金控共同行銷下銀行理財專員工作特性、人格特質與工作滿意度之研究.ppt

1、金控共同行銷下銀行理財專員工作特性、人格特質與工作滿意度之研究,指導教授：余強生教授 班 級：企業管理研究所一年甲班 學 生：M9493016 張子欣 中 華 民 國 九十五 年 一 月 十三 日,壹、研究動機與目的,壹、研究動機與目的,民國89年11月修訂頒佈實施銀行法、同年12月頒佈的金融機構合併法與民國90年頒佈實施的金融控股公司法 金控法允許跨業行銷，為了各種不同理財需求，鼓勵成員內之子公司進行交叉行銷，銀行成立理財部門及建置理財專員,壹、研究動機與目的,銀行行員工會全國聯合會問卷調查，銀行行員對自己工作滿意（49.2%）不滿意（50.8%） 金控共同行銷下，銀行理財專員工作的滿意程度

2、應有所差異。 本研究將探討理財專員工作特性、人格特質與其工作滿意度的關連性,壹、研究動機與目的,（一）了解金控共同行銷下銀行理財專員 工作特性對於工作滿意度影響 （二）探討金控共同行銷下銀行理財專員人格特質 是否會對工作滿意度之影響 （三）金控共同行銷下之銀行理財專員工作特性和 人格特質對工作滿意度之影響 （四）金控共同行銷下之銀行理財專員，個人屬性 控制下，工作特性和人格特質對工作滿意度 的影響,貳、相關文獻探討,一、工作特性 二、人格特質 三、工作滿意度,一、工作特性,工作特性的理論 必要任務理論(Theory of Requisite Task Attributes) 工作特性理論(Jo

3、b Characteristics Theory) 工作特性模式(Job Characteristics Model)。 本研究預計採工作特性模式 (The Job Characteristic Model,簡稱JCM)為理論基礎,一、工作特性,工作特性模式（JCM)為Hackman & Oldham (1975) 提出 其構面描述如下所示 1. 技能多樣化(Skill Variety)：係指執行工作時，所採取不 同行動的程度，包括運用個人的各種技術與才能等。 2. 工作完整性(Task Identity)：係指完成整件工作的程度，也就是工作自始至終皆能預見一個明顯的結果。 3. 工作重要性(

4、Task Significance)：工作對於他人生活的實際影響程度，無論是自己所在的機構或是外在環境裡的人。 4. 工作自主性(Task Autonomy)：在決定工作進度和執行程序上，工作所給予個人的自由、獨立和判斷之程度。 5. 工作回饋性(Task Feedback)：執行工作時，個人能獲得有關工作效率直接及清楚的訊息之程度。,一、工作特性,二、人格特質,本研究採用預計採用內外控傾向（Locus of Control）進行分析，吳秉恩（1986）認為，內外控傾向，指的是個人對於自認可掌握或控制命運的程度，對命運自主性較強者稱為內控者，聽天由命者則為外控者。 又採此分析方式之原因簡述於下

5、,二、人格特質,內外控傾向的概念近年來被有效的運用於工作態度及行為研究。 Judge 等人（2001）發現，依據PsycINFO 的資料：在1997 到1999 年，內外控人格特質也是心理學及應用心理學上最常被用來分析的人格特質之一 （共9,339篇研究運用內外控人格特質為人格研究構面，Big Five進行之人格研究僅572 篇）。 根據Spector（1986）的研究，一個人工作行為變異有5%到25%可以由內外控人格變數來解釋。 除了國外學者外，綜合國內許多學者對於人格特質之研究，採用內外控人格特質進行研究仍佔多數。,三、工作滿意度,學者Smith,Kendall&Hulin（1969）則認

6、為工作滿意度 是員工在特定工作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值 之差距；若差距愈小，滿意程度愈高；反之，差距愈大， 則滿意程度愈低。 本研究目的而言，則是引用Porter & Lawler（1968）對工作滿意度之定義，指工作者對工作本身工作關係與環境及整體工作認為應得與實際獲得的報酬差距上，所產生的情感知覺之反應，其如下：,三、工作滿意度,內在滿意：個人是由工作本身所得到的滿意程度，如成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制感。 外在滿意：與工作本身並無直接的關係，包括主管肯定與讚許、同事間和諧關係、良好的工作環境、福利、高薪及升遷等。 總體滿意：個人對工作綜合滿意程度。,參、研究架構與進行方

7、式,一、研究變項操作定義 二、預期資料分析方法 三、預期研究成果,參、研究架構與進行方式,一、研究變項操作定義,(一)工作特性 定 義: 探討其對工作者工作滿足之影響程度。操作性定義如下 1.變化性：工作者工作上能使用不同技術和多種操作方式的程度。 2.完整性：工作者能作完全部或整件工作，能明白地確認其努力結果的程度。 3.回饋性：工作者能獲得以關其工作表現是否良好之訊息程度。 4.自主性：工作者工作中能自己決定如何處理事務程度。 5.重要性：工作者對於組織內、外人員工作及生活方式實際影響程度。,一、研究變項操作定義,衡量指標 問卷第一部份預計為工作特性的問項，量表將主要參考Hackman &

8、 Oldham (1975)編製，吳靜吉、洪清香(1979)修訂之工作診斷量表(Job Diagnostic Survey)。 此部份採用李克特(Likert)六點尺度來衡量，測量工作者對其工作特性描述同意程度，依員工自我知覺圈選，從完全同意、同意、有點同意、不太同意、不同意至完全不同意，分別給予6分到1分。分數越高表示自我知覺對此工作特性的認同感越高。,一、研究變項操作定義,(二)人格特質 定 義 內外控傾向，指的是個人對於自認可掌握或控制命運的程度，對命運自主性較強者，稱為內控者，聽天由命者則為外控者 衡量指標 人格特質部分將預計採用洛氏內外控制量表（Rotters Internal-Ex

9、ternal Control Scale）,一、研究變項操作定義,(三)工作滿意度 定義 衡量指標 明尼蘇達滿足量表(Minnesota SatisfactionQuestionnaire)。本量表的計分方式預計是採李克特(Likert)六點尺度來衡量，由非常滿意到非常不滿意分別給予6 至1 分，分數越高表示對目前工作的滿意程度越高。其操作性定義如下所示 1.工作本身之滿足：由工作本身所得到的滿足。 2.上司與同事滿足：對有權管轄自己的主管之領導方式與與自己有往來的同事處所得到的滿足。 3.薪資與升遷滿足：由經濟因素薪水與未來升遷展望所能得的滿足。 4.工作社會性的滿足：工作本身在社會正當性與認同感所得到滿足。 5.整體滿足：上述四個構面的加總滿足。,二、預期資料分析方法,本研究預期於問卷回收之後，採用統計軟體SPSS來進行資料分析與假設檢定，採用的分析方法如下： （一）描述性統計分析 （二）信度分析 （三）效度分析 （四）因