第七章绩效薪酬.ppt

1、第九章 绩效薪酬,周口师范学院经济管理系,第一节 薪酬概述,一、薪酬的基本概念及原则 二、以职位为基础的薪酬方案 三、以个人为基础的薪酬方案 四、薪酬对员工行为的影响,一、薪酬的基本概念及原则,1、薪酬的基本概念 薪酬是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。 直接报酬：基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班 及假日津贴、利润分红等（货币形式） 间接报酬：医疗保健计划、带薪休假、各类服务及 额外津贴等（间接货币形式） 非财务报酬：私人秘书及司机、有风景的办公室、 特定的停车位等（非货币形式）,2、确定薪酬的基本原则公平原则 公平原则主要包括以下两层含义： 1）外部公平

2、：同其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平是有竞争力的。 2）内部公平：同组织内其他人得到的工资相比，每一名员工都感到自己得到的工资水平是公平的。,二、以职位为基础的薪酬方案,1、概念 以职位为基础的薪酬制度即职位工资制，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。,2、优点 1）实现了真正意义上的同工同酬； 2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低； 3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。,3、缺陷 1）当员工晋升无望时，其工作积极性必

3、然受挫； 2）不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工； 3）看重内部岗位价值的公平性，在市场上招聘稀缺人才时受限制。,三、以个人为基础的薪酬方案,1、概念 以个人为基础的薪酬制度又称技能工资制，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。,2、技能工资制的分类 1）以技术为基础的薪酬制度 适用于生产性工人或技术人员。 2）以能力为基础的薪酬制度 能力指的是员工所拥有的知识、技能和潜力等能够带来更好绩效表现的个人特征。能力分为： A）基础能力，是与职能标准相对应的，履行某个职位应具备的能力。 B）战略型能力，是指

4、较前者更难以获得的、能够影响企业竞争优势的能力。 适用于企业中的职能管理类人员。,3、优势 1）有利于引导员工进行长期性的自我开发； 2）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求自己并不擅长的管理职位； 3）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。,4、缺陷 1）做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感； 2）界定和评价技能不是一件容易的事，管理成本高； 3）员工着眼于提高自身的技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。,四、薪酬对员工行为的影响,薪酬方案通常被视为激发、引导员工行为的工具。有三个理论能够更好地理解薪酬方案产生的效应： 1、强化理论 人

5、们可以用正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。,2、期望理论 一个人从事某种活动的动机（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现几率的大小（即期望几率）”这两项因素。 所强调的是预期的报酬，而不是实际获得的报酬。,3、代理理论 核心内容在于，它分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标一致起来。,第二节 绩效薪酬制度,一、绩效薪酬制度的产生和发展 二、绩效薪酬制度的基

6、本类型及其比较分析 三、绩效薪酬制度的特征,一、绩效薪酬制度的产生和发展,绩效薪酬是一种将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。其产生和发展阶段： 1、雏形19世纪的计件工资报酬制度 2、20世纪30年代产生的行为科学管理理论，将人性假设引入“社会人”的时代。宗旨在于：通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑企业的战略目标，从而促进企业战略目标的实现。,二、绩效薪酬制度的基本类型及其比较分析,1、适用于生产工人的绩效薪酬制度 通常用产量系数和品质系数表示员工在工作数量和质量方面的绩效表现情况。 产量系数的计算公式是：产量系数=实际产量/标准产量 在确定品质系数前，

7、首先应确定一个标准的品质要求。 在产量系数和品质系数一致的情况下，员工的绩效收入可以通过如下公式计算： 绩效收入=产量系数品质系数计算基数,1）计件工资制：指的是企业通过确定每件产品的计件工资率，将生产工人的收入和产量直接挂钩。 适用于生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。分两种形式： a.直线计件工资制。在实施直接计件工资制的企业中，生产工人的全部收入取决于他所生产的产品数量。 b.有保障的计件工资制。雇主采用有保障的计件工资制度确保员工的收入不低于法令规定的最低工资标准。 为了突出计件工资制的激励效果，还采用根据产量水平的不同确定不同的计件工资率的做法。超出部分使用的计件工资率会

8、高于一般的标准。,2）标准工时制，是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于：计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬；而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。 计件工资和标准工时制都适用于工作内容相对固定的那些相当专业化的岗位。 优点：便于计算，易于理解和接受。 缺陷：修改产量标准或调整小时工资标准时，会引起工人的抵制；引进新的生产技术或调整生产流程显得更为困难；生产设备往往得不到良好的保养。,3）班组激励计划 是对计件工资制和标准工时制的改造形式。用于衡量团队业绩的指标可经是产量系数，也可以是效率系数。 优点：使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团

9、队意识；加强员工团队工作的能力，有助于提高团队的工作业绩；有效地促进在职培训的进行。 缺点：由于不是根据员工本人的绩效确定他的收入，员工无法明确地看到个人努力能够带来的收益；还存在“搭便车”的行为可能，管理上容易出现问题。,2、绩效工资与绩效调薪 绩效工资（一次性奖金）制度与绩效调薪（绩效加薪）制度都是与工资相联系的绩效薪酬制度。这两种制度之间最本质的区别在于：绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪；而绩效调薪则是根据评价结果累计式地对基本工资进行调整的制度。 绩效工资或绩效调薪一般取决于以下因素： A）由个人的（有时还包括组织的或集体的）绩效评价等级决定的绩效评价系数

10、； B）根据岗位特征划分的等级决定的计算基数； C）企业的支付能力。,3、利润分享计划 利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式，根据这一计划，所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比，员工根据公司整体业绩获得年终奖或者股票，或者是以现金的形式或延期支付的形式得到红利。,4、收益分享计划 收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。通常情况是，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所属工作单位或群体的总体绩效改善状况获得

11、奖金。 收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把员工个人的目标和企业目标连接起来，促进员工共同努力以达到企业目标。,收益分享计划与利润分享计划的区别： 1）收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量。部门指标的可控性更强。 2）收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁。 3）收益分享计划的分享基础是组织过去无法挣取或者节约出来的钱，所以它不会对组织的收益存量产生压力。,5、成功分享计划 成功分享计划又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并

12、根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。 成功分享计划的报酬支付基础是经营单位的实际工作绩效与预定绩效目标之间的比较也就是既定绩效目标的达成情况或者绩效改善程度。,6、股票所有权计划 所谓股票所有权计划，实际上是指企业以股票为媒介所实施的一种长期绩效奖励计划。常见的有三类： 现股计划：使员工立即直接获得实实在在的股权，同时规定员工在一定时期内不得出售。 期股计划：公司和员工约定在将来某一时期以一定的价格购买一定数量的公司股权，同时规定购股后出售股票的期限。 期权计划：公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，到期时员工可行使该权利，也可放弃该权利，该计划也同样对员工购股后出售股票的期限做出规定。,三、绩效薪酬制度的特征,1、薪酬战略与企