人力资源管理(1)导论.ppt

1、人力资源管理导论 (Human Resource Management),主要内容,人力资源含义及其特征 人力资源的作用 人力资源管理的目标 人力资源管理的内容 人力资源管理者和人力资源管理部门 人力资源管理的环境,一、人力资源及特征,人力资源的定义 问题： 1.为什么会有多种观点及认识? 2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当? 3.如何树立你的认识?,-（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。（Ivan Berg) -（数量角度）人力资源是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。(谢晋宇）,-某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容

2、，主要包括以下几个部分： 1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁） 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。 4）劳动年龄内的失业人口。 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。 6）劳动年龄以内的在学人口。 7）劳动年龄以内的军队服役人口。 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。 13 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源； 14 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现实的人力资源； 58 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。,人力资源与其他资源的包含关系,人口资源：一个国家和地区的人口总体

3、。 劳动力资源：一个国家和地区的处于“劳动年龄”以内的人口总和。 人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。 人才资源：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。,劳动力资源,人力资源,人口资源,人才资源,人力资源和其他资源的数量关系,人口资源突出人的数量； 劳动力资源突出劳动者的数量； 人力资源是人口数量和质量的统一； 人才资源突出人的质量。,人才资源,劳动力资源,人力资源,人口资源,人力资本与人力资源,-人力资本(Human Capital):凝聚在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。 -（T

4、WShultz) -人力资本与人力资源的区别？,人力资源的特征,1）生物属性 2）主观能动性 3）智力性 4）时效性 5）再生性,人力资源-作为企业竞争优势来源的特性分析,1）人力资源的价值有效性 人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益等方面。,2）人力资源的稀缺性,人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和隐性人力资源稀缺两方面。 显性稀缺指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。 隐性稀缺指由于不同企业在人力资源的开发和培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异而造成的人力资源稀缺。,3）人力资源的难以模仿性,人力资源的难以模仿性不仅来源

5、于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累。,总结：,二、人力资源的作用,1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。,吸纳-求人 开发-育人 维持-留人 激励-用人,传统人事管理与人力资源管理的区别,一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别： -传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现； -人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。,传统人事管理与人力资源管理的区别,三

6、、人力资源管理的目标,实现企业的整体战略和目标,保证价值源泉中人力资源的数量和质量,为价值创造营建良好的人力资源环境,保证员工的价值评价的准确有效,实现员工价值分配的公平合理,价值源泉,价值创造,价值评价,价值分配,价值链,企业人力资源管理活动,四、人力资源管理的内容,1.人力资源规划。 2.工作分析。 3.招聘录用。 4.绩效管理。 5.薪酬管理。 6.培训开发。 7.劳动关系管理。,人力资源管理模型,组织目标,环境影响,工作分析,人力资源规划,招聘,选择,有能力的、已适应组织文化的雇员A,A,培训开发,职业发展,组织发展,有能力的、有新技能和知识的雇员B,B,激励,绩效管理,奖惩,愿意提供

7、高质努力的、有能力的雇员C,C,满意的报酬系统,安全而健康的工作条件,和谐的组织关系,承担组织义务并对工作满意的有能力的雇员D,D,有效的人力资源管理 -高生产率 -低流失率 -低缺勤率 -高的工作满意度,变化的条件要求进行研究并关心未来,五、 人力资源管理者和人力资源管理部门,问题： -你能够区分人力资源管理部门和直线部门在对人管理上的差异吗？ -对人力资源管理者的素质是否存在特殊的要求？,直线管理人员和人力资源管理人员的不同职责,直线管理人员和人力资源管理人员的不同职责,人力资源管理者的新角色,1、战略伙伴角色 1）参与战略的制定； 2）辅助战略的执行； 3）人力资源的服务与战略保持一致；

8、 4）组织的诊断。 2、变革推动者； 1）帮助组织的变革：确定问题、建立信任、解决问题、制定行动计划； 2）理解变革的过程及其影响，并确使其发生。,3、人事管理专家: 1）设计、开发人力资源管理制度、程序与方法； 2）提供良好、节约的行政人事服务； 3）贯彻有效的人事管理制度，降低人力资源运行成本。 4、员工激励者： 1）考虑员工的心理需求和工作中产生的问题； 2）与员工更多地沟通； 3）倾听并回应员工，提供必要的资源和帮助。,人力资源管理者的素质,基本素质要求： 专业知识； 业务知识； 实施能力； 思想素质。,总结,人力资源管理不仅是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以

9、至员工都应承担人力资源管理责任。,六、人力资源管理的环境,1）外部环境： （1）政治因素； （2）经济因素； （3）法律因素； （4）文化因素； （5）竞争者。 2）内部环境： （1）企业发展战略； （2）企业组织结构； （3）企业生命周期； （4）企业文化。,美国/日本人力资源管理模式比较,美国人力资源管理模式的特点 人力资源的市场化配置 人力资源管理的高度专业化和制度化 人力资源使用的多口进入和快速提拔 薪酬水平的市场调节 对抗性的劳资关系 人力资源的全球化引进,日本人力资源管理模式的特点 终身雇佣制 年功序列制 企业内工会 注重员工在职培训 人力资源使用的有限入口和内部提拔,美国、日本人力资源管理模式的变化,美国人力资源管理模式的变化 美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。,日本人力资源管理模式的变化 从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的按部就班、内部提拔的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人力资源管理模式的三大支柱慢慢地倒下了两根。 因此，日本人力资源管理模式已逐渐改变了原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就