地产绩效考核和薪酬激励方案.ppt

1、绩效考核和薪酬激励咨询项目,绩效考核和薪酬激励咨询项目,2003年01月,方案成果沟通,绩效考核和薪酬激励咨询项目,中海地产股份有限公司,2020/8/21,3,今日议程,项目进展回顾 管理诊断主要结论 地区公司考核方案 地区公司奖金方案 总部员工考核方案 总部员工薪酬激励方案,2020/8/21,4,本次咨询工作回顾,启动,11月25日,中高层访谈 人力资源管理问卷调查 外部薪酬调查,第一周,第二周,中期汇报,12月21日,01月11日,第三周,第四周,职位分析说明会,12月10日,第五周,中高层访谈 外部薪酬信息分析，编制薪酬调查报告 内部信息综合分析，编制管理诊断报告,职位调查与分析 设

2、计总部员工考核方案 设计地区公司考核方案,讨论总部员工考核方案 讨论地区公司考核方案,完善考核方案 编制考核手册 设计地区公司奖金方案 设计总部薪酬激励方案,讨论和完善地区公司奖金方案 讨论和完善总部薪酬激励方案 编制薪酬管理制度,第六、七周,终期汇报,2020/8/21,5,设计方案的依据,内部访谈 问卷调查 共发放3类问卷，近400人次 内部沟通 针对考核方案和薪酬激励方案，组织了3类内部沟通，近100人次 外部调查,2020/8/21,6,项目成果文件,2020/8/21,7,今日议程,项目进展回顾 管理诊断主要结论 地区公司考核方案 地区公司奖金方案 总部员工考核方案 总部员工薪酬激励

3、方案,2020/8/21,8,诊断结论中海的优势,高素质的人力资源 合理的学历结构 合理的年龄结构 良好的职业道德 较高的工作能力 管理规范化程度较高 管理制度系统化 管理效率较高 员工凝聚力较高 对中海有强烈的归属感 对公司未来发展保持乐观 良好的社会声誉 品牌知名度高且不断扩大 良好的发展背景,2020/8/21,9,诊断结论中海在人力资源管理上存在的问题,人力资源管理问题 地区公司考核的战略导向性不足 员工考核体系不能适应公司发展的需要 薪酬激励机制不能适应公司发展的需要 人力资源管理基础需要加强 其他相关问题 没有形成系统的战略规划 组织机构不完善 企业文化存在问题 内部沟通不足,20

4、20/8/21,10,绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法,主要问题,具体表现,解决办法,地区公司考核方案战略导向性不足,没有基于公司的发展战略进行考核 没有科学的业绩评价体系,建立地区公司综合业绩考核体系,薪酬激励机制不能适应公司发展的需要,薪酬标准体系不完善 薪酬与个人业绩相关度低 薪酬差距不太合理 薪酬满意度低,建立业绩导向的薪酬激励机制,总部员工考核体系不能适应公司发展的需要,考核业绩导向性不足 考核结果不太客观 考核结果没有得到合理运用,建立总部员工综合考核考核体系,2020/8/21,11,主要问题,具体表现,管理建议,战略规划不明晰,没有形成系统的战略规划 战略目标认同度低,制定

5、系统的公司发展战略目标和规划 宣传贯彻战略目标和战略规划,组织结构不完善,现行组织机构不能适应公司未来发展的需要 某些部门职能不清 授权不足 业务流程需要进一步完善,建立和完善与公司战略目标和规划相适应的组织机构 优化部门职能和业务流程 适度授权,其他问题综述和管理初步建议（一）,2020/8/21,12,其他问题综述和管理初步建议（二）,主要问题,具体表现,解决思路,内部沟通不足,内部信息透明度低 沟通渠道不通畅,提高信息透明透明度 拓宽沟通渠道,企业文化有待完善,两种亚文化的冲突 企业文化的认同度低,完善现有文化 实施文化创新,人力资源管理基础需要加强,人力资源部门人员编制不足 员工个人职

6、责不明确 没有系统的员工职业发展规划,适当增加人力资源部的编制 组织系统的职位分析 建立系统的员工职业发展规划,2020/8/21,13,今日议程,项目进展回顾 管理诊断主要结论 地区公司考核方案 地区公司奖金方案 总部员工考核方案 总部员工薪酬激励方案,2020/8/21,14,地区公司采取经理层集体考核方式,现行考核办法,存在问题,新的考核方案,由集团公司进行考核 以品德和能力考核为主 分为年中考核和年底考核 以述职报告、座谈会等形式进行考核 考核结果主要体现在人员任用上，与薪酬没有直接联系,战略导向不明确 业绩导向不明确 激励效果不明显,由专门机构组织考核 突出业绩考核 考核周期分为年度

7、和项目周期 采用综合考核办法 考核结果同时与薪酬和人事任用方面挂钩,2020/8/21,15,考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综合考虑财务、市场、内部管理、创新成长四个方面，从而保证公司战略的有效实施。,2020/8/21,16,综合平衡计分卡考核能够帮助企业实现价值最大化,创新和成长,财务,市场和客户,内部管理,提升公司文化,员工培训,增加优质土地储备,提高员工能力,提高员工凝聚力,鼓励创新,缩短生产周期,提高产品质量,提高客户满意度,提高市场占有率,增加收入,降低成本费用,增加利润,提高净资产收益率,提高管理效率,提高服务水平,2020/8/21,17,地区公司考

8、核指标概述,2020/8/21,18,市场指标,内部管理指标,财务指标,总资产收益率 净利润 三项费用 工程成本 股东投资回报率 单位建筑成本 投资现金回笼,地区市场研究成果 某地区公司所辖区域房地产市场研究成果 楼盘销售率 某一楼盘已售数量与可售数量之比 客户满意度 业主对某一楼盘的综合满意程度 客户投诉率 业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量与销售房屋数量之比 。,开工面积 项目进度 工程质量 综合管理满意度 股份公司管理部门对地区公司相关业务部门工作的满意程度,创性成长指标,土地储备量 公司为实现创性和成长而购置的优质土地 关键员工流失率 考核年度内公司关键员工流失数量占总员工数量之

9、比 项目创新成果 某楼盘项目周期内所运用的产生良好效益的新概念、新方法、新技术、新材料等创新成果 员工满意度 地区公司员工对地区公司经理层所做工作的综合满意程度,地区公司考核指标的具体含义,2020/8/21,19,保证考核信息的客观性,薪酬考核 委员会,客户满意度 客户投诉率,员工满意度 关键员工流失率,工程质量,财务数据 统计数据 市场研究成果 项目创新成果 综合管理满意度,客户,内部职能部门,员工,公共机构,2020/8/21,20,地区考核由两类组成：年度考核和项目考核,年度考核 考核范围：地区公司所有项目 积极意义 考核持续稳定性 兼顾不同地区公司的差异 项目考核 考核范围：某一具体

10、项目 积极意义 地产行业特征 跨年度的项目周期 弥补年度考核的不足 体现项目特点 避免短期行为,2020/8/21,21,示例：北京公司年度考核表,2020/8/21,22,示例：项目考核表,2020/8/21,23,考核评分方法说明,根据考核指标的特点可将其分为三类分别进行评分： 正向指标评分方法 适用指标范围： 总资产收益率、净利润、股东资金回报率、项目投资回报率、投资现金回笼、楼盘销售率、开工面积、项目进度、工程质量、土地储备量 负向指标评分方法 适用指标范围： 三项费用、单位建筑成本、工程成本、客户投诉率、关键岗位员工流失率 满意度指标评分方法 适用指标范围： 客户满意度、综合管理满意

11、度、员工满意度、项目创新成果、地区市场研究成果,2020/8/21,24,正向指标评分方法,考核目标和评分标准的确定 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。 考核得分的计算公式如下： 令A=考核期内实际值考核期内目标值 正向考核指标评分表,2020/8/21,25,负向指标评分方法,考核目标和评分标准的确定 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。 考核得分的计算公式如下： 令B=考核期内目标值考核期内实际值 负向考核指标评分表,2020/8/21,26,满意度指标评分方法,考核目标和评分标准的确定 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评

12、分标准。 考核实际值的确定 考核部门根据各指标的相应调查问卷（表），经统计得出考核实际值。 调查问卷（表）详见中海地区公司考核方案第三节附录:考核指标。 考核得分的计算公式如下： 令A=考核期内实际值考核期内目标值,2020/8/21,27,例：客户满意度调查表,2020/8/21,28,考核的执行机构薪酬考核委员会,成员 股份公司领导 地区公司领导 人力资源专业管理人员 外部专家 绩效考核指标制定涉及到的有关人员 主要职能 制定和完善考核薪酬管理体系 确定各地区公司考核目标 评价业绩 组织考核沟通纠正偏差,注：建议地区公司总经理作为薪酬考核委员会成员，但是对所属公司考核时应该回避,2020/

13、8/21,29,考核流程分为三个阶段,2020/8/21,30,绩效考核申诉,绩效考核申诉分三个步骤： 第一步，申诉条件 在绩效考核过程中，地区公司经理层如认为受到不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向中海地产股份公司董事会申诉。 第二步，申诉处理 中海地产股份公司董事会经核实后，得出最终结论；如有需要，组织相关人员对该地区公司经理层绩效考核进行重新评定。 第三步，申诉反馈 中海地产股份公司董事会在申诉处理完成后5个工作日内将处理结果反馈给申诉者。,2020/8/21,31,考核结果合理运用,项目奖金总额,基本薪金总额,年度奖金总额,无风险薪酬,风险薪酬,项目考核结果

14、,年度考核结果,薪酬总额,人事决策依据,2020/8/21,32,今日议程,项目进展回顾 管理诊断主要结论 地区公司考核方案 地区公司奖金方案 总部员工考核方案 总部员工薪酬激励方案,2020/8/21,33,地区公司奖金方案概述,奖金的定义 奖金是指公司在获得超出目标效益后所支付的薪金 奖金的作用 实现员工参与分享公司经营成果 激励员工为公司做出更大的贡献 方案研究范围 只核算各地区公司奖金总额 个人奖金分配办法参看总部员工薪酬方案,2020/8/21,34,奖金核算的原则,奖金和经营业绩高相关的原则 发放奖金的前提是公司获得理想或者超出预期的经营业绩 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本

15、依据 地区公司之间保持相对均衡的原则 保持均衡是人力资源横向调配的需要 “相对均衡”并不同于“绝对平均主义” 年度之间保持相对稳定的原则 持续经营是公司实现战略目标的基本条件之一 获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功公司的重要特征之一，而这就需要平稳持续的激励制度来保障,2020/8/21,35,奖金的分类,我们的建议 建议一：同时采用两种方式 建议二：突出年度奖金的主体地位,2020/8/21,36,项目奖金核算方案,所有项目都采用以下方法核算 根据地区公司考核方案得出“某项目考核系数” 根据项目可行性分析报告得出“某项目目标净利润”,某项目 考核系数,某项目 奖金分配系数,某项目 超额净利

16、润,某项目 奖金总额,某项目 目标净利润,某项目 实际净利润,某项目 超额净利润,2020/8/21,37,年度奖金核算方案,处于成熟和拓展阶段公司 根据地区公司考核方案得出“某地区公司年度考核系数” 根据年度经营计划得出“某地区公司年度目标净利润” 处于进入阶段公司 根据地区公司考核方案得出“某地区公司年度考核系数” 根据年度经营计划得出“股份公司年度目标净利润”,某地区公司 年度考核系数,某地区公司 年度奖金分配系数,某地区公司 年度超额净利润,某地区公司 年度奖金总额,某地区公司 年度目标净利润,某地区公司 年度实际净利润,某地区公司 年度超额净利润,某地区公司 年度奖金总额,某地区公司

17、 年度考核系数,某地区公司 年度奖金分配系数,股份公司 年度超额净利润,2020/8/21,38,确定奖金分配系数的原则,要素平衡原则 资本 品牌 技术 管理 利益主体平衡原则 股东 经营管理者 总部高管人员 地区公司经理层,2020/8/21,39,确定项目奖金分配系数的方法,第一步：确定分配要素权重 根据项目具体特点，确定项目的分配要素 根据分配要素的重要性赋以权重(即对A/B/C/D赋值）,2020/8/21,40,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第二步：确定各利益主体对各要素的贡献率 根据项目特点确定参与项目的利益主体 根据各利益主体对在各分配要素贡献大小，确定贡献率（即分别对Aa/

18、Ab/Ac/Ba/Bb/Bc/Ca/Cb/Cc/Da/Db/Dc赋值),2020/8/21,41,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第三步：计算各要素的分配系数 根据第一步和第二步获得的赋值，得出各要素的分配系数,2020/8/21,42,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第四步：要素分配系数归集 根据第三步所得出的结果，按照利益主体进行归集,2020/8/21,43,确定项目奖金分配系数的方法（续）,第五步：确定某一项目的年度奖金分配系数和项目奖金分配系数 总部的要素分配系数中，全部为年度奖金分配系数 地区公司的要素分配系数中，70为年度奖金分配系数，30为项目奖金分配系数,2020/8/2

19、1,44,示例：确定项目奖金分配系数,项目背景 某地区公司处于拓展阶段，开发某一项目 目标客户：高端客户 总投资1亿人民币，投资回报率15，目标净利润1500万 项目分配系数确定 第一步：薪酬考核委员会确定分配要素权重 分配要素权重依据房地产行业特征来决定 薪酬委员会根据房地产行业变化情况进行调整，在一定时期内，所有项目的分配要素权重是一样的。,2020/8/21,45,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第二步：薪酬考核委员会确定各利益主体对各分配要素的贡献率,2020/8/21,46,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第三步：根据第一步和第二步的赋值，计算得出各要素的分配系数,2020/8/

20、21,47,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第四步：根据第三步所得出的结果，按照利益主体进行归集,2020/8/21,48,示例：确定项目奖金分配系数（续）,第五步：确定项目的年度奖金分配系数和项目奖金分配系数 分配系数结果 总部在该项目的年度奖金分配系数为14 地区公司该项目的年度奖金分配系数为35% 地区公司该项目的项目奖金分配系数为15%,2020/8/21,49,确定成熟地区公司年度奖金分配系数,第一步：预测各项目目标净利润 假设某地区公司某一年度有3个项目，分别对OP1/OP2/OP3进行测算 第二步：根据“要素分配法”确定所有项目的年度奖金分配系数和项目奖金分配系数 第三步：确定

21、地区公司年度奖金分配系数,2020/8/21,50,确定总部年度奖金分配系数,第一步：预测股份公司所有项目的目标利润 假设股份公司某年度总共有9个项目，分别预测各个项目目标净利润 第二步：根据“要素分配法”确定所有项目的年度奖金分配系数 第三步：确定总部年度奖金分配系数,2020/8/21,51,确定进入地区公司年度奖金分配系数,第一步：确定总部高管人员岗位系数 总部高管人员范围：部门总经理以上级别 第二步：确定进入地区公司经理层岗位系数 地区公司经理层范围：助理总经理以上级别 第三步：计算得出进入地区公司年度奖金分配系数,2020/8/21,52,奖金的支付方式,项目奖金支付时间和比例（全部

22、以现金支付） 年度奖金支付时间和比例（全部以现金支付）,2020/8/21,53,奖金总额的影响因素,目标净利润,实际净利润,超额净利润,奖金分配系数,基准奖金总额,绩效考核系数,实际奖金总额,项目 规模,项目 盈利 能力,努力 程度,管理 能力,努力 程度,管理 能力,分配 要素 权重,要素 贡献 率,2020/8/21,54,测算背景投资规模和目标利润,2020/8/21,55,测算背景岗位系数,2020/8/21,56,测算背景分配要素权重,2020/8/21,57,测算背景分配要素贡献率,2020/8/21,58,测算背景分配要素贡献率,2020/8/21,59,测算背景分配要素贡献率

23、,2020/8/21,60,测算背景分配要素贡献率,2020/8/21,61,测算背景分配要素贡献率,2020/8/21,62,测算背景超额利润率,2020/8/21,63,测算结果奖金分配系数,2020/8/21,64,测算结果奖金占净利润比例,2020/8/21,65,测算结果项目奖金,单位：万元,2020/8/21,66,测算结果年度奖金,单位：万元,2020/8/21,67,测算结果奖金总额,单位：万元,2020/8/21,68,今日议程,项目进展回顾 管理诊断主要结论 地区公司考核方案 地区公司奖金方案 总部员工考核方案 总部员工薪酬激励方案,2020/8/21,69,业绩导向 考核

24、结果综合体现员工的职业发展潜力、工作绩效 考核体系理解和使用 考核目标与组织目标相联系 考核过程公开 上级对下属进行考核,总部员工考核总体思路,2020/8/21,70,考核考核,2020/8/21,71,诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩的关系,2020/8/21,72,考核周期,2020/8/21,73,公司忠诚度 员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。 公司荣誉感 对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。 公司信誉意识 在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。 个人信用意识 员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。

25、诚实品德 员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。,考核指标的具体含义诚信品德,2020/8/21,74,管理能力,专业能力,营销能力,商业谈判能力 为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。 客户管理能力 了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。 市场开拓能力 发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。,计划能力 合理安排工作内容、方案计划的能力 组织能力 在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。 协调能力 对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。 领导能力 集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。 决策能

26、力 能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。 沟通能力 在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。 人际交往能力 在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。,专业技能： 处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。 创新能力 吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。 调查能力 对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 策划能力 对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。 研究能力 对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。 问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究

27、其真正原因，提出对应方案的能力。 言语表达能力 书面、口头语言表达的能力。 数据编制能力 对工作信息数据的整理、编制能力。,考核指标的具体含义工作能力,2020/8/21,75,管理者态度,员工态度,工作责任心 对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。 公平公正意识 对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖责分明。 团队建设 注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。 员工培养意识 工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高 学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。,工作责任心

28、 工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。 工作积极性 工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务 团队意识 工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。 学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。 工作勤勉度 遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。,考核指标的具体含义工作态度,2020/8/21,76,市场指标,内部管理指标,财务指标,销售率 某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。 媒体宣传度 单位时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。 客户满意度 业主对某一楼盘的综合评价

29、结果。 客户投诉量 业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。 客户投诉处理满意率 对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。,工程/工作进度 工程/工作的实际进度与计划进度的比值。 相关部门满意度 相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。 领导满意度 部门领导对下属工作成果的满意程度。 人员配置完成率 单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。 地区公司领导班子建设 考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。,创性和成长指标,土地储备量 公司为实现持续发展而购置的土地。 员工满意度 员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技

30、术中心）支持工作综合满意程度 关键岗位员工流失率 某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。 培训人时 单位时间内，培训课时乘以受训人数。 创新成果 公司内部的技术创新和管理创新成果,考核指标的具体含义工作业绩,财务费用 企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。 营销费用 在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。 部门管理费用 某一部门可控的管理费用。 工程成本 地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。 薪酬总额 公司为员工支付的货币性报酬总额。,2020/8/21,77,考核关系,被考核者,考核者,人力资源部,组织、监督,监督者,2020/8/21,78,考核内容权重

31、分配,能力考核 50%,诚信考核 50%,全体员工,业绩考核 60%,态度考核 40%,基层员工,高层员工,态度考核 30%,业绩考核 70%,中层员工,2020/8/21,79,考核过程,2020/8/21,80,示例：地盘经理考核标准,2020/8/21,81,诚信品德考核标准及评分依据,1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 2、评分范围为：110分间的十档。 3、评分方式 根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。 - 将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。,2020/8/21,82

32、,工作能力考核标准及评分依据,1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 2、评分范围为：110分间的十档。 3、评分方式 根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。 - 将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。,2020/8/21,83,工作态度考核标准及评分依据,1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 2、评分范围为：110分间的十档。 3、评分方式 根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。 - 将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分

33、加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。,2020/8/21,84,工作业绩考核标准及评分依据,1、正向考核指标 （1）指标定义 指企业期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标。 （2）评分方式 考核得分的计算公式如下： 令A=考核期内实际值考核期内目标值,2020/8/21,85,工作业绩考核标准及评分依据（续）,2、逆向考核指标 （1）指标定义 指企业期望目标值逆向增长的考核指标，如工程成本、客户投诉量等指标。 （2）评分方式 考核得分的计算公式如下： 令B=考核期内目标值考核期内实际值,2020/8/21,86,工作业绩考核标准及评分依据（续）,3、满意度指标 指标定

34、义 指部分较难直接量化而需使用量表间接衡量的考核指标，如员工满意度、相关部门满意度等指标。 评分方式 选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40（得分总和/40）所得到的比率系数为最终结果。,2020/8/21,87,考核沟通,公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：在绩效考核后，人力资源部把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作 时

35、效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩,2020/8/21,88,考核结果申诉,申诉条件 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向隔级上级和人力资源部申诉。 申诉形式 员工就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理。 申诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评

36、审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。,2020/8/21,89,考核结果的应用,能力考核,业绩考核,态度考核,诚信考核,能力考核,业绩考核,态度考核,诚信考核,业绩考核,态度考核,业绩考核,态度考核,职业发展,培训提供,薪金等级调整,绩效工资,2020/8/21,90,考核结果的综合运用,低,符合要求,高,绩效考核 (产出指标),绩效评估矩阵,2020/8/21,91,考核结果的综合运用（续）,将“德能考核”或“绩效考核”得分系数排名在前15%的总部员工，列入年度晋级候选名单。 薪酬考核委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。,德能考核及绩效考核得分

37、系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入年度淘汰人选名单。 薪酬考核委员会和部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。,淘汰名单,晋升名单,2020/8/21,92,考核结果的综合运用（续）,终身荣誉员工奖,优秀个人,优秀团队,突出对企业有重大贡献员工的激励,对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工的精神奖励 与物质奖励相结合。,奖励对公司发展发挥重大作用的部门或项目组 与物质奖励相结合,2020/8/21,93,员工考核手册,第一章 总则 第二章 员工考核内容 第三章 员工考核评分 第四章 绩员工考核实施流程 第五章 员工考核申诉 第六章 员工考核文件使用与保存 第

38、七章 考核手册修订和解释 附件,2020/8/21,94,考核者培训,考核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题 考核体系对考核者的要求 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流,2020/8/21,95,今日议程,项目进展回顾 管理诊断主要结论 地区公司考核方案 地区公司奖金方案 总部员工考核方案 总部员工薪酬激励方案,2020/8/21,96,中海地产现行薪酬体系无法满足公司发展的需要,存在

39、问题,解决方案,问题2：薪酬呈现“平均主义”,对策2：差距合理化,问题3：员工收入与工作绩效相关度低,对策3：调整公司员工薪酬结构，建立薪酬与考核结果的关系,问题4：岗位价值未被客观测量，工资序列不合理，限制员工职业发展,对策4：岗位价值评估，调整工资序列表，拓宽员工发展路径,问题1：薪酬水平偏低,对策1：适当提高薪酬水平,2020/8/21,97,外部薪酬调查结论：中海高管薪酬水平整体偏低,2020/8/21,98,外部薪酬调查结论：中海中层管理人员薪酬水平偏低,2020/8/21,99,薪酬激励方案整体思路,一个前提 满足公司财务支付能力 两个公平 外部公平：薪酬水平在地产行业有竞争力 内

40、部公平：尽可能消除员工不公平的感觉 三项匹配 薪酬总额与公司业绩相匹配 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人绩效工资与绩效相匹配,2020/8/21,100,职员薪酬结构,基本工资,年度奖金,无风险薪酬,风险薪酬,个人绩效考核结果 公司经营业绩,薪酬总额,绩效工资,工龄工资,个人绩效考核结果,2020/8/21,101,不同层次职员薪酬结构,2020/8/21,102,年功工资,年功工资的定义 根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金， 年功工资的作用 其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定 受惠对象 所有中海正式员工 工龄计算 员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业,2020/8/21,103,年功工资标准,2020/8/21,104,确定基本工资和绩效工资的流程,职位序列,外部薪酬水平,基准月薪,基本工资,（基准）绩效工资,（实际）绩效工资,绩效考核系数,内部 职位 调查,内部 公平,外部 薪