薪酬体系设计方案

1、薪酬体系设计方案目录 薪酬体系模型 薪酬结构 薪酬设计方案 薪酬调整方案 薪酬调整流程 附录1：岗位等级分布示例 附录2：绩效工资细则示例 附录3：2013年北京市缴费比例及缴费基数薪酬体系模型薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系， 从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 薪酬体系的设计应该补充和增强其

2、他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。职位三薪导向工资体系业绩能力月薪薪酬薪酬结构固定工资浮动工资附加工资基本工资岗位工资年终奖金绩效工资销售提成福利年薪薪酬月薪总和年终奖金附加工资注：岗位工资的m%计入绩效工资，参与绩效考核，岗位工资设定参看附录1薪酬设计方案o 销售人员薪酬设计方案月度薪酬构成固定工资销售提成年终奖金附加工资o 非销售人员薪酬设计方案月度薪酬构成固定工资绩效工资年终奖金附加工资附注：病事假工资标准病假给薪事假扣薪最低薪资标准22岗位工资+绩效工资22X请假天数X请假天数注：销售人员的销售提成为实际业务金额的n%，绩效工资方案参看附录2o 释义职级保障薪酬年

3、终固定薪酬浮动薪酬5-910.33绩效410.25绩效310.16绩效1-210.08绩效销售人员10提成福利大病统筹工伤保险团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等优惠购房；生日礼金； 男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期养老保险失业保险医疗保险生育保险住房公积金薪酬调整方案员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高绩效潜力评估释义原个人等级工资与同等级工资中值之比（CR值

4、）CR72%72%CR82%82%CR94%94%CR106%106%CR118%118%CR128%128%CR1胜任此级别工作并有较大潜力240%230%220%210%200%180%160%2胜任此级别工作，有 一定的跨只能灵活性， 改进后有发展潜力180%160%150%140%130%120%100%3胜任岗位工作，有一定灵活性，潜力一般120%100%100%100%90%80%80%4有潜力适应现岗，但目前不能胜任120%100%80%60%0005不胜任现岗，不具备发展潜力00000-10%-20%6信息不足或缺岗0000000调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例

5、的倍数例如：某员工年度综合评价结果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调 薪比例为：10%x160%=16%。根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如 设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（120%）。薪酬调整流程时间各部门人力资源部总经理职位评估获得当前同行业薪资水平制定/调整职位等级分级原则当年11月底否建立/调整薪资结构及指导原则建立/调整职位管理方法审核通过职位管理是修正薪资资料员工绩效考核修正员工个人薪资第二年1月底否发放薪资审核通过薪资调整方案建议薪资调整是o 岗位等级分布示例

6、附录1职等工资薪点点值岗位9根据同业类薪酬水平制定根据公司发展水平制定CEO8大区总经理7地区总经理和大区副总6地区副总和项目总经理5项目、营销、成本、工程总监4项目、营销、成本、工程经理，行政经理3行政主管2行政专员，专业人员1行政文员各级别中值分数最大值-最小值最小值销售人员属于销售序列，具有完善的等级 制度，从X1X6逐级 晋升，表现好可从销 售序列升入管理序列。等级和工资、奖金挂 钩，等级越高，工资 和奖金越高，销售业绩要求也更高销售序列等级分布示例X1X2X3X4X5X6岗位工资 点值X工资薪点附录2o 绩效工资细则示例 根据职级的不同，制定合理的考核部分，例如：职级73-61-2考

7、核比例30%-40%20%-30%10%-20% 根据考核结果，对应考核系数，得出相应的绩效部分工资，例如：考核结果杰出优秀满意合格不合格考核系数1.210.80.60.4绩效评估定义杰出工作/任务完成结果和行为表现远远超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是前所未有的。优秀工作/任务完成结果和行为表现超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是公认明显的。满意工作/任务完成结果和行为表现达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是积极的。合格工作/任务完成结果和行为表现部分达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是有限的。不合格工作/任务完成结果和行为表现没有达到要求/期望，同时给组织

8、带来的影响/贡献是消极的。o 2013年北京市社保缴费比例及缴费基数附录3缴费人员类别参加险种缴费工资基数（噩低）缴费比例总计单位缴费比例单位缴费个人擞费比例个人缴费单位个人合计本市城银养老悄位2,089.0020.00%417.808.00%167. 12792.83236. 981,029.81失业悄位1. 0氓a:i. 890. 20%4.18工伤悄位3,134.000. 5氓15. 67个人不缴费生育悄位0. 8氓25. 07个人不缴费医疗悄位10.00%313.402%+365，觉住房公积金1,591.0012.00%190.9212. 00%190. 92190.92190. 92381. 84本市农民养老悄俭2,089.0020.00%417.