员工组织关系管理.ppt

1、员工组织关系管理,巴纳德和西蒙认为E-O关系是一种交换关系，即组织期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。,教学目的和要求,掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念 熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响因素 学会结合心理契约、组织承诺与组织公民行为等理论进行员工组织关系管理,教学内容,一、心理契约 二、组织承诺 三、组织公民行为 四、员工组织关系模型,第一节 心理契约,一、心理契约的概念及其发展 二、心理契约的特点 三、心理契约的类型 四、心理契约的内容构成 五、心理契约的动态发展过程,一、心理契约的概念及其发展,什么是雇佣？ 雇佣即工作与报酬之间的相互交换。 这种相

2、互交换对交换双方意味着什么？ 意味着个人的主观体验。 主观体验受到哪些因素的影响？ 受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社 会背景的影响，进而影响到心理契约。,定义,心理契约（psychological contract ）是社会心理学提出的概念，20世纪60年代初被引入管理领域。 心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望以及对彼此义务与责任的承诺。,经济契约与心理契约,心理契约概念的发展,第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初20世纪80年代末） 第二阶段：从员工角度定义心理契约（20世纪80年代末1994

3、年） 第三阶段：实证研究阶段（1994年之后）,组织心理学家Argyris（1960）首先在其理解组织行为一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系； Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。 Kotter（1973）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 Schein（1965，1978，1980）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。,第一阶段：

4、概念引入阶段（20世纪60年代初20世纪80年代末）,针对该领域中存在的争论，卢索（Rousseau）等人提出了心理契约的狭义定义。 他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织-员工）的实际一方。 他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。,第二阶段：从员工角度定义心里契约（20世纪80年代末1995年）,沿着狭义的心理契约概念界

5、定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、维度、类型 、心理契约的动态发展 。 研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点,第三阶段：实证研究阶段（1994以后）,二、心理契约的特点,心理契约的主观性 心理契约的动态性 心理契约内隐性 心理契约具有双向性,三、心理契约的类型,卢索的“绩效要求/时间结构”模型,两个维度： 绩效要求维度：作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度（具体明确的、模糊不确定的）。 时间结构维度：描述雇佣关系持久性的维度（短期的、长期的）。 心理契约划分为四种类型： 交易

6、型（transcational） 关系型（relational） 变动或过渡型（transitional） 平衡型（balanced）,交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济交易为主的E-O关系。 平衡型心理契约是一种稳定平衡的E-O关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为依据。,关系型心理契约是一种长期的、开放式E-O关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。 变动型心理契约是一种短期的、任务不明确的E-O关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一

7、般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。,四、心理契约的内容构成,1、心理契约的内容构成 员工认为的“组织责任”：丰富化的工 作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利 员工认为的“员工责任”：忠诚，加班工作，自愿去做那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。,2、心理契约内容构成的变化,五、心理契约的动态发展过程1、心理契约违背的形成过程,2、心理契约失信的行为反应,退出 离开组织，包括寻找一个新的职位或辞职,表达 提出改进建议，与上级磋商，试图改进目前状况,

8、忽视 听任事态向更糟方向发展，包括长期缺勤、降度努力程度等,沉默 忍受不公正的组织环境，或寄希望于组织自身的改善,破坏性,建设性,积极性,消极性,第二节 组织承诺,一、组织承诺的概念及类型 二、影响组织承诺的因素 三、组织承诺的形成 四、组织承诺与个体行为的关系 五、组织承诺在管理实践中的应用,一、组织承诺的概念及构成,组织承诺概念是由 Becker 提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 直到20世纪70 年代，组织承诺才引起学术界的关注，组织承诺的定义也在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了

9、不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。 另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信 赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感,1、组织承诺,组织承诺:个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向，它是个人对某一特定企业的认同，以及参与该企业的相对程度。（Porter 和 Mowday, 1974） 包含三个成分： （1）对企业目标和价值的接受和信仰 （2）愿意为企业付出额外的努力 （3）维

10、持企业成员身份的强烈愿望,2、组织承诺的构成,梅耶、艾伦的三因素论： （1）情感承诺：是个体对组织认同的程度。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是出于对组织的深厚感情。 （2）连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。 （3）规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。,余凯成（1996）的五个内容层次,功利性承诺 参与性承诺 亲属性承诺 目标性承诺 精神性承诺,凌文轮等的五因素模型,感情承诺 理想承诺 规范承诺 经济承诺 机会承诺,二、影响组织承诺的因素,1、影响情感承诺的因素主要是： 工作特征 领导/成员关系 角色特征 组织

11、结构特征 个体特征,2、影响连续承诺的因素主要是： 受教育程度 所掌握技术的应用范围 改行的可能性 个人对组织的投入状况 福利因素,3、影响规范承诺的因素主要是： 组织的承诺规范的要求 员工的个性特征 所受教育类型,三、组织承诺的形成,组织承诺的形成包括三个阶段： 第一阶段：组织支持的初步比较判断阶段 组织支持判断 第二阶段：比较结果的归因（人员导向归因和环境导向归因） 组织支持归因 第三阶段：比较判断阶段,组织支持判断,企业现状,员工期望,比较标准,社会比较,价值匹配,组织公平,组织支持归因,人员导向,环境导向,外源,内源,是对前一阶段的结果进行分析和解释,人员导向： 管理者素质,内源： 技

12、术能力、努力,外源： 企业性质，管理者素质,环境导向： 企业性质、偶然因素,四、组织承诺与个体行为的关系,1、组织承诺对离职的影响 2、组织承诺对工作绩效的影响,1、组织承诺对离职的影响,组织承诺与员工离职密切相关。 组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。 一般认为：情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺和离职行为的相关性最弱。 ?思考： 中西文化背景下，组织承诺对 员工离职行为的影响有差异吗？,2、组织承诺对工作绩效的影响,规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是与情感承诺相比，规范承诺的作用较短暂。 连续承诺与工作绩效负相关。,五、组织承诺在人力资源管理实践中

13、的应用,1、中国的社会现实 员工对组织的承诺中，参杂了被动的成分，为了薪酬福利，员工不得不留在组织中。 一方面，为了既得利益不得不做出积极表现 另一方面，找不到其他更满意的工作,2、中国员工组织承诺对管理者的启示,为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待 做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系 信任管理，要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任 通过调查问卷，了解员工的承诺状态和水平,第三节 组织公民行为,一、组织公民行为的概念 二、组织公民行为的内容 三、影响组织公民行为形成的因素 四、组织公民行为的应用,一、组织公民行为的概念,1964年，Katz&K

14、ahn提出组织公民（organization citizenship）概念。认为组织所需要的员工行为有三种： 加入并留任于组织之中； 以可靠的方式达成其所任角色的要求事项； 执行超越角色规范的创新及自发性行为。 其中第三种行为是组织生存与发展的关键因素。,一、组织公民行为的概念,1988年，Organ提出了组织公民行为（organization citizenship behavior，简称OCB） Organ认为：组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式报酬系统承认, 自主的个人行为,有利于组织有效性的个人行为。,二、组织公民行为的内容,组织公民行为的内含要素对比表,利他行为(Helpi

15、ng Behavior)：是指自发地帮助同事，预防和解决于工作相关问题的行为； 责任意识(Conscientiousness)：严肃认真、尽心尽责地对待工作的行为 运动员精神(Sportsmanship)：指员工在非理想化的环境中毫无抱怨，仍然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗位的一种意愿行为 礼节(Courtesy) ：对别人表示尊敬的礼貌举动 公民道德(Civic Virtue) ：指员工作为组织的一名“公民”应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、保护组织财产、愿意参加组织的各项活动等。,三、影响组织公民行为形成的因素,影响OCB的因素主要分为两大类： 一是周边态度变量

16、：包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持等。 二是个体差异：包括个性指标等。,工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。 工作满意度影响OCB中的利他行为，工作满意度越强，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。,1、工作满意度与OCB,公平感与OCB的相关性高于工作满意感与OCB的相关。 公平感与OCB之间存在着因果关系：当员工感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率；感到公平时，则将持续表现出组织公民行为，作为对组织的回报。,2、公平认知和OCB,组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标

17、置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现 组织承诺感有三种类型： 情感承诺（Affective Commitment） 持续承诺（Continuance Commitment） 组织支持知觉（Perceived Organizational Support）,3、组织承诺感与OCB,情感承诺：是指与组织保持一致，并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺； 持续承诺：是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向； 组织支持知觉：是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康和幸福程度的整体信念，与角色外行为相关。 研究结果显示：情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相

18、关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响。,领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面： （1）领导支持的一个重要体现是领导对下属的体谅，而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为； （2）领导支持在一定程度上是一种互利平等式的社会性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领导支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工作设计等因素的影响。,4、领导支持与OCB,个人主义

19、者认为：自己与组织的社会性交换是不公平的，因此较少出现OCB； 集体主义者认为：自己与组织的社会性交换是公平的，而且OCB本身是自觉维持群体利益的行为，因此更容易出现OCB。,5、个人主义、集体主义与OCB,在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要存在三种观点： （1）个性，包括责任性、相容性与OCB并无显著的相关性； （2）个性对OCB存在间接的影响。态度指标是个性与OCB之间的中间变量。 （3）个性与OCB间的相关性，受到其他缓冲变量的影响。 有研究显示，个性和组织公民行为由他人评定时，两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。,6、员工个性与OCB,四、组织公民行为的应用,1、OC

20、B与绩效的关系 （1）OCB本身就是情景绩效的一种。 工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效（Task Performance）和情景绩效（ Contextual Performance）。 任务绩效：指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率； 情景绩效：指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。,（2）OCB影响工作绩效,帮助行为、运动员精神与产品数量呈正相关，并且帮助行为与产品质量相关。,（3）OCB与绩效之间的因果关系很难确定,研究发现：高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出OCB。,2、中国人组织公民行为的特点,对组织的认同 对同事的利他行为 责任意识 人际和谐 维护节约组织资源,自我教育 自我学习 参加社会公益活动 保护环境卫生