辽源社内部诊断报告.ppt

1、辽源社内部诊断报告,北大纵横管理咨询公司,机密,重要说明,本报告所称辽源社指全辖，联社指辽源信用联社，各信用社指七个信用社。,导读,管理体制,人力资源,企业文化,财务管理,业务管理,营销管理,优势/劣势,辽源社历史的沿革,各社创业 （19831995）,组建联社 （19961997）,快速发展 （19982000）,各行为解决子女工作而安排进入信用社，业务依赖各行，自我能力没有提高,先合并，再清产核算，管理真空状态,联社与各社自我发展，联社轻装上阵，业绩不俗；各社包袱沉重，步履艰难,？ （2001）,生存与发展的紧要关头，向何处去？,辽源社现行组织结构,人事教育科,营业部,会计科,稽核科,资金

2、组织科,保卫科,办公室,科技科,计划信贷科,监察科,建设 信用社,龙山 信用社,矿电 信用社,兴辽 信用社,西安 信用社,南康 信用社,西宁 信用社,联社理事会,联社主任,联社监事会,社员大会,产权形成倒持股关系,母子关系不明,建设 信用社,龙山 信用社,矿电 信用社,兴辽 信用社,西安 信用社,南康 信用社,西宁 信用社,信用联社,特殊的产权关系导致权利关系呈现一个回路，形成逆向制衡，出现一定程度的权利虚无状态,社员大会,联社主任,副主任,副主任,总稽核,纪检书记,联社理事长,理事,理事,理事,理事,理事,各社理事长、主任,副主任,副主任,集体所有制企业的性质，使辽源社表现出来的行为不完全是

3、企业行为，而倾向于政府部门行为,企业追求的目标,企业自身的效益最大化 集中表现为所有者的利益,政府部门追求的目标,社会效益的最大化 集中表现为公众利益、员工利益等,员工的利益 集体的利益 地方政府的利益 国家的利益 当地经济的发展,辽源社处于两者之间的矛盾中,联社经营管理班子受选举任命制约,在经营管理过程中必须考虑过多的影响因素,选择经营者是投资者最根本的权利之一，投资者关心的是所投资的主体的利益最大化，非投资者则从自身角度出发考虑施加影响,各信用社从自身角度出发考虑选择经营者条件,辽源市政府从政府角度考虑选择经营者条件,权衡各社利益与地方利益前提下考虑全辖发展,联社对各社的管理缺乏制约机制,

4、计划制定,执行,控制,联社,年初制定目标责任书,对未完成目标无有效措施,各社,根据目标责任书制定分解计划,实施中根据自已社的情况自主经营,未完成任务无明确处罚 完成目标无明确奖励,对各社实施过程的管理较少,辽源社战略方向不明确，整体无规划,联社,发展自身实力，影响和帮助各信用社,各信用社,努力减亏，争取实现盈利,全辖,远景？总体目标？实现途径？,人员、资金、网络、管理无整体规划,导读,管理体制,人力资源,企业文化,财务管理,业务管理,营销管理,优势/劣势,人力资源管理模型的运用,外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况,内部环境

5、因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验,社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识,规划和招聘 人力资源规划 工作分析 职位设计 招聘和筛选,培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划,绩效考评和激励 绩效考评 激励,薪资福利 工资 奖金 福利,人力资源管理过程,以人为本, 注重结果,目前状况,人际关系,人员间关系良好，合作精神强 人员与其上级间的沟通渠道简单,人员士气,多数人员感到做好做坏都一样，无很强的工作动力 大部分人员感受不到企业的发展目标 参与感不强，多数人员工作被动，处于等靠要的状态 各社对联社的归属感不强,思维方式,管理人员缺乏成本管理的意识 多数人员按自

6、己的职业发展设想工作，缺乏正确引导,先天不足导致辽源社人员素质水平不高,人力资源在全辖未能统筹使用，部分社人员过多，业务量不均，造成人力的浪费,各信用社员工对组织的发展前景认同不高,组织对员工的外在驱动,高,低,低,高,联社员工,理想状态,各信用社员工,员工的内在驱动,联社学习提高，追求个人发展的风气重于各信用社 对联社的发展前景的认同也较各信用社乐观,大家都在学习，我也不能不学。原来的社大家都不学，也就没想学。,人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,职能,主管人员责任,人事部门责任,吸引,提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致,工

7、作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动,录用,对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终录用 的决定,服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查,保持,公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖,酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务,发展,在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈,技术培训，管理管理发展与组织 发展，职业培训，咨询,评价,工作评价，士气调查,研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与考核,调整,纪律、解聘、提升、调动,临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针

8、,目前缺乏的职能,缺乏统一职位规划，造成岗位的责权利不明,主要职责,主要权利,任职条件,考核指标,薪酬激励,有,没有,沿用过去规章描述，实际工作中并不能执行，导致有章不循,不明确，造成责任不清,根据经验，缺乏培训发展的方向,沿用老办法,造成考核无方向,未与职位相联系，形成按资历而不是按贡献付酬的结果,人员的来源单一，导致缺乏活力,社会招聘,其它同业单位,毕业分配,内部选拔,人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。在辽源信用社缺乏“鲶鱼”效应。,具备,不具备,人员流出机制的缺乏，使员工缺乏危机的迫切感,绝大部分员工具有对企业的危机意识。但各

9、社缺乏淘汰机制，大家还没有危机的迫切感，感觉不到生存的压力，抱着“与大家共存亡”的心态，导致“目前待遇也还行，就这么干着，反正干得不好也没什么”的想法成立一种主流思想。,高效企业,优秀人员的流入,员工能力的发挥与提高,不适应人员流出,经验借鉴：联想、华为等企业以高薪吸引优秀人才，同时保证员工的发展途径畅通，而淘汰机制的存在则使员工时刻保持着生存的压力，员工主动关注公司的政策、制度与目标，修正自己的行为适应企业目标的需要。公司所要做的是提倡什么，而不是反复的灌输。,员工的培训与辽源社的发展未能结合起来,员工入职培训,企业文化培训,专业知识,配合个人发展的短期培训,长期的培训计划与方向,在职培训和

10、自学,欠缺发掘潜力,培养长期竞争力的培训,基本培训不完全,缺乏对公司文化,经营哲学等的主动引导,在职培训无规划、无引导,专业知识和技能不满足业务对人员的需要,表示辽源社没有,技能培训,培训的内容不成体系，培训效果不佳,知识培训,基础培训,技能培训,政治思想教育 员工大会,员工自发进修 组织专家讲课,业务培训 态度培训 礼仪培训,员工个人的选择和行为为主 组织的课程零散,结构不完整,缺乏完整知识体系的支撑,影响员工受训中的接受效果,业务要求产生,因业务要求而制定,缺乏前瞻性,导致执行中的不认同,在业务压力下联社产生很好的效果,但各社无业务压力效果欠缺 联社：开始大家不习惯，后来就习惯了 各社：从

11、联社培训回来时还行，可业务少，慢慢又回到老样子,缺乏核心价值观支持的思想体系很难通过灌输来得到认同,薪酬机制仍保持大锅饭不变，缺乏激励效果,薪酬差距,职责差距,与外部相比，较好的收入水平是大家珍惜这份工作机会的根本原因，联社尤其突出 不同岗位间的产生的横向不公平感，挫伤员工的积极性，工作热情不高 不同级别收入差距小产生的纵向不公平感，导致干部责任心不强，混日子，少得罪人。至于滥用权力弥补利的不足，也是在所难免。,收入差距小，资历是工资的主要因素,不同岗位、不同级别权责差距大,考核的方式流于形式，不能准确评价被考核者,同级人员,被考评者,相关部门,下级人员,上级,业务 协作,业务 衔接,评价方法

12、单一，不能全面反映被考核者的绩效 各方相同的测评维度“德能勤绩廉”导致的是做老好人是最佳选择 考评时上下缺乏交流,起不到指导的作用，考评的作用未能全部发挥,考评,评议,评议,评议,述职 民主评议,考核结果没有用武之地，等于没有考核,北京市商业银行做法：对全体员工进行考核，实行未位淘汰制，每个分行一年有一个硬性淘汰一人的指标。,考核的对象仅限于干部层，对员工不存在系统的考核，不利于员工的发展,职业态度,能力,业绩,职业态度,能力,业绩,职业态度,能力,业绩,职业态度考评记录,能力考评记录,业绩考评记录,良好职业习惯的形成,个人能力的积累,长期贡献的反映,塑造优秀员工,对员工的缺乏考评，导致： 对

13、员工评价的短期效应（与领导关系好甚于一切） 不能及时发现员工优点与不足 不能有针对性地提高员工技能 不利于强化员工的行为，促进企业文化的形成,小结,人力资源管理职能薄弱,规划,招聘,培训,考评,薪酬,效率,士气,员工素质,无整体人力资源管理规划,无进出机制,:培训未能引导员工发展方向,考评流于形式 对员工基本无考核,各社对企业前景认同不高,平均主义，资历重于贡献,缺乏激励效果,员工素质不高,人员存在总体过剩和局部不足，配置效率不高,导读,管理体制,人力资源,企业文化,财务管理,业务管理,营销管理,优势/劣势,企业受到来自内外环境的影响，从而形成自己独有的文化,地域文化的影响,企业家的特质,发展

14、战略的要求,行业文化的特征,辽源社历史的沿革,外部环境的变化,企业文化,亚文化,亚文化,亚文化,核心文化,辽源社文化受到外来文化的冲击,具有革新的向往,实践环境中受现实的限制魄力不足,对革新抱怀疑与等待态度,创新变革的观念逐渐树立,并得到大部分的认同,对生活的要求日益提高，不再满足于小康生活,对风险的认识逐渐加深,风险的心理承受能力在加强,利益与感情成为判断价值的共同标准,外来消费观、价值观的导入,市场风险型文化的引入,创新型文化的引入,市场观念的引入,辽源社企业文化的形成,辽源社宗旨,发展成优秀的地方银行,辽源社精神,合作共同创业,辽源社管理理念,依靠广大员工,民主管理,辽源社经营理念,求生

15、存求发展,辽源社营销理念,以服务吸引顾客,联社员工比各信用社员工更倾向于变革,当前情况与未来期望差异小,当前情况与未来期望有一定差异,当前情况与未来期望差异很大,资料来源：员工问卷调查,联社员工期望改进较大的14项,员工的个人发展 对社内信息的了解 本社对不同意见的接受 变革中征求员工意见情况 领导对员工的关心 对本社事业的认同 用人标准 责任心 收入分配多劳多得 员工拥有的技能 沟通的形式 决策权的集中与放权 资历与贡献的认识 权力与责任的认识,各信用社期望改进较大的9项,本社考虑是否长远 着装 本社的变化 对本社信息的了解程度 收入分配多劳多得 大家应更多地关心本社的未来 员工拥有的技能

16、资历与贡献的认识 权力与责任的认识,银行业文化的特征,行业特征,竞争的关键因素,文化特征,行业管制严格，业务创新余地小，业务差异不大,安全性 流动性 盈利性,严谨 合作 信誉,辽源社的发展战略要求有文化的匹配,文 化,文化是战略实施的关键,文化为战略提供 成功的动力,战 略,文化与战略的适应和协调,一个企业的文化对于成功地实施战略是一种重要的帮助或者障碍。当与战略存在匹配关系时强有力的文化会促进更好的战略实施，当没有这种匹配关系时则会损害战略的实施,辽源社,现行文化对于战略目标的实现不相匹配,辽源社集团企业文化的内部分析,精神文化,制度文化,物质文化,社容社貌 文化设施 企业标识,管理制度 运

17、作方式 激励机制 人际关系,企业哲学 价值观 经营理念 经营宗旨 企业精神,辽源社文化特点,辽源社文化特点,辽源社文化源于各大银行的就业安排，其基本特征是“大家庭”；主要功能是“大家庭”带来的“温暖感”、“稳定感”而产生的“凝聚力”。,辽源社核心价值观对应的则是“公平、稳定”,作用效果,指导辽源社员工的队伍建设,处理企业内外重大关系的原则和优先次序, 调整内部关系和矛盾的心理契约,影响辽源社的组织建设和管理的制度化建设,辽源社哲学命题分析框架,辽源社哲学,精神激励与物质激励,监督与激励,过程与结果,集权与授权,公平与效率,做大与做强,同一性与多样性,安定与改革,公平与效率在辽源社更多地体现在“

18、公平”上,过于追求公平而非效率，过多考虑的是结果以外的东西，人情、资历、关系、面子等,“大锅饭” 现象，在辽源大的外部环境文化至今还没有从根本上走出“平均主义”的误区。脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动的分配没有多大差别,在员工存在“多干的不如少干的，少干的不如不干的”的思想导向；在管理人员中因为“奉献多，所得却不多”的心态造成不平衡，为选举留后路、少负责任、少担风险的心理存在,“领导是第一客户” 与领导关系好坏直接影响下级人员的考核与晋升,主要根源,企业的利益与员工的利益未能结合在一起,员工的价值观跟不上企业发展的需要,现 象,重结果甚于过程的倾向是制度得不到贯彻的原因之一,重结果不重过程： 缺乏事中控制 个人随意性大 结果容易失控 容易推诿责任,重过程不重结果： 拖而不决 议而不决 避重就轻 虎头蛇尾,从问卷调查结果中，联社与信用社员工均倾向于认为结果重于过程。但做为银行业这一特殊行业，程序与过程是具有重要意义的,做大与做好的思想认识：不一定要做大，一定要做好,受生存的威胁，不再追求做大 在一定程度上更多地关注盈