绩效目标分解及指标设计.ppt

1、绩效目标分解与指标设计,一、为什么要进行绩效管理 1.绩效管理在人力资源管理中的地位 2.为什么要进行绩效管理 二、年度绩效目标分解 1.绩效管理的基础目标管理 2.目标分解的工具及方法 3.横向分解示例 三、绩效指标设计 1.指标设计方法及设计依据 2.关键成功要素选择 3.目标设计实例 4.能量化的指标示例,绩效管理处于这个管理系统的中心，其作用体现在以下几个方面：1、企业通过绩效管理将战略迅速转化为行动，进而实现企业的战略；2、与薪酬联动，决定了薪酬的分配，激励员工；3、绩效考核的结果可以成为员工招聘选拔及培训开发提供依据。,然而，绩效管理除了制度方案的制定外，最具实际意义的是绩效管理能

2、否成功推行、能否起到良好的激励效果。能否发挥上述作用。关键是绩效目标的分解与设计。 绩效目标的有效分解是做好绩效管理的第一步，接下来设计准确的绩效目标 ，才能有助于激励员工提升业绩； 分享如何分解企业目标方法之前，我们先讲一下目标管理的基本思想。,目标管理的基本思想：,必须建立大目标，做为组织方向 组织必须分别设立基本单位的个别目标 个别目标要与大目标取得一致,管理学大师德鲁克提出过一个观点：并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。,如果一个领域没有目标，那么这个领域的工作就会被忽视，管理者必须通过目标对下属进行管理，当组织的高层管理者确定了组织的目标后，必须对其进行有

3、效的分解，转变成为部门以及个人的目标,管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核、评估和奖惩。目标管理是一种分担责任的技巧。,目标体系,目标从上向下分解至个人目标，形成企业整体的目标体系；从个人目标向上层层支撑企业部门目标、战略目标的实现。,制定绩效目标的方法,对于公司（集团）、事业部、各部门、中高层管理者为下属制定绩效考核目标通常有两个方法，可以综合使用。 一是平衡计分卡（BSC）； 二是关键业绩（KPI）提炼法。,平衡计分卡（BSC）简介,平衡计分卡思想将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效，就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因

4、果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进以及战略实施、战略修正的战略目标过程。 平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。 随着平衡计分卡理论的发展，又有许多新的元素加入到理论中来，比如有的文章中提到由于现代企业的风险意识加强，将风险控制作为一个维度加入到平衡计分卡中，这些观点已超出了传统的平衡计分卡的最初思想。当然这个维度需要考虑企业所处行业特点，及企业的经营模式等因素，来确定是否要强化这个维度的指标。,平衡

5、计分卡（BSC）四维度图示,下面我们以营销战略目标为例，用平衡计分卡来分析一下，从四个角度会提炼出哪些目标。,在这里我们举些从四个维度提炼出来指标的例子以供参考:,关键业绩指标法（KPI）,也就是：我们的绩效考核并不是面面俱到时，而是抓住重点。重点考核公司20%的骨干人，因为有他们创造了80%的企业价值；重点考核员工20%的关键行为，因为这些关键行为完成了80%工作任务。,通常关键考核指标设计的来源于三个方面：,不是别的人不考核，是一些关键指标会 放在关键的员工身上考核。比如对利润的指标，并不是所有的人都会承担这个目标。,有效管理循环,目标分解,企业的目标分解分为横向分解和纵向分解。,横向分解

6、，指将企业的目标依据企业价值链、运营流程分解到各部门。纵向分解则是依据组织结构领导与被领导关系，将任务、压力层层分解、传递到各层级的人员。,介绍几个目标分解的分析方法： 1、鱼骨图分析法,以IT技术公司为例，假设XX公司的战略目标是实现年利润增长20%，市场占有率达40%。那么如何实现？ 先从企业所有的工作的模块考虑，哪些能支撑这个目标实现，例如以上六个方面。 再以客户服务工作为例，考虑需要达到什么程度能实现企业的战略目标/年度目标。,以客户服务工作为例,2、关键成功要素法,是指企业在特定环境中能够对完成目标起决定作用的技能、资源以及必须采取的措施。这些保障措施就是关键成功要素，是目标达成的必

7、要条件。例如下面一个分解的例子：,一、从财务角度考虑关键成功要素及关键业绩指标,我们可以看到对提高净资产回报率这个要素，需要有三个成功要素来支持它的实现 ，每个又可以细分；这些相关的指标，分别由相关的部门来承担。,这个也是从财务指标分解后得出的“增加销售收入”指标的一个分解。,二、从客户角度考虑关键成功要素及关键业绩指标,三、从内部运营角度考虑关键成功要素及关键业绩指标,四、从学习与成长角度考虑关键成功要素及关键业绩指标,1、横向分解企业目标,通过上面介绍的几种分析方法，找到支撑企业目标的要素，分析关键成功要素；然后，我们的管理者就要考虑各部门要做什么关键工作，完成什么关键任务才能支撑企业关键

8、要素的实现，最终达到总体目标的实现 。下面举个例子加深理解。,各部门所承担的指标全部完成，就会支撑前面总体目标的达成。,2、纵向分解企业目标,企业目标纵向分解时需要层层转化和继承。因为不同层级的管理者和员工对企业的目标是不能直接影响和直接实现的，要针对员工所属岗位的职责、特点进行分析，将总体目标转化为可量化，可实现的指标。,一般量化的目标，采取继承的方式纵向分解。,对于数量类、成本类的目标从公司到个人数量可以递减，而对于质量类、完成率类的则需要递增，因为这样会使总体的目标实现更有保障。,下面的虽然也是量化的，但总体目标，对不同层级的员工来讲不能直接实现，需要转化成能够支持总体目标的过程性的指标

9、。如图例。,指标的设计,指标设计要遵循SMART原则。,SMART原则,S的正确做法是：切中目标、适度细化、随情境变化，不能是抽象的、粗略的或复制其他情境中的指标； M的正确做法是：数量化的、行为化的、数据或信息可得，不能是主观的非行为化的，或数据信息无法获取； A的正确做法是：在付出努力的情况下是可以实现的，不要过高或过低的目标，实现时间不宜过长； R的正确做法是：可证明的、可观察的，不要是假设的； T的正确做法是：使用时间单位，关注效率，不考虑时效性，时间界定模糊都是不可取的。,R：指能够被 实现 的目标，界定要清晰的；简化一下，我们用一个公式表示，一个有效的指标设计时可以从三个角度出发，

10、设定考察点：,举几个例子，将一个一般的目标，用上面的公式转化后，成为可衡量的，从这几个例子，我们理解一下SMART法则。,许多HR经理认为考核的指标设定是管理中的一个难点，对没有量化指标的岗位如何考核？非量化的工作怎样才算完成得好？这些问题经常会困扰管理者们。,简单总结起来，设计指标的技巧： -能量化的量化 -不能量化的具体化、程序化、行为化 -不能行为化的就用制度或企业文化来约束 对于让人头疼的非量化指标我们可以这样把握： 结果可见类考核及时性、正确性 效果可见类考核效果符合性、完整性 任务完成类考核满意度、及时性、正确性 这个原适于那些不容易量化的，可以从时间 节点、完成结果的质量等来考察

11、。,我们看几个例子，请大家结合你在管理过程中遇到需要控制的工作目标，思考一下。怎样找出要考核的价值点，如何对各类的目标进行转化。,可以先看左边的，不看右边转化的，先想想怎样转化；然后再对照我们的转化后的目标，看看你们理解的程度，自我考察一下。,思路就是，把能用财务的数据计算出来的或者相关部门可提供数据的目标，进行转化。,把不能直接考核的目标，提炼出行为规范标准来衡量。,总结一下指标设计的几点原则：,1、与本职工作有关、与上级目标有关；（下级目标支撑上级目标，部门目标支撑公司目标） 2、数量化、程序化、行为化；（SMART原则，能量化的量化，不能量化的程序化、行为化） 3、把目标浓缩在58项之内；（80/20法则） 4、按重要性排序；（重要、紧急-重要、不紧急-不重