现代企业人力资源管理(ppt 66页).ppt

1、1,1,第五章 现代企业人力资源管理,知识加油站,案例分析,主要内容,实战训练,学习目标,本章导航,2,1掌握人力资源的含义、特征，了解人力资源管理的含义及内容； 2掌握人力资源规划程序与人力资源需求与供给预测的基本方法； 3掌握工作说明书编写方法及内容，了解工作分析的程序； 4掌握员工招聘的基本原则与程序，了解员工招聘的渠道； 5掌握绩效评估与报酬管理的有效措施与方法。,学习目标,1人力资源的含义 2工作分析的内容及方法； 3 员工招聘筛选 4 员工绩效考评指标体系的建立,3,3,主要内容,4,4,第一节 人力资源管理概述,本节导入,讲授内容,思考与训练,本节小结,资料链接,5,5,本节导入

2、,通用电气长盛不衰的奥秘 通用电气公司是美国，也是世界最大的电器和电子设备制造公司，它以惊人的耐力，历经120年来企业之盛衰和荣枯。公司成功最重要的原因是用人。以人为本，尊重个性，重视培养是通用电气的管理风格。 通用电气公司的用人之道已成为现代企业管理的典范，“你要勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，你会有一个美丽的花园。”通用电气公司前CEO韦尔奇用这样一个形象的比喻道出了对人的管理的真谛。,6,6,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源的含义,三、人力资源管理的含义、内容,讲授内容,二、人力资源的特征,7,7,一、人力资源的含义,人力资源 指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口

3、的总和。 包括数量和质量两个指标。,8,8,返回,一、人力资源的含义,人力资源的数量： 是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源。人力资源数量主要由八个部分构成：,9,9,人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度等。主要包括五个方面：,一、人力资源的含义,10,10,二、人力资源的特征,11,11,三、人力资源管理的含义、内容,11,人力资源管理 指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人

4、，人事相宜，以实现组织目标。,12,12,三、人力资源管理的含义、内容,12,人力资源管理的内容 人力资源的规划与预测 工作分析 人员的招聘与配置 人力资源的培训与开发 人力资源的绩效评估管理 人力资源的薪酬福利管理,13,13,思考与训练,14,14,本节小结,含义 指标,人力资源管理概述,人力 资源,六大特征,人力 资源 的特征,含义 内容,人力 资源 管理,15,15,资料链接,16,16,第二节 人力资源规划与预测,本节导入,讲授内容,思考与训练,本节小结,资料链接,17,17,本节导入,18,18,第二节 人力资源规划与预测,一、人力资源规划的含义及内容,讲授内容,三、人力资源预测,

5、二、人力资源规划的程序,19,19,一、人力资源规划的含义及内容,返回,人力资源规划（Human Resource Development,HRD） ：是指根据企业组织的战略管理目标，科学地预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业组织对人力资源在数量上和质量上的需求，确保企业组织目标的完成，组织和个人获得长远利益。,20,20,一、人力资源规划的含义及内容,返回,人力资源整体规划,人力资源规划内容,21,21,二、人力资源规划程序,一般包括以下四个阶段：,22,22,三、人力资源预测,外部环境 经营管理状况 人力资源状况,预测

6、依据,人力资源需求预测,预测方法,定性分析预测法 1）管理人员判断法 2）德尔菲法 定量分析预测法 1）转换比率分析法 2）工作负荷法 3）趋势分析法 4）回归分析法,23,23,三、人力资源预测,现有人力资源的分析 人员流动分析 人员质量分析,内部预测分析,人力资源供给预测外部、内部（）,内部预测方法,技能清单 管理人员接替图 人力资源“水池”模型 马尔可夫法,24,24,三、人力资源预测,人力资源供需的平衡及决策,人力资源供大于求,人力资源供大于求 通过企业自身的发展 撤销、合并机构，减少冗员,鼓励提前退休或内退 减少人员补充 鼓励员工自谋职业,人力资源供不应求,内部调剂 外部招聘,技能培

7、训。 聘用非全日制临时工,人力资源结构不平衡,岗位调动 专门培训 招聘和辞退,25,25,思考与训练,1.如何进行人力资源内部供应预测？ 2.如何进行人力资源外部供应预测？ 3.如何应对人力资源供需不平衡？,采用适当方法为高新区海诺公司做人力资源内部供应预测。,26,含义 内容,本节小结,人力资源规划与预测,人力资源 规划概念,四阶段,需求预测 依据 方法 供给预测 内部分析 方法 人力资源供需的平衡及决策,人力资源 规划程序,人力资源 预测,27,27,资料链接,需求预测技术使用情况,28,28,第三节 工作分析与员工招聘,本节导入,讲授内容,思考与训练,本节小结,资料链接,29,29,本节

8、导入,back,30,30,第三节 工作分析与员工招聘,一、工作分析的定义及内容,讲授内容,三、职位说明书的编写,四、员工招聘的基本原则及程序,五、员工招聘渠道,二、工作分析的程序与方法,31,31,一、工作分析的定义及内容,工作分析的定义 工作分析，也叫职位分析、岗位分析，工作分析是在收集和分析与工作任务、职责和内容相关的信息的基础上，描述和记录一项工作的目的、主要职责和活动、运作实施的条件，以及必需的技能、知识和能力的过程 。,32,32,一、工作分析的定义及内容,工作分析的内容,某一职位是做什么事情的？,“什么样的人来做这些事情最适合？”,33,33,工作分析的程序,二、工作分析的基本程

9、序及方法,34,34,二、工作分析的基本程序及方法,工作分析的方法,35,35,三、职位说明书的编写,用来表述工作分析的结果，包括工作描述和职务要求两方面的内容。,职位说明书,36,36,四、招聘的基本原则及程序,招聘的基本原则,37,37,四、招聘的基本原则及程序,招聘程序,拟定人员招聘计划 招聘准备工作 实施招聘 招聘工作评估,38,38,*实施招聘,初步筛选;面试;测评;调查取证、体检等。,39,39,2)面试,1)初步筛选,心理测评 能力测评 *专业知识 *工作技能 *实际能力,3)测评,筛选,面试形式 结构化、非结构化,面试评价,40,40,面试 链接,41,41,测评 链接1,42

10、,42,测评 链接2,43,43,五、招聘渠道,内部招聘,渠道,缺点,优点,44,44,招聘广告 招聘会 校园招聘 就业代理机构 猎头公司 申请人自荐 网上招聘,外部招聘,渠道,缺点,优点,五、招聘渠道,45,45,思考与训练,1.工作分析各种方法的优、缺点？ 2.设计岗位分析问卷应包括的主要内容？ 3.如何选择合适的人才？,模拟某公司人力资源部门招聘主管，设计完成某些岗位员工招聘工作。,46,含义 内容 做什么 什么人做 程序 四阶段 方法,本节小结,工作分析与员工招聘,工作分析,工作描述 职位要求,原则 六原则 程序 四步骤 渠道 内部 外部,职位说明书,员工招聘,47,47,资料链接,一

11、份“招聘专员”职位说明书,48,48,资料链接,back,面试考官必读,49,49,第四节 绩效考评与薪酬管理,本节导入,讲授内容,思考与训练,本节小结,资料链接,50,50,本节导入,51,51,第四节 绩效考评与薪酬管理,一、工作绩效与绩效考评的含义,讲授内容,三、绩效考评的方法,四、薪酬及薪酬管理的含义,五、薪酬体系的构成,六、薪酬制度,二、绩效考评的程序,52,52,一、工作绩效与绩效考评的含义,工作绩效 工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成一项任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。主要体现在工作效率、质与量及效益等几个方面。 绩效考评 又称绩效考核、员工考核等,是指考评主体对照

12、既定的工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。,53,53,二、绩效考评的程序,54,54,确定绩效考评指标,考核指标内容的设计,54,一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可仅选取重要项目考评。,日常工作,考评期内被考评人的关键工作，一般列举一至三项最关键的即可。,重要任务,可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情等。,工作态度,55,55,三、绩效考评的方法,工作分析的方法,强制分布法,简单排序法,交替排序法,两两比较法,360绩效评估法,目标管理法,关键事件法,

13、56,56,四、薪酬及薪酬管理的含义,薪酬 是企业支付给员工的，是对员工以时间、努力和劳动为企业带来的产出的回报。 薪酬管理 指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作。,57,57,五、薪酬体系的构成,58,58,六、薪酬制度,设计程序,59,59,六、薪酬制度,60,60,思考与训练,1.什么是360度绩效考评？有哪些优点？ 2.绩效考评的时间、频率和时机如何确定？,1、设计技术人员绩效考核评价表。 2、为某销售企业设计薪酬体系。,61,含义 程序 四阶段 方法 定性 定量,本节小结,绩效考评与薪酬管理,绩效考评,含义 体系构成,介绍六种,薪酬管理,常见薪酬 制度,62,62,资料链接,牛津管理评论人力资源工作者怎样做好伯乐,63,63,资料链接,64,64,案例分析,思考题 1、微软成功的秘诀是什么？微软是如何找到最优秀的人才的？ 2、微软的用人机制对你的最大启示是什么？ 3、对一个组织而言，什么样的人才是最优秀的？有人认为，最优秀的人才如果与岗位不匹配，他就不是一个优秀人才，你认为这样的看法是否正确？ 选自人力资源管理经典案例,微软的“赌注”：必须寻找最优秀的人,65,65,实战训练,组织一场招聘