关于如何做好人力资源管理的工作

1、如何做好人力资源管理得工作？一、明确概念何谓人力资源管理？企业运用现代管理得方法, 对人力资源得获取 ( 选人 ) 、开发 ( 育人 ) 、保持 ( 留人 ) 、测评 ( 鉴人 ) 与利用 ( 用人 ) 等方面所进行得计划、 组织、指挥、控制与协调等一系列活动 , 最终达到实现企业发展目标得一种管理行为。( 注: 鉴人 , 即职业技能鉴定测评 , 课本上原本没有 , 经领导指导后领会。 ) 随着经济得不断发展 , 人才成为企业发展最为重要得财富之一。 在这种时代得背景下 , 谁掌握得高素质人才越多 , 谁就拥有更强得发展力与生命力 , 特别就是对技术导向型得企业而言 , 技术能力强得员工 ,

2、更就是不可分割得一部分。因此 , 如何做好人力资源管理 , 成为企业经营得重中之重。二、建立人力资源管理理念根据企业得经营理念与使命, 从中提炼出人力资源管理得使命、愿景与价值观 , 作为人力资源管理工作得指导原则, 建立与企业相匹配 , 有利于企业长期发展 ,提升企业综合竞争力得人力资源管理理念。三、制定人力资源管理战略与人力资源规划根据企业得战略目标制定人力资源管理战略与人力资源规划 , 重点关注人力资源管理得机制 ( 比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等 ) 、制度 ( 各模块得规范要求与标准等 ) 、流程 ( 操作得有效与控制标准等 ) 等方面得建设 , 同时链接到人力得各个具体模块得

3、战略与规划实施 , 通过这些规范性得东西来逐步实现人力战略与规划。同时 , 人力资源管理规划 , 需要根据企业目前得人力资源管理需求与问题而制定 , 以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标 , 以建立科学得人力资源管理方式为最终目标。四、做好人力资源管理得关键、绩效管理绩效考核方法较多 , 根据我自己得了解 , 涉及销售得企业大多数运用 kpi 绩效考核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中得敏感点 , 因为它直接涉及了员工得薪资福利 , 影响了员工得日常生活、 优秀得绩效管理 , 需要优秀得组织结构支撑 , 需要支持绩效管理得企业文化得融入。 ( 如部分民企亲属关系严重 , 拉关系、走后

4、门等不良风气盛行 , 这种企业文化就是难以支撑绩效管理得实施得、 ) 还有 ,应改变绩效管理只就是算工资得工具这种错误得观念 , 绩效结果应应用于员工得薪资福利调整 , 发现员工得培训需求 , 促进企业得人岗匹配 , 真正地把绩效管理作为提升企业综合实力得大项目去做。、招聘与配置招聘大致流程为 :招聘需求分析确定招聘途径组建招聘队伍、 准备招聘材料与进行招聘宣传进行招聘 , 确定录用名单公布招聘结果 , 进行工作总结在整个招聘得过程中 , 应注意得有 :(1) 招聘得人数与职位应与招聘需求相近 , 避免招聘得人数过多。 如果同一岗位出现得优秀人才过多 , 应优中择优 , 选择愿意待在企业 ,

5、企业也留得住得人才。(2) 招聘途径应根据招聘需求而定。 如果需要得就是大量得应届毕业生 , 那么校招会就是很好得选择 , 如果就是紧急需要公司高层管理人员 , 那么应选择猎头公司、(3) 招聘得宣传也应具有针对性 , 如校园招聘需要大量得土木工程专业得学生 , 那么校园招聘得宣传重点就是在土木工程学院教学楼与宿舍楼 , 而不就是盲目地全校宣传 , 不分轻重点。( ) 招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间 , 还应对其她落选人表示感谢 , 并将其录入公司得人才库 , 做好人才储备。3、培训与开发所有培训都要先进行培训需求分析 , 根据员工得实际需求 , 组织有关方面得培训、如果就

6、是较为繁琐得培训 , 可以上午半天培训 , 下午员工实际操作 , 引导性地进行培训。对于新员工 , 以销售员为例 , 大致得培训应该就是先安排其进行公司历史背景、 公司得组织架构、公司得战略方针等方面得培训 , 其次就是关于所需销售得产品方面得培训 , 接着就是竞争对手信息得培训 , 然后就是绩效考核得培训 , 最后就是培训结果考核。新员工得培训需求较多 , 但并不就是盲目地安排各种繁杂得培训。而就是在引导其进行工作一阶段后 , 根据她得表现 , 选择适合她得培训。对于老员工 , 以一线生产员工为例 , 应注意培训人员得选择 , 对于技术方面得指导 , 优秀得生产员工比高校讲师就是更好得选择。

7、而培训得地点 , 生产车间也就是较好得选择。四、劳动关系管理劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。情 : 以人为本。企业将心比心 , 尊重员工、善待员工 ; 就像对待自己得朋友与伴侣那样 , 用真诚与善意相处。让员工关系富有人情味 , 加深员工对企业得感情 ,以情留人。义 : 除了基本得五险一金外 , 企业应该在员工遇到重大困难时伸出援手 , 帮助员工解决苦难 , 主动承担更多得责任 , 建立良好得企业形象 , 凝聚人心。理 : 员工关系不仅需要制度 , 更需要理去润滑。在员工好心办坏事得时候 , 应给与一定得谅解 , 避免制度过于生硬。利: 就是劳动关系管理得基础 , 就是员工为

8、了满足自身得经济需求 , 而企业出力得原因。利应该注重公平 , 让员工在薪酬体系中感受到 “天子犯法与庶民同罪”得感觉。五、薪酬与福利管理一般来说 , 企业如果发生人员流动此类得问题, 大多数就是因为薪酬与福利得关系。薪酬与福利管理就是一项技术性较强得工作。如何做好它 , 需要在掌握基础知识得基础上 , 结合企业得经营现状 , 从员工地角度思考与探索 : 什么样得薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其她人力资源管理模块而言 , 更像就是一种永无止境得探索 , 要与时俱进 , 满足日益增长得需求、在这方面 , 我还未在实际生活中有过类似得经历, 所以不便擅自揣测。六、人力资源规划

9、人力资源规划 , 就是属于长期性得战略规划。人力资源规划得程序即人力资源规划得过程 , 一般可分为以下几个步骤 : 收集有关信息资料、 人力资源需求预测、 人力资源供给预测、确定人力资源净需求、 编制人力资源规划、 实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正、虽说人力资源规划就是六大模块之一 , 个人更认为其她五大模块就是在为人力资源规划服务。因为人力资源规划得总目标就是 : 确保企业各类工作岗位在适当得时机 , 获得适当得人员 ( 包括数量、质量、层次与结构等 ), 实现人力资源与其它资源得最佳配置 , 有效地激励员工 , 最大限度地开发与利用人力资源潜力 , 从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上得企业经济与社会效益最大化。那么培训与开发、 薪