劳动合同的解除和终止.ppt

1、劳动合同的解除和终止,一.劳动合同解除的分类 .单方解除和双方解除 .法定解除和约定解除 个体劳动合同解除和集体劳动合同解除 有过错解除和无过错解除 用人单位解除和劳动者解除,3,劳动者单方解除,法定 辞职,立即辞职,通知 辞职,劳动者单方解除,4,用人单位单方解除,即时 辞退,预告 辞退,经济性裁员,用人单位单方解除,二.劳动合同解除协商解除,第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 注意： 1.实体和程序均无限制条件。 2.内容形式和程序没有违反强制性规定则有效。 3.用人单位提出，则需要支付经济补偿金。,三.劳动者单方解除法定辞职,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者

2、可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈胁迫乘人之危）致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 注意：1.解除权的性质 2.适用条件，用人单位违法违约。 3.本质上属于用人单位过错 4.根据实施条例26条规定，约定服务期的情况下不属于违反约定。,四.劳动者单方解除立即辞职,第三十八条第二款 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫

3、劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 注意： 1.立即解除的情形 2.用人单位严重违法,五.劳动者单方解除通知辞职,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 注意： 1.又称预告解除，需要履行预告程序。 2.预告解除的两种情形。,六.用人单位单方解除即时辞退,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用

4、人单位造成重大损害的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（欺诈胁迫乘人之危）致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 注意： 1.本质上属于过错性解除，性质属于形成权。 2.用人单位不需支付经济补偿金。 3.解除原因包括两方面：试用期不符合录用条件；劳动者严重违章违法。,4.程序：事先将理由通知工会；工会有权纠正违法解除行为；用人单位应当研究工会意见，将处理结果通知工会。,七.用人单位单方解除预告辞退,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知

5、劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。情势变更原则的应用 注意： 1.本质上属于非过错性解除，劳动者无过错，由于主客观原因导致合同无法继续履行。 2.医疗期一般为324个月。停工医疗发病假工资。不得解除劳动合同期间。 3.程序性条件：提前30天书面形式通知，或者额外支

6、付劳动者一个月工资代替通知义务。一个月工资：实施条例20条确定为劳动者上一个月的工资标准。 4.用人单位需支付经济补偿金。 5.不适用于非全日制用工的劳动者。,八、用人单位单方解除经济性裁员,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,（四）其他因劳动合同订立时所依据的客

7、观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 注意： 1.裁员的含义：用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济技术原因一次裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10以上的劳动者。规模裁员 2.裁员的人数 3.裁员的程序 第一步：用人单位提前30天通知工会或者向全体职工说明

8、情况。提出裁员方案。,第二步：听取工会意见或者职工意见后，裁减方案向劳动行政部门报告。 第三步：公布裁员方案，解除劳动合同，出具证明书。 4.裁员的法定情形。破产，困难，技术或者经营方式，变更合同后仍裁员，其他。 5.裁员优先留用人员。长期固定，无固定，无其他就业，有老人孩子。 6.优先招用人员的条件。6个月内重新招用，应当通知被裁减人员，同等条件下优先录用。 7.支付经济补偿金。,九、禁止用人单位解除劳动合同,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或

9、者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形 注意： 1.禁止解除的法定情形。禁止性条件优于许可性条件。 2.不得依据41条和42条规定解除，即预告辞退或者经济性裁员。,十、劳动合同的终止,一.含义 指劳动合同符合法定情形，双方权利义务关系不复存在，合同效力消灭。 二.法定情形 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享

10、受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 注意： 1.从合同的相对性方面来理解合同终止情形 2.劳动合同期满日期与劳动合同终止日期 劳动合同到期但不一定终止。 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定（工伤或者职业病）,丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 工伤保险条例第33条，34

11、条和35条。 一到四级伤残，保留劳动关系，退出工作岗位。 五到十级伤残，本人提出解除的，用人单位支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 三.经济补偿金 （一）概念 用人单位解除或者终止劳动合同时，给予劳动者的一次性货币补偿。目的：限制解约行为；对失去工作劳动者进行补偿；解决劳动合同短期化问题。,（二）补偿标准 1.按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资。 月工资的含义，劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资。6个月以上不满1年，按照1年计算。支付1个月工资。不满6个月，支付半个月工资。 实施条例27条：月工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 解除和终止

12、前12个月的平均工资，不满12个月，实际工作月数的平均工资，与最低工资的关系。 2.补偿最高数额的限制高薪劳动者,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （三）经济补偿的法定情形 根据劳动合同法46条规定 ，包括7种情形： （1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的劳动者法定解除 （2）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,（3）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 预告辞退（4）用

13、人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的裁员中的破产重整，不包括经营严重困难；转产、技术革新和经营方式调整；情势变更。（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的期满。不包括退休和死亡。 （6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的破产、吊销、撤销关闭和 提前解散（7）法律、行政法规规定的其他情形。,（四）非法解除和终止劳动合同的处理 用人单位承担行政和民事责任。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的

14、，应当承担赔偿责任 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。责令改正,第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。每满1年支付2个月工资。 实施条例25条：用人单位依法解除和终止劳动合同，依照87条支付了赔偿金的，

15、不再支付补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日开始计算。,第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。,（五）经济补偿的法律衔接 劳动合同法97条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的

16、，按照当时有关规定执行。,第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。,案例分析,小超于2007年2月24日到大华公司工作，双方签订了两年期的劳动合同，月工资标准约定为2000元。2008年6月24日大华公司以单位整改、部门整合为由向小超下达了书面解除劳动合同决定书。,次日，小超接到了大华公司人力资源部支付的解除劳动合同经济补偿金3000元。小超对此

17、提出了不同看法，他认为除了月基本工资2000元外，他每月还有交通补助500元、通讯补助500元、奖金2000元，这些都应当被计算在经济补偿金之中，所以大华公司没有向他足额支付经济补偿金，因此拒绝领取。,大华公司一口回绝了小超的要求，公司称本来此类裁员根本不应支付经济补偿金，只是为了照顾小超的家庭状况才对其特殊发放。现在小超居然尚不知足，公司决定不再为小超发放补偿金。 问题：大华公司提前解除与小超的劳动合同是否正当？经济补偿金的支付是否合法？,案例分析二,1988年3月份，张闽系国家按照计划招用的城镇集体企业的工人，为“招工”进入单位开始工作，系历史条件下的“固定工”。工作期间虽历经多个不同的企

18、业，但都属于非本人原因的主管单位交通局以行政调动方式变动具体工作单位和工作岗位。2002年进入福州市鼓楼区某城镇集体企业担任公司管理人员。2007年6月间，主管单位抽调张闽参加拆迁工作小组，张闽利用职务便利收取好处费，2008年6月23日被刑事拘留，被鼓楼区人民法院于2008年9月26日判处有期徒刑一年，缓刑一年。,2008年12月30日鼓楼区交通局下文免去张闽副经理职务，该集体企业2009年1月9日作出解除人事劳动关系决定，但没有通知本人，没有出具解除劳动关系证明，也没有通知办理交接手续和办理档案和社会保险关系转移手续。劳动合同法实施后，2008年1月至今该集体企业未与王某签订劳动合同。该集

19、体企业在张闽羁押后，发放工资一直到2008年10月份，2008年11月份、12月份、2009年1月份、2月份的四个月的工资及奖金未予发放，2009年2月份之前的社保均有为张闽缴纳，但是2009年2月份的社保未予缴纳。,2009年2月4日张闽向鼓楼区劳动争议仲裁委提起仲裁申请，以该集体企业未及时足额发放申请人的工资，在劳动合同法实施后，也没有根据劳动合同法的规定，与作为与其建立劳动关系的申请人订立劳动合同为由，依据劳动合同法三十八条先行诉请解除劳动关系，并要求补发工资奖金、二十年工龄补偿金、未签劳动合同的赔偿金。,争议焦点： 1、用人单位依据劳动合同法三十九条解除与劳动者的关系是否需要通知？如何

20、通知？是否系解除决定一旦作出即告生效？该项解除的生效时间以何为据？解除何时成立？何时生效？生效后如何认定是否有效？ 2、 在解除未生效或是需要补正程序前，劳动者依据劳动合同法三十八条先行诉请解除，如何认定其效力？ 3、集体企业的主管单位多次调动劳动者工作单位，劳动者工龄是否可以连续计算？,1.用人单位解除劳动合同应依法送达（通知），一般情况下不象民诉（仲裁）文书的送达那么严格，能证明被解除劳动者知悉就好，签收是最好的方式。解除劳动合同的决定应自劳动者知悉之日起生效。生效后如何认定是否有效，属于劳动仲裁或法院司法适用问题。,2.一般实践中，应以一方先提出的（生效）的为准。因为都客观存在劳动者违反第三十九条规定而用人单位存在第三十八条规定的情形，但任一方都可有权行使解除权，但又不一定行使权利的情况。 3.依劳动合同法实施条例第十条规定，非劳动者本人原因被安排新用人单位的，工作年限合并计算。,案例分析三,梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其解雇，2008年12月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某