管理学7组织第七章：变革.ppt

1、第七章：变 革,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,2,在克林顿与布什竞选总统的较量中，克林顿的口号就是：“change”。 还能要这样的一个老人吗？-change 还能要一个执政了12年的共和党吗？-change 还能要使美国经济困难的经济政策吗？-change,实例：Change 的力量,就是在这样的“change”中： 一个二战的英雄被一个越战的逃兵所战胜； 一个挾“沙漠风暴”胜利的现任总统被一个美国小州的州长所战胜； 一个70多岁的老人被一个40岁出头的年轻人所战胜。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,3,一、绪论,变革（change):是指对管理理念、工

2、作方法、组织结构、人员配备、组织文化等多方面进行不断地调整、改进和革新的过程。简单地讲：就是对管理工作的改变过程。,那什么是管理呢？,管理的概念,在社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心的协调活动。 要点：1、预期目标； 2、必须存在于社会组织之中； 3、本质为协调； 4、协调的中心是人； 5、协调的方法有多样：关键是由机智和经验合成的掌握尺度的能力。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,5,如果我们同意这个结论变革是对管理工作的改变过程。,对管理工作的变革会体现在以下几个方面： 改变组织预期的工作目标 ； 改变协调组织和员工“一致”的目标； 改变协调的方式； 改变对组织员工

3、的要求和安排； 改变协调的“尺度”。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,6,2、变革及其变革的产生,变革：变化。主要指企业的发展。也就是说，企业必须随着企业经营环境和企业组织内部的变化而变化，这种变化又主要是指管理工作的变化，就是企业的变革 变革产生的根本原因：适应外部环境的变化。管理者会面临： 组织外部的限制力量； 组织内部的限制力量。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,7,生活在不确定的环境中，似乎是对管理得当最大挑战。 一位美国教授 10倍速的时代已经来临，我们的失败和成功经验都以10倍速的节奏进行。 Intel ：Grove 3、变革的基本方式： “风平

4、浪静”观：解冻变革再冻结； “急流险滩”观：环境变化快的产业。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,8,二、变革中的企业文化,企业文化 概念：企业中从最高层领导到普通职工共享的价值观念。 作用：可以有效地降低组织内的管理成本，降低内部磨擦和管理成本，提高组织的效率。 企业文化的识别：没有规范性的方法来测定文化，但可以用一个组织具有的特征来识别组织的文化。这些特征是：,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,9,成员的统一性：雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度。 团体的重要性：工作活动围绕团队组织而不是围绕个人组织的态度。 对人的关注：管理决策要考虑结果对组织中的人的

5、影响程度。 单位的一体化：鼓励组织中个单位以协作或互相依存的方式运作的程度。 控制：用于监督和控制雇员行为的规章、制度及直接监督的程度。 风险承受度：鼓励雇员进取、革新及冒险的程度。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,10,报酬标准：同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依雇员绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度。 冲突的宽延度：鼓励雇员自由争辩及公开批评的程度。 手段结果倾向性：管理更注意结果或成果，而不是取得这些成功的技术和过程的程度。 系统的开放性：组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度。 “这些特征能怎样综合在一起，创造出高度多样化的组织。”,2005年,EMBA

6、-武汉大学 谭力文(第七章）,11,2、企业文化的作用,企业文化见不着、摸不着，但它确实实在在地存在着。它能确定组织的人们应该做什么，不应该做什么，它可以制约人们的思维和行动。 企业文化对管理工作的影响： 计划：计划应包含的风险度；计划是由人还是由群体决定；管理者参与环境评价的程度。 组织：雇员工作中应有的自主权程度；任务应由个人还是小组来完成；部门经理间的相互联系程度。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,12,领导：管理者关心雇员日益增长的工作满意度的程度；哪种领导方式更为适宜；是否所有的分歧（甚至建设性分歧）都应排除。 控制：是允许雇员控制自己还是施加外部控制；雇员绩效评价

7、中应强调哪些标准；个人预算超支将会产生什么反响。 十分明显，企业文化既会有利于管理工作的有效开展，但也必然会影响组织变革的发生。因此，在研究变革中，往往会对文化进行研究。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,13,4、企业文化的变革,企业文化的变革：什么样的条件可能促进企业文化的变革？文化变革最可能在下列条件下发生： 大规模危机的出现：易出现对文化适应性产生怀疑； 领导职位易人：新领导人往往会带来一种不同的价值观； 组织文化弱。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,14,实现文化变革的途径： 进行组织文化分析，确定需要变革的文化因素； 向员工明确说明，如果不马上推行

8、变革，组织的生存就受到致命威胁； 任命具有新观念的新领导； 发动一次组织重组； 引入新故事、新典型来传播新观念； 改变人员甄别和社会过程及绩效评估和奖励制度，支持新的文化价值观。 实例：IBM1992年重大失败后的举措换总经理； 青岛海尔的“强势文化”； 美国的HONDA。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,15,三、变革的阻力,“变革”的本质是对组织管理模式的调整，但从上面的分析中可以得出一个更为深层次的问题：往往是对人的权利和利益的调整。这也就使得变革工作成为一项既艰难，又具有高度风险的工作。 变革的阻力分析 变革使已知的事物变得不清和不确定，而人们往往厌恶不确定。 人们担

9、心改革会使自己失去既得利益。人们往往会担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人的便利和其他看得见的福利。人们对现有的体制投入越多，他们反对变革的阻力就越大。 变革的结果不一定被人们所认识，甚至会被认为变革并不符合组织的目标和最佳利益。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,16,2、降低阻力的方法 教育与沟通：帮助职工了解变革的理由，让他们了解全部的事实，避免信息的失真，形成相互信任，相互信赖的关系。 参与：参与变革的决策，使参与者不成为变革的阻力。 促进与支持：员工对变革的恐惧和忧虑较强，可以提供心理咨询和培训，消除职工的忧虑。 谈判：以某种有价值的东西换取阻力的降低。 操纵与

10、合作：操纵是将努力转换到施加影响上来。合作是指：通过“收买”反对派的领袖人物参与变革来降低变革的阻力。 强制：最后一种策略。直接对抵制者使用威胁力和控制力。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,17,四、管理变革的方法,1、管理者能对什么进行变革呢？ 选择的方案有三种。 结构变革：包括改变组织的复杂性、正规化和集权化程度、职务再设计及其他结构因素。 有关机构的合并； 精简某些纵向的层次； 拓宽管理跨度，使之更加扁平化或减少官僚机构；,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,18,制定更多的规则和制度，使组织更加正规化； 实行分权化，加快决策制定的过程； 变换组织设计的结

11、构； 重新设计职务说明书或工作程序； 修改组织的酬劳制度。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,19,2）技术变革：管理者对其用以投入转换为产出的技术进行变革。 引进新的设备、工具或操作方法； 实现自动化、计算机化。 3）人的变革：实现组织人员内部或相互关系的改变。 敏感性训练：通过非结构化的群体互动来改变人的行为的一种方法。可以改善人们的沟通技巧。提高认知的准确性和个人的参与性。 调查反馈：对组织成员的态度进行评价，确定其态度和认知的差距，并使用反馈小组中得到的调查信息帮助消除其差距的一种方法。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,20,2、处理员工的压力：对员工

12、来讲，变革造成了一种压力。 1）什么是压力？ 压力是一种动态的条件。在该条件下面临着某人与某人愿望的实现密切相关的机会、限制和要求。 条件会造成压力，但并不意味着它总会形成压力。有潜在的压力变成现实的压力需要两个前提：结果具有不确定性，且结果必须相当重要。 压力本质并不是坏东西，有压力未必就是坏事。 2）压力的根源：压力的根源存在于与组织有关的因素及员工自己生活中衍生的个人因素。 变革伴随着机会、限制或要求，变革常常是在不确定的氛围中，对员工有重大关系的，变革是主要的压力来源。,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,21,压力,个人的因素,个性,职务相关因素,图：压力的来源,200

13、5年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,22,3、压力的症状,面临压力的员工可能心情沮丧、事故不断，或者喜欢争辩，容易分心，作出常规决策困难。 症状：生理的、心里的、行为的。 生理症状：压力可能导致新陈代谢发生变化：心率加快、血压上升、头疼和心脏病发作。 心理症状：压力会导致不满。表现为：紧张、焦虑、烦躁、厌倦、拖延等。 行为症状：生产率变化、缺勤和离职流动、饮食习惯改变、过度吸烟和酗酒、坐立不安、语速加快和睡眠障碍等,2005年,EMBA-武汉大学 谭力文(第七章）,23,4、减少压力,减少压力：仅讨论减少不良的压力。 组织甄别：权、责、利的对等。 改进沟通：减少由模糊产生的压力。 职务的再设计：调换工作，减少厌倦。 参与决策：使职工感到主人翁的地位。,Review:,组织：组织职能的目的是通过任务结构和权力结构关系的设计来协调努力。（H唐纳利）组织就是建立企业的物质和社会的双重结构。（H法约尔） 建立组织：决定分权组织到了一定规模必然的趋势。考虑的因素： 组织的规模：层级与幅度； 组织的战略（环境、技术）和文化（集权与分权）。 组织的形式、特点与适用性。,变革：变革是对管理工作的改变过程。 变革是一