09年课件：第八讲职业生涯管理.ppt

1、第八讲 职业生涯管理,案例1:美国职业生涯教育,2006年7月，2006年卡尔珀金斯生涯和技术教育改进法（以下简称生涯和技术教育法）在国会参众两院正式获得通过，从而使1998年卡尔珀金斯职业和技术教育法获得重新批准。,与1998年的职业和技术教育法相比，2006年的生涯和技术教育法的最显著特点，就是用“生涯和技术教育”取代了“职业和技术教育”，从而将原先局限于学校教育阶段的职业和技术教育延伸到工作阶段。,案例2：缺职业规划使大学生就业难度加大,西南大学心理协会近日在重庆所高校的调查显示，虽然大学生普遍感到就业压力大，并导致前几年出现“考研热”与“出国热”，但是大学生就业意识并未因此增强，特别是

2、缺乏明确的职业意向，使大学生在找工作的过程中缺乏针对性，增加了就业难度。,这项名为“大学生就业观”的调查表明，大学生的就业意识并不强。 61.7%的大学生在“上大学期间”，甚至“大学毕业时”才有明确的职业意向； 更出人意料的是，仅有13.95%的大学生对自己的职业生涯有明确规划； 有25%以上的大学生采取“走一步，算一步”的态度，导致大多数大学生在找工作的过程中大面积撒网，毫无针对性，增加了就业难度。,西南大学心理协会专家指出，不是大学生不想进行职业规划，而是客观上缺乏条件进行。 在调查中，90%以上的大学生非常希望在就业之前了解关于就业形势及用人单位的信息。同时，还有相当比例的大学生提出希望

3、学校尽早开设关于职业规划方面的课程，希望得到科学、专业的就业指导。,本讲内容小结：,一、职业生涯管理概述 二、职业生涯管理相关理论 三、职业生涯设计 四、职业生涯发展阶段管理 五、管理者的职业生涯管理,一、职业生涯管理概述,（一）职业生涯内涵 案例：美国最新职业-博客作者 当今美国，靠写博客为生的人几乎跟律师一样多。通过将自己的观点贴在网上来获得主要收入的美国人已经多过电脑程序员或是消防队员了。,收费博客作者过去几年中，他们的人数迅猛增长。写博客已经成了一种重大的社会文化运动，人们对之热情高涨；而靠写博客赚钱的人占美国成年人口的比例已接近1%。 根据不完整的统计显示，美国博客作者总人数已超过2

4、000万，其中170万人从中赚钱，而45.2万人以博客写作为主要收入来源。 将近200万人通过设置关键词、发贴或是点击量得到报酬无论是他们自己网站的点击量还是去点击别人的网站。 （ 2009-5-7 来源：光明日报 ）,1.职业（career）： 是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作或劳动。 2.职业，不同于工作（job），它更多的是指一种事业。 首先，职业体现了专业的分工； 其次，它体现了一种精神追求。,从个人角度来讲，职业具有以下作用： （1）职业是个人获得经济收入的来源。职业是个人生存及维持家庭生活的手段，同时，职业也是

5、个人获得名誉、地位、权力等非经济收入的来源，从而使个人获得心理平衡，获取满足感。 （2）职业是个人为社会做贡献的途径。不管个人主观愿望如何，任何职业客观上都要为社会做贡献，为他人服务。职业使个人进入一种社会环境，并担任特定的社会角色。 （3）职业是促进人的发展的重要途径。职业是个人从事的特定工作，当这种工作能够使个人的某些才能得到发挥和发展、使个人的某些兴趣得到满足时，就成为促进个性发展的手段。,对社会而言，职业的作用： （1）职业的存在构成人类社会存在和发展的丰富内容，是一种重要的社会现象。 （2）职业是用人单位吸收劳动力的具体岗位，也是用人单位使用劳动力的具体方式，它为社会的发展奠定了物质

6、基础。,3.职业生涯,指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。,（二）职业生涯管理,1.职业生涯管理： 是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活动和过程。 包括职业生涯的规划（设计）、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动。,2.职业生涯管理的两个方面： 一是自我职业生涯管理，是指社会行动者在职业生命周期的全过程中，由职业发展计划、职业策

7、略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。 二是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留在员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。,“管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。” 道格拉斯麦格雷戈,3.职业生涯管理过程,二、职业生涯管理相关理论,（一）职业锚理论 所谓“职业锚”，是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。,职业锚的组成及特点,自己认识到的自己的才干和能力(以各种作业环境中的实际成功为基础)； 自己认识到的自我动机和需要(以实际情景中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础)； 自己认识到的自己的态度和价值观(以自我

8、与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础)。 职业锚特点：通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。,（二）霍兰德职业倾向理论,如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，人生就是天堂。霍兰德,霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。,劳动者类型与职业类型对应表,个性与职业,三、职业生涯规划,（一）职业生涯规划内涵,简称职业规划，也可叫职业生涯设计，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的

9、主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 最新意义的职业生涯规划，实际上已经包含人生规划的概念，即包括工作、学习、休闲、爱和家庭四大块。,案例：多因素影响职业生涯规划,日前，首都经济贸易大学劳动经济学院职业生涯规划项目小组对中国银行，光大银行，交通银行位于海淀区内的各支行的职员进行的一次关于银行业从业人员对自己的职业规划情况的调查。,数据显示，在制定职业生涯规划时： 47%的人受到了家庭成员的影响， 42%的人受到了同事或者曾经

10、的工作伙伴的影响， 向老师咨询过，或者受到老师较大影响的人，只有区区14人，即约10%左右。 61人在制定职业生涯规划时，受到了社会经济状况的影响，另外32人考虑到了自己的家庭经济状况。,职业生涯传说：马努杰死亡回旋梯,亚美尼亚的马努杰是一名平凡的推销员，在他的职业生涯中，曾经为207个公司工作，平均一年换5次工作。而这个纪录，已经成为职业生涯规划的一个案例“马努杰死亡回旋梯”。,职业规划与职业指导被西方很多国家视为“积极劳动力市场政策”的重要组成部分。 在我国，随着经济的持续增长，职业生涯规划已经从几年前的“新概念”和“陌生话题”，变得“热门”和“耳熟能详”起来。 职业规划的提供方式也从简单

11、“做做职业测评”、“解读解读报告”，进入到系统、科学的职业生涯指导阶段。,职业规划与职业指导，作为“积极劳动力市场政策”的重要组成部分，已经受到我国政府部门、高等学校、企事业单位越来越多的关注。 2008年11月中旬，首届中国职业生涯规划国际论坛暨GCDF全球峰会在北京召开，据介绍，这是我国第一次在职业生涯规划领域举办全球性大会。 研究表明，从专业的角度来讲，职业规划可以改善一个人的知识层面，认清目标，指向性更明确，从而有效增强就业能力。,（二）影响职业生涯规划的因素,个人因素：个人的兴趣、价值观、个性特征、知觉过程、以往经历都将影响职业生涯设计。 兴趣、价值观和个性特征是影响职业生涯设计的内

12、在变量。 知觉过程影响个人对自我的评估以及对环境的认识，是一个转化变量。 以往的经历作为一个外在变量也会在很大程度上影响决策过程。,组织因素：,一是推动因素。组织为个人职业生涯设计提供的各种条件和资源支持，有助于个人更有效地完成职业生涯设计； 二是制约因素。组织的战略和发展条件对个人职业生涯设计又有着制约和限制的一面。,环境因素：,环境因素的影响主要表现为间接影响。 一是环境的变化将影响组织的战略、结构和职位设计。而这些都是职业生涯设计必须考虑的因素。 二是环境的发展趋势将影响个人的职业选择偏好。,（三）职业生涯规划（设计）过程,（四）职业生涯规划的分类 个人职业规划（设计）与组织职业规划（设

13、计） 在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器，其实质是追求最佳职业生涯发展道路。,（五）组织职业生涯规划,首先依据组织的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道； 其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划,问题：,现实的职业生涯发展规划中，要解决的问题是： 如何让员工的生涯和组织发展相统一？ 如何让员工提升自身能力，以面对生涯发展中的要求？,（六）个人职业生涯规划,第一步：分析你的需求。 第二步：SWOT分析。分析完你的需求，试着分析自己性格、所处环境的优势和劣

14、势；以及一生中可能会有哪些机遇；职业生涯中可能有哪些威胁？ 第三步：长期和短期的目标。根据你认定的需求，自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。,第四步：阻碍。写下阻碍你达到目标的自己的缺点，所处环境中劣势。这些缺点一定是和你的目标有联系的，而并不是分析自己所有的缺点。它们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻，就下决心改正它，这能使你不断进步。 第五步：提升计划。要明确，要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能，提高某些技能，或学习新的知识。,第六步：寻求帮助。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。 第

15、七步：分析自己的角色。制定一个明确的实施计划：一定要明确根据计划你要做什么。,四、职业生涯发展阶段管理,人的一生职涯发展分成以下6大阶段,（1）培育期（2530岁） （2）成长期（3035岁） （3）开花期（3540岁） （4）结果期（4050岁） （5）收割期（5060岁） （6）收藏期（60岁以后）,职业生命周期,1职业生涯早期： 年龄跨度从一个人开始职业生涯到35岁。 2职业生涯中期 年龄跨度从35岁到55岁。 3职业发展晚期 年龄跨度从55岁到退休。,（一）职业生涯早期管理,主要特征：这一阶段人们开始学习工作技能，学习组织规则和文化，适应所选择的职业特点和组织特征，有的人已经开始在职场

16、上崭露头角，获得领导者的瞩目。,1、个人在职业生涯早期的有效行为,立业和成就。所谓立业是指能够寻找到一个合适的工作职位，掌握完成工作职责所需的知识和技能，理解组织问题并融人组织生活中。 （1）有效的职业选择 （2）选择合适的组织 （3）尽快学会工作、融人组织,2、组织在员工职业生涯早期的有效行为,在一位新雇员开始探索工作的第一年，为他找一位经验丰富、成绩突出、要求高的主管人员，引导新雇员如何工作； 并为新雇员提供一份富有挑战性的工作，根据新雇员的工作表现对其潜能进行考察和测评，对其职业生涯发展的方向做到心中有数。,（二）职业生涯中期管理,这一阶段是职业发展的多元化期，表现为落伍、平稳发展和快速

17、发展三种情况。 落伍者的职业发展遇到瓶颈，受到挫折，开始考虑新的职业选择； 平稳发展者遇到职业高原，没有进一步发展的空间，在人群中表现平常，开始考虑工作和生活的平衡问题，在工作之外寻找新的乐趣； 快速发展者攀升职业发展的顶峰，取得优异的成就，成为社会中的精英分子和成功人士。,1、职业生涯中期的多元化特征,一方面，源于职业能力增强和工作经验的积累，员工各方面都趋于成熟，事业心和责任心增强，创造力旺盛，工作业绩有目共睹。 另一方面，大多数处于职业生涯中期的员工开始面临个人梦想和现实成就之间的不一致。 另外，年轻的子女常常向父母的成就和价值观提出挑战，这又进一步影响和加重他们对自己职业生涯的怀疑。,

18、第一种情况，个体在重新认识自己的过程中产生新的抱负和成功的标准，审视自己目前所处的工作，如果个人的认同要素和需要从未得到过满足，他会毅然去寻找一份新的职业或职位，此时公司或组织将面临着经验丰富的团队或技术骨干流失的局面。,第二种情况称之为“职业中期危机”。 当处于职业中期的个体意识到自己的学习和竞争力下降，力不从心时常常会出现抑郁、忧虑的心态。 他们感到没有时间和精力去掌握现代社会发展所要求掌握的“充电”式的各种技能。 再加上新进员工无形中产生的压力，这些个体会担心适合自己的职位和工作越来越少。,2、组织在职业生涯中期的有效行为,（1）安排富有挑战性的新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。

19、（2）实行工作丰富化和工作轮换。 （3）对处于职业中期阶段的员工继续进行培训和教育。 （4）提供适宜机会赋予中年员工以良师益友的角色。,（三）职业生涯晚期管理,职业生涯晚期，年龄跨度从55岁到退休。 这一阶段人们开始为退休生活做准备。 有的人开始新的生活选择； 有的人会采取措施延长自己的实际工作时间。,对某些人来说，退休刚好是他们职业生涯的顶点，退休意味着他们能够放松下来享受自己多年来的劳动果实，同时又不必再为工作上的问题而烦恼。 对另一部分人来说，退休本身是一种痛苦，他们害怕从每天忙碌到突然面对陌生的、无所事事的生活，丧失归属感和自我价值感。,处于职业生涯晚期的员工，虽然其工作积极性和进取心

20、大多不如从前，但他们有丰富的经验，业务熟练，社会阅历广泛，此时他们若能在组织的安排下做一些咨询、指导性工作，也是对他们价值的一种认同。 职业后期主要通过激励，以“心的资源”开发为主。只要组织本着对老年员工的真诚关爱之心，并付诸行动，必能激发老年员工最大限度地发挥“余热”，并以此带动中青年员工对组织的加倍忠诚，从而提高组织的凝聚力和竞争力。,“职业高原”现象,“职业高原”的内涵： 在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小，往往处于原地踏步的状况。 “职业高原”产生的原因 “职业高原”的类型,五、管理者的职业生涯管理,（一）通过“内省”选择职位 1.自己最擅长干什么？希望从工作当

21、中获得什么？ 2.这个职位的任职资格是什么？ 3.自己与这个职位所需要的人是否非常一致？自己的价值观与这个职位所在的组织的价值观是否一致？ =管理者应该追求的工作环境是：自己的优势在其中能充分发挥，而自己的弱点在其中并不是严重的缺陷，并且自己的核心价值观与组织的价值观一致。,要回答这些问题，管理者就应该通过系统性的内省来收集有关自我认识的信息。 例如，当你正在决定是否应该从事一项管理工作时，先问自己如下几个问题：什么类型的工作是我最感兴趣的，也是我最能胜任的？我是否喜欢从事协调性的工作？我倾向于成为所在群体的领导吗？我曾经自愿地去教导或者训练别人吗？我对解决一些非常困难的、模糊不清的问题很好奇

22、吗？我能在有压力的状态下处理问题吗？ 如果你不能明确地回答这些问题，就说明你既不具有个人特质，也不具有个人的动机去成为一个有效的管理者。,（二）用目标规划事业 研究结论：哈佛大学曾经在一群智力与年龄相近的年轻人中进行了一次关于职业目标的调查，询问他们对于未来有没有目标。调查区分出四类人：3%的人有清晰而长远的目标，10%的人有清晰但是比较短期的目标，60%的人有比较模糊的目标，27%的人没有目标。25年以后，哈佛大学再次对他们进行跟踪调查，结果发现：有清晰而长远目标的受访者几乎都成了社会各界的精英或行业领袖；目标清晰但比较短期的受访者也都是各个专业领域的成功人士；目标比较模糊的样本群体基本属于

23、社会大众群体；而那些当时根本没有目标的受访者过得很不如意。,(三)争取重要的工作机会 美国职业指导专家希尔忠告管理者，要积极争取一些重要的工作。也许这些工作与你并不是最匹配的，但却可以为你提供重要的发展机会。,那些被证明最有效率和最成功的人，并不只是简单地等待别人将某些机会提供给他们，他们会去主动地追求或者创造机会。 他们知道自己处于什么样的位置、将来能够在什么位置上； 有明确的职业发展目标，并周期性地对这些目标进行评估和修改； 不断地审视自己周围的环境，以便提前预测组织将会需要什么，并努力地发展相关的知识和技能。,研究发现，成功的管理者不仅关注一些非常明确的目标，如职务提升和工资增加等，还关

24、注一些非常模糊的指标，如在一定的时间内，是否能不断地被给予更具挑战性的重要工作。 而且在做好准备之前，他们还会拒绝组织或公司让自己快速地移动，因为移动太快就很难有机会掌握或者强化自己的经验教训。 同时，管理者可能更青睐侧面移动而不是垂直移动，因为前者会帮助他们获得更为广泛的技能。,（四）建立“个人智囊团” 美国学者鲁森斯在一项对450名管理人员的研究中发现，那些在组织中晋升得快的人，通常会在建立网络关系上花费更多的时间。,职业专家建议：,管理者也许要战略性地思考自己的网络关系，因为这不仅可以帮助他们获得重要的工作分配，还可以帮助他们管理风险。 一个多样化的关系网络（包括教练、支持者、保护者、工作榜样、咨询者等），相当于一个“个人智囊团”。 那些成功的管理者并不急于成为一个“好的领导”，而是关心自己是否能成为一个“好的保护者”，让别人乐于与自己一起工作。,（五）具备敏锐的道德感 当管理者在职业上取得进展，开始获得相应的权力时，一定不要滥用它。科特认为，对于当代组织中身处高位的领导者的要求，已经不再仅仅是将事情“做好”就行了，它还要求领导者能进行正确的道德判断，并能对受组织或公司影响的所有人的利益有一个正确判断这种判断应该是全面的，而不仅仅是经济上的。,因此，管理者必须不断