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1、第七章 薪酬设计与管理,学习内容,一、引例 二、薪酬的构成 三、薪酬调查 四、岗位评估 五、薪酬体系的设计 六、薪酬设计的基本技巧 七、案例分析,引例,李海云博士原来一直在民营企业工作，去年到一所高校里兢兢业业的任教、认认真真的研究，老师和学生对他评价都很高，他认为自己的付出得到了肯定，因而很满意。 可到学期末时，发现平时那些工作成绩不如自己但“论资排辈”上了副教授的老师的收入比自己高近3万元时，李博士难以接受。,经咨询得知学校是实行职称等级工资制。而李博士原来在企业没评过职称，来学校时享受讲师待遇，和副教授比差一个等级，所以在各方面的待遇都要差了不少。李博士无话可说也无可奈何，只觉得以后大可

2、不必象以前那样卖命的工作了。,请问：1、这种分配制度是否需要科学合理？2、在后续的工作中应该调动李博士的工作积极性？,为了更好的了解和掌握薪酬问题，让我们一起来学习！,一、薪酬的构成 概述,薪酬的含义：企业对员工付出劳动的回报 薪酬的种类：经济类薪酬与非经济类薪酬 薪酬的构成：工资、津贴、奖金、福利,一、薪酬的构成 工资,工资的形式： 计时工资制和计件工资制 我国工资制度的种类： 职务工资制、职能工资制、结构工资制。 结构工资的构成： 基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资。,一、薪酬的构成 津贴,含义：指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。

3、种类 1）地域性津贴 2）生活性津贴 3）劳动性津贴,一、薪酬的构成 奖金,含义：为员工超额完成任务或取得优秀成绩而支付的额外薪酬，又称奖励工资。 发放依据：个人业绩或部门、企业效益。 特点：灵活性、针对性、差异性、激励性。,奖金支付方式,1、现金支付，定期发放。有利于员工用款急需，了解企业经营状况，以及自己与别人贡献的相对大小。 2、延迟支付。把奖金存入信用基金，积累到一定时候，再一次或部分取出本息。 3、混合支付。部分奖金是现金发放（通常占1/3），另部分延迟支付。 4、股票奖励制。以股票形式作为奖励方式，在股份制企业流行，在国外已普遍。两种形式：一是股票折扣优惠制；一是股票优惠选购权奖励

4、制。,一、薪酬的构成 福利,含义：企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面，以确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。 两个功能： 1）改善和优化劳动及生活条件； 2）协调人际关系和劳资关系。,一、薪酬的构成 福利,福利制度的意义 1、吸引优秀员工，降低离职率； 2、激励员工，增加凝聚力，增强归属感和满意感； 3、福利投资，可引起员工更多回报。,一、薪酬的构成 福利,三个层次：国家和地方福利；劳动者会员福利；公司员工福利。 四项内容：居住待遇；休养娱乐待遇；生活设施待遇；其他关怀待遇。 我国劳动法规定的两类福利：社会保险福利（“五金”）；用人单位集体福利（

5、全员性福利和特殊群体福利）。,福利的基本类型4类20种,薪酬调查（1）,薪酬调查含义：企业为了搞好薪酬管理决策，通过各种正常手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及国家、地区、行业相关信息的过程。 薪酬调查的原则： 1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 2、调查的资料要准确 3、调查的资料要随时更新,薪酬调查（2）,薪酬调查的渠道 1、企业之间的相互调查 2、委托专业机构进行调查 3、从公开的信息中了解,薪酬调查（3）,薪酬调查的实施步骤 1、确定调查目的 2、确定调查范围 3、选择调查方式 4、整理分析调查数据 薪酬情况问卷调查表样表：P122-123,如何进行外部薪酬调查,员工的薪酬永远是企

6、业敏感的话题，薪酬既不能多付，造成企业成本的增加，也不能少付，难以保证企业发展所需要的人力资源、保持对外竞争力。确定适当的薪酬水平，必然离不开外部的薪酬调查。,一、 薪酬调查的目的,二、薪酬调查流程,三、薪酬调查的步骤和内容,1、选择调查对象 在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。,2、争取调查对象的企业合作 一般争取调查对象合作，需要遵循：,3、确定具有代表性的职位 具有代表性的职位应满足如下条件：,（1）具有可比性：即选择的岗位其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需要调查的岗位具有可比性； （2）岗位稳定性：不要选择一

7、些具有临时性工作的岗位，如岗位评估领导小组组长岗位； （3）等级界限较明显：如总经理助理岗位在一些单位是高管层，而在另一些单位是个虚职，这样等级模糊的岗位不要选择； （4）数量相对较多：如果选择只是少数一家或几家企业有的岗位搞薪酬调查肯定得不到好的结果；,4、调查方式：,调查方式一般有两种： 一是企业之间相互调查； 二是委托专业性咨询公司进行调查；,5、调查问卷设计 （见后表）,6、调查资料统计分析 数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬水平，薪酬水平较低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中

8、点处薪酬水平，下面以会计岗位为例的一组数据。,岗位评估,薪酬的均衡 企业进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡（竞争性）和内部均衡（公平性） 外部均衡含义：员工薪酬水平与同地域同行业薪酬水平保持一致。 外部均衡失调：高于和低于外部平均水平 内部均衡含义：内部员工之间薪酬水平与其工作成绩成比例。 内部均衡失调：差距过大、差距过小。,岗位评估含义及作用,含义：企业为了某些特定的目的，通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 作用： 1、使全员对薪酬看法趋于一致和满意，使各类工作与其对应的薪酬相适应。,2、建立企业内部连续的岗位等级，让等级引导员工工作效率。 3、建立企业内部岗位间的联系，

9、进而组成企业整体薪酬支付系统。 4、为新设岗位找到恰当薪酬标准。,岗位评估的原则,1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 2、让员工积极参与到岗位评估工作中去能促进他们对岗位评估结果的认同 3、岗位评估的结果应该公开,岗位评估的方法,1、岗位参照法：含义及步骤 2、分类法：含义及操作 3、排列法：含义及步骤 4、评分法：含义及步骤 5、因素比较法：含义及操作,薪酬体系的设计,如何进行简单的薪酬设计 1、标准：针对企业需要、贴近企业实际、反映员工业绩、调动员工积极性、薪酬内部外部均衡。 2、四项准备工作：1）进行薪酬调查和岗位评估；2）设计恰当的薪酬结构；3）确定薪酬的等级和范围；4）制定薪酬的

10、调整政策。,3、薪酬设计的原则：（1）公平性；（2）适度性；（3）安全性；（4）认可性；（5）经济性；（6）平衡性；（7）刺激性。 4、简单薪酬设计的使用范围：企业人员数量较少（少于30人）；企业的核心骨干人员流动的风险性较少；企业没有专门的人事负责人。,5、简单薪酬的结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 6、工资形式：计时工资、计件工资。 7、工资制度：职务工资制、职能工资制、结构工资制。,薪酬体系的具体设计 1、薪酬结构：员工收入=待遇+奖金 待遇=固定工资+津贴+福利 固定工资=基本工资+技能等级工资 2、固定工资：基本工资、技能工资 3、津贴：如住房、交通、通讯、用餐、满勤等。 4、

11、福利：国家规定的“三金”、企业福利 5、奖金：依据及形式 6、试用期工资：固定工资的变动；基薪的确定一般以学历、职称为主。,薪酬体系的设计步骤 1、外部薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（调整薪酬政策） 4、确定企业薪酬总额（薪酬结构、人工成本控制） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件,A企业薪酬体系设计,A企业为一家国有企业过渡而来的合资企业，员工总数2778。 岗位分类情况如下表：,与A企业所在地区的市场薪酬 水平进行比较； 结合A企业现有员工的薪酬数据，大致绘出市场薪酬结构线和A企业薪酬

12、结构线的对应关系； 辨别、发现问题。并提出调整策略。,提出薪酬体系设计原则 控制薪酬成本的基础上重点调整薪酬结构； 薪酬政策的倾斜； 工作业绩作为薪酬分配的重要依据； 体现内部岗位之间的相对价值大小，保证薪酬的内部公平性。,分层构建薪酬体系 年薪制 等级薪酬体系 计件制薪酬体系 销售人员薪酬体系,薪酬设计的基本技巧（1）,如何确定新员工的起薪 1、确定起薪的几个因素： 员工的生活费用 同地区同待业的市场行情 新员工的实际工作能力 2、三种易于确定起薪的员工 普通的职能部门员工 公司非急需的专业技术人员 应届大学毕业生,薪酬设计的基本技巧（2）,怎样处理员工的加薪要求 1、认真分析员工的工作业绩

13、与所获薪酬的对应关系（是否“对等”） 2、分析员工薪酬在企业、行业中档次位置 3、探析员工提出加薪要求的真正原因 4、根据实际情况确定是否加薪,薪酬设计的基本技巧（3）,销售人员的薪酬设计 1、销售人员的工作特性 2、销售人员薪酬的五种形式： 固定薪金制 纯佣金制 底薪加佣金制 底薪加奖金制 底薪加佣金加奖金制,薪酬设计的基本技巧（4）,技术（研发）人员报酬设计要点 1、技术（研发）人员工作的特性 2、技术（研发）人员报酬应相对较高的原因： 技术（研发）人员是企业的重要知识资本，是企业技术创新的源泉 人才市场中技术人员十分匮乏 技术人员易于流动 3、技术人员的报酬设计：将基本工资与技能工资区别

14、开，突出技能工资，同时可考虑岗位（价值）工资。,薪酬设计的基本技巧（4）,技术（研发）人员报酬设计要点（续） 3、技术人员薪酬结构的处理 不同学历员工的基本工资的处理 不同技能等级员工的技能工资的处理 4、技术人员报酬设计具体要点 采用“基本工资+技能工资”的结构工资 基本工资与技能工资的科学合理调整 科学进行考评管理、合理拟订调薪制度,某科技企业薪酬设计方案对比分析,一、某科技原有薪酬模式简要分析： 该企业以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：,（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态： 固定+浮动 +固定 比例： 30%+55%

15、+ 15% 支付： 月 季 月,从薪酬组合模式的表现来看，具有一定的合理性。但是，通过深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点：,1、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。2、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。,3、薪酬的获取主要看工作时间，而不是以工作业绩或以对公司的工作态度与忠诚为标准，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动

16、薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。,4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。5、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。,通过上面分析，提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。,二、薪酬设计,根据对该企业人力资源管理理念以及现有薪酬模式的分

17、析，同时考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列薪酬模式：,薪酬设计方案 结构工资模式,1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利） 比例： 20% + 10% + 60%+ 10% 状态： 固定 + 固定 + 固定 + 变动+固定 支付： 月 + 月 + 月 + 季 +月,2、说明： 基础工资维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。,岗位工资按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本

18、结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。,技能工资按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。 业绩工资业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评