软件项目人力资源管理概述

1、 软件项目人力资源管理概述软件项目开发方法与管理 第xxxx年轻化的特征。 ? 软件从业人员总体具有较高的文化素质。 ? 软件从业人员具有学习能力强的特点。 ? 软件从业人员具有较强的自主性。 7 ? 软件从业人员对工作的期望值高、成就感强。 ? 软件人才缺口大，两级人才严重不足。 ? 软件从业人员具有较高的流动性。 ?员工业绩难以量化考核。 返回 xxxx年的时间。 返回 12.2 人员的组织与分工 12.2.1 项目的组织模式 1.组织原则 1 尽早落实责任 2 减少接口 3 责权均衡 7 2.结构模式 1 课题模式 2 职能模式 3 矩阵模式 返回 12.2 人员的组织与分工 12.2.

2、2 项目的组织形式 1.主程序员制小组 2.民主制小组 3.层次式小组 7 返回 12.2 人员的组织与分工 12.2.3 项目组的人员配备 1.配备人员的原则 1 重视质量 2 重视培训 7 3 双路线提升 2.对项目经理的要求 除去一般的管理能力外，还应具 有以下能力： ? 把用户提出的非技术性要求加以 整理提炼，以技术说明书形式转告给 分析员和测试员； ? 能说服用户放弃一些不切实际的 要求，以便保证合理的要求得以满足； ? 能把表面上似乎无关的要求集中 在一起，归结为要解决的问题； ? 能说服上级领导和用户，让他们 理解什么是不合理的要求。 返回 12.2 人员的组织与分工 12.2.

3、3 项目组的人员配备 3.服务保障人员配备 1 秘书 2 软件工具员 7 3 测试员 4 编辑 5 律师 4.评价人员的条件 ? 计算机软件基础牢固、技术先进、与 时俱进、创新意识强； ? 善于分析和综合问题，具有严密的逻 辑思维能力； ? 工作踏实、细致，遵循标准和规范， 具有严格的科学作风； ? 对工作有耐心、毅力和责任心； ? 善于沟通、团结协作、人际关系好； ? 具有一定的书面和口头表达能力。 返回 12.2 人员的组织与分工 12.2.4 各阶段的人员需求 7 返回 12.2 人员的组织与分工 12.2.4 各阶段的人员需求 ? 软件项目计划与分析阶 段：只需要少数人，主要是 系统分

4、析员、从事软件系统 论证和概要设计的高级软件 工程师、项目管理人员等； 7? 概要设计阶段：需要增 加一部分高级程序员； ? 详细设计阶段：需要增 加软件工程师和程序员； ? 编码和测试阶段：需要 增加程序员、软件测试员。 返回 12.3 人力资源计划 12.3.1 人力资源计划理论基础 1.rayleigh-norden曲线 7 虚线画出的矩形显示了平均使用人力所形成的问题：开始 阶段人力过剩，造成浪费（a）；到开发后期需要人力时，又 显得人力不足（b）；以后再来弥补，为时已晚（c）。以至 可能如brooks定律所说，导致越帮越忙的结果。 返回 12.3 人力资源计划 12.3.1 人力资源

5、计划理论基础 2.putnam模型 7 通过增加人员来缩短开发时间，会带 来很多额外的工作量，人员与进度之间是 非线性的替代关系，开发过程中人员与时 间的折衷是十分重要的问题。putnam将 这一结论称为“软件开发的权衡定律”。 3.brooks定律 “向一个已经拖延 的项目追加开发人员， 可能使项目完成得更 晚”。鉴于这一发现的 重要性，许多文献称之 为brooks定律。brooks 从另一个角度说明了 “时间与人员不能线性 互换”这一原则，也就 是说增加人员不一定会 缩短时间。 返回 12.3 人力资源计划 12.3.2 人力资源计划实例 制定人力资源计划时，要在基本按照曲线配备人力的同时

6、，尽量使 某个阶段保持稳定，并且确保整个项目工期人员的波动不要太大。这也 就是通常所说的“人力资源计划平衡”。 7 返回 12.3 人力资源计划 12.3.2 人力资源计划实例 活动尽早开始 7 返回 12.3 人力资源计划 12.3.2 人力资源计划实例 设备采购活动推 迟到第6周开始 7 返回 12.4 项目经理 boehm称：“一支领导能力出色、管理水平上乘的程序员 和分析员队伍的生产效率是一般队伍的4倍。” 12.4.1项目经理的领导能力与领导风格 1.领导能力 是指在团队内影响别人并以特殊的方法实现团队目标的能力。 职位权力进一步分为： 7 ? ? 强制权。通过惩罚来强迫某些人做事情的能力； 联络权。这是以和有权力的人交往为基础的； ? 合法权。这是以反映特定身份的个人头衔为基础的； ? 奖励权。给那些工作让自己满意的人以奖励的权力。 个人权力可