职业化行为评价系统,基于业绩与能力的薪酬分配系统,KPI指标与绩效考核系统,基于胜任能力的潜能评价系统,基于战略的组织人力资源运行系统模块,为什么受伤的总是我,起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多,为什么受伤的总是我？,内容提要,劳动合同法的

7、十八突破 当前人力资源管理的困境 劳动合同法论战我们该听谁的 劳动合同法增强企业哪些风险 人力资源管理应对之道 劳动合同法实施前企业应当做什么,劳动合同法顶级权威的论战,常 凯北丐 “中国应当提高劳动标准” 董保华东邪 “低标准 宽覆盖 严执法” 铁合同 铁交椅 铁饭碗 王全兴南帝 “草案总体上值得肯定，具体表述需要调整” 彭光华中神通 “引导与规范人力资源管理的法制化”,为什么说律师不懂劳动法不要盲目相信律师,民法的民法原理、即“契约自由”、“过失责任”、“所有权的绝对”等为原则 劳动者却会遭遇失业(下岗)及贫困的威胁、劳动条件恶劣、甚至人权受压抑等悲惨的状况。 从主要市场经济国家的历史上看

8、，对“契约自由的原则”的修正，是从规制劳动环境最悲惨的未常年工的劳动合同的一部分（尤其是劳动时间）着手的。其后，对劳动合同的规制扩大化，规制对象涉及劳动者全体，规制领域涉及到劳动条件全般，形成了独自的劳动合同法领域。 作为对“过失责任原则”的修正，随着工伤事故与生产技术的机械化同时频繁发生并大规模化而采取的用人单位负担无过失责任的工伤补偿制度，就是一个典型的例子。 关于“所有权的绝对”，在劳动争议及工会活动、或者关于解雇及惩罚的一部分理论中，通过权利滥用法理，对这一原则进行了部分修正。,内容提要,劳动合同法的十八突破 当前人力资源管理的困境 劳动合同法论战我们该听谁的 劳动合同法增强企业哪些风

9、险 人力资源管理应对之道 劳动合同法实施前企业应当做什么,劳动合同法增强企业九大风险,企业规章制定修改程序不当风险 招聘用工不当风险 劳动合同签订不当风险 试用期使用不当风险 合同解除不当风险 违约金设置不当风险 劳动派遣选择不当风险 用工形式不当风险 使用员工不当风险,内容提要,招聘管理面临的挑战以及应对 人才留用面临的挑战以及应对 劳动合同管理面临的挑战以及应对 派遣管理中面临的挑战以及应对 劳动合同法颁布前企业应当做什么,招聘管理面临的挑战以及应对,企业招聘，主动告知。 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望

10、了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明 。 (草案三次审议稿第八条) 注意“应当如实告知”与“有权了解”的区别。告知什么、如何告知，将成为HR在面试招聘时的两难选择 不依法订立无固定期劳动合同，支付两倍补偿金 违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 。(草案三次审议稿第八十八条) 法律目的是诱导形成稳定的劳动关系。劳动合同期限管理将成为企业生死攸关的环节,招聘管理面临的挑战以及应对,劳动关系存在与否不取决于劳动合同是否订立 建立劳动关系，应当订立书

11、面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用之日起建立。 (草案三次审议稿第十条） 不签合同就不是劳动关系的旧观念，危害很大。签订劳动合同仅仅是建立劳动关系后的强制义务，判断是否有劳动关系将成为今后劳动争议的焦点 强化书面劳动合同，违者支付双倍工资 用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。 (草案三次审议稿第八十二条) 一着不慎，双倍支付工资,招聘管理面临的挑战以及应对,试用期大大缩短，只能够设立一次 劳动合同期限三个月以上不满一年的

12、，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 (草案三次审议稿第十九条) 在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 。 (草案三次审议稿第二十一条) 关注“录用条件”的含义，重视“不得解除”没有试用期完

13、成试用是HR经理的必修课 短期还是无固定期，艰难的选择 连续签订两次固定期限劳动合同后续签的须订立无固定期限劳动合同。(草案三次审议稿第十四条) 合同期限管理，考验HR经理的一道坎。重新理解“无固定期限的含义”,内容提要,招聘管理面临的挑战以及应对 人才留用面临的挑战以及应对 劳动合同管理面临的挑战以及应对 派遣管理中面临的挑战以及应对 劳动合同法颁布前企业应当做什么,人才留用面临的挑战以及应对,设定服务期约定的门槛急剧提高 用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的

14、培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。 (草案三次审议稿第二十二条) HR需再一次直面留人难题,人才留用面临的挑战以及应对,接受培训可能不再成为约定竞业限制的条件 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 (草案三次审议稿第二十三条) 。 竞业限制的人员限于用人单

15、位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 (草案三次审议稿第二十四条) 员工离职后HR将继续烦心,内容提要,招聘管理面临的挑战以及应对 人才留用面临的挑战以及应对 劳动合同管理面临的挑战以及应对 派遣管理中面临的挑战以及应对 劳动合同法颁布前企业应当做什么,劳动合同管理面临的挑战以及应对,劳动合同要式化 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。 (三次审议稿第十条、第十六条) 细节决定HR工作成败 劳动合同的履行引入诚实信用、全面履行原则 用人单

16、位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则 。 (三次审议稿第三条) 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作 (三次审议稿第二十九条) 用人单位必须谨慎承诺,劳动合同管理面临的挑战以及应对,不以书面形式变更劳动合同的变更无效 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。(三次审议稿第三十五条) 书面文件的制作保管愈发重要 合同终止也必须支付补偿金 除用

17、人单位不降低现有劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的 。（第四十六条第五款） 合法的范围内降低补偿金支出成为HR人员的一大考验,劳动合同管理面临的挑战以及应对,规章制度的制定程序违法将导致无效 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，

18、通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。(草案三次审议稿第四条) 三种“全会”常开，HR必须学会统战工作,内容提要,招聘管理面临的挑战以及应对 人才留用面临的挑战以及应对 劳动合同管理面临的挑战以及应对 派遣管理中面临的挑战以及应对 劳动合同法颁布前企业应当做什么,派遣中用工单位面临的挑战以及应对,选择派遣供应商应当慎重 劳务派遣单位是本法第二条所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 (三次审议稿第五十八条) 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制 。 (三次审议稿第六十二条) 双重义务约定，选择派遣公司不慎将使得风险自家“独享” 派遣用工不得“转包” 用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 (三次审议稿第六十二条) 自有分支机构不够完善依靠同行互相转包的派遣公司