劳动合同法(公选课) 2011年.ppt

1、1,劳动法学,2,案例评析：,应届毕业生小王在智联招聘网站看到甲公司的招聘广告，投递简历，通过面试之后于2009年7月1日起到甲公司工作，任印制助理。小王上班之后，甲公司未与小王签订劳动合同，而是要求其在一份固定格式的 实习申请上签字。并说明按照公司的有关规章制度，新进员工要经过2个月的实习期，实习期满签订为期4年的劳动合同，其中试用期6个月。2009年8月底，小王因不满公司周末加班且不支付加班工资而向甲公司提出离职。甲公司为其出具解除劳动合同关系的证明，并说明当月工资未支付。2009年9月15日，甲公司财务人员通知小王，因其负责的书籍出现印制错误，根据公司规章制度扣除其300元工资。小王不服

2、，经与甲公司协商未果，遂提起劳动仲裁，要求甲公司补发300元工资；支付周末加班工资；支付未签订劳动合同期间的双倍工资；解除劳动合同的经济补偿。,3,问题：,1.哪些单位及其劳动者适用劳动合同法？,2.劳动关系从何时建立？,3.劳动合同应当在何时、以什么形式订立？,4.用人单位不订劳动合同要承担什么责任？,5.劳动合同订立的原则是什么？,6.劳动合同文本由谁保管？,7.劳动合同的期限有哪几种？,8.什么是固定期限劳动合同？,9.什么是无固定期限劳动合同？,10.什么是以完成一定工作任务为期限的劳动合同？,11.什么情况下劳动者可以要求与用人单位订立无固定期限劳动合同？,12.用人单位应当与劳动者

3、签订无固定期限合同而未签订，要承担什么法律责任？,4,14.试用期与劳动合同期限是什么关系？,15.试用期的上限如何确定？,16.什么情况下用人单位可以与劳动者约定约违约金？,17.什么情况下，用人单位可以与劳动者约定服务期？,18.劳动合同如何变更？,19.劳动合同可以随意解除吗？,20.劳动合同的解除分为哪几种情况？,21.哪些情况下劳动者可以随时通知解除劳动合同或不需通知立即解除劳动合同？,22.除上述情形外，劳动者单方解除劳动合同要提前几天通知用人单位？,23.哪些情况下用人单位可以随时解除劳动合同？,13.劳动者签订了无固定期限劳动合同就等于拿上了“铁饭碗”吗？,5,27.什么情况下

4、劳动者可以获得解除、终止劳动合同经济补偿金？,28.经济补偿金是如何计算的？,29.经济补偿金封顶吗？,26.劳动合同法对哪些劳动者在解除劳动合同或续延劳动合同方面有特殊保护？,25.什么情况下劳动合同终止？,24.哪些情况下，用人单位在提前三十天书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？,大学生就业应注意的有关问题 一、哪些劳动合同不能签？ 二、劳动者与用人单位发生劳动争议后，可通过哪些途径解决？ 三、劳动者在日常工作中应注意保留哪些证据？ 四、劳动者通过法律途径维权应注意的时限？,6,劳动法简史,7,（为什么原始社会、奴隶社会、封建社会没有产生劳动法？）,8,劳动法产

5、生的前提,1.劳动力和生产资料分别归属于不同主体，即劳动力的所有者和生产资料的所有者或占有者不是同一主体，双方主体为实现劳动过程才会形成劳动关系。 2.在资本主义原始积累阶段，农民被驱出土地而成为除了载于自己人身的劳动力以外一无所有的自由人即无产者，生产资料被集中于少数人即资本家手中。,9,3.无产者为谋生存，只得把自己的劳动力出卖给资本家使用，以取得用于购买生活资料的工资；资本家为使资本增值，就必须以支付工资的方式购买无产者的劳动力，使之与其生产资料结合，以实现劳动过程。 至此，才大量出现了劳动关系，从而具备了劳动法赖以产生的前提。,10,劳动法产生的过程,国家对劳动关系的法律调整，经历了“

6、劳工法规”调整阶段和“工厂法”与民法调整阶段。 劳工法规”对劳动关系的调整，有如下特点： （1）以国家强制手段迫使被剥夺土地的农民到资本家的工厂做工，即强迫劳动者同资本家建立雇佣劳动关系。 英国亨利八世时期曾明文规定，对流浪者给予鞭打；如再度流浪，则被捕，除了鞭打，还要割去半只耳朵；三度流浪就要当作重犯罪人或社会敌人处死。,11,（2）规定最低工时和最高工资，强化雇佣剥削。 英国伊丽莎白女王统治时期颁布的学徒法规定，在法定限额以上支付工资的要受到处罚，其中取得工资这笔支付工资者要受处罚更为严厉，对前者判处监禁22日，而对后者判处监禁10日。,12,劳动法产生的过程,劳动力租赁（当事人平等法国民

7、法典-民法 国家干预（学徒健康与道德法） -工厂立法 保护劳动者（规定工时上限和工资下限） -劳动法产生,13,劳动法产生的原因,（一）劳动法的产生是工人阶级长期斗争的结果 为资产阶级政府采取法律手段干预劳资关系，以缓和当时日趋严重的阶级斗争，提供了社会政治前提。 （二）劳动法的产生是发展生产力的要求 劳动者是生产力系统中的决定性因素，劳动力再生产是生产力赖以发展的必要条件，因而，保护劳动者就是保护生产力，这符合全社会各阶段利益。,14,仅用以“契约自由”为原则的民法来调整劳动关系，已不足以阻止、更无法扭转劳动力资源萎缩和枯竭的危险趋势。于是，亟需从立法上来限制资本家对工人的剥削，对工人给予足

8、以维持劳动力再生产的保护。 （三）劳动法的产生是维持自由竞争条件的需要 正是起着平等地限制资本家剥削或者说保障资本家平等地剥削的作用。资本家之间的自由竞争正需要这种平等局面。,15,外国劳动立法简况,资本主义国家的劳动立法 (一)自由资本主义时期的劳动立法 19世纪中叶以后，随着资本主义经济的发展和各国工人运动的普遍高涨，再加上“工厂法”的产生，各国对劳动法的作用更加重视，进而颁布了许多工厂法。自由资本主义时期劳动立法，在内容和范围上，较之初级阶段，有了较大的进展，具体表现在：,16,1进一步缩短了劳动时间并扩大了适用范围。 2增加了改善劳动条件的一些规定。 3出现了工资保障法律。 4有了承认

9、工会组织合法地位的法律。 5出现了社会保险法。 6出现了解决劳资纠纷的法律。 在自由资本主义时期，劳动法有了一定的发展，表现为工厂立法的适用范围越来越广，内容越来越充实，逐步在摆脱资本主义经济发展初期的工厂立法的范畴。但是发展的进程比较缓慢，而且很不平衡，也不稳定，不但劳动法的效力范围有限，而且对劳动法的贯彻实施还缺少必要的保障。,17,(二)垄断资本主义时期的劳动立法 19世纪末20世纪初，在不断高涨的工人运动的压力下，资产阶级不得不做出让步。因此，以改良主义作为主要方法，资产阶级劳动法得到广泛而迅速的发展。 垄断资本主义时期，劳动法的内容和范围比以前有了进一步的充实和扩大。,18,需要指出

10、的是，垄断资本主义阶段，特别是第二次世界大战期间和以后的一段时间内，资产阶级劳动法的发展经历了一个曲折和反复的过程。当工人运动高涨时，劳动法就得到了重视和发展，在工人运动受到镇压处于低潮时期，资产阶级国家则通过立法剥夺和限制劳动者的权利。,19,社会主义国家劳动法的产生 1918年苏俄宪法中规定实行普遍义务劳动制,20,中国劳动立法概况,旧中国的劳动立法 (一)中国工人阶级争取劳动立法的斗争 (二)北洋政府的劳动立法 (三)广州、武汉国民政府的劳动立法 (四)南京国民政府的劳动立法 (五)革命根据地的劳动立法,21,新中国的劳动立法（不包括实行不同制度的我国台湾、香港和澳门地区） (一)国民经

11、济恢复时期的劳动立法 1在保障职工民主权利方面：关于国营、公营工厂建立工厂管理委员会的指示，关于废除各地搬运事业中封建把持制度暂行处理办法，关于全国各煤矿废除把头制度的通令，中华人民共和国工会法。 2在救济和安置失业人员方面：关于失业技术员工登记介绍办法，关于救济失业工人的指示，救济失业工人暂行办法，关于劳动就业问题的决定，关于失业人员统一登记办法。,22,3在劳动保护方面：全国公私营各厂矿职工伤亡报告办法，工业交通及建筑企业职工伤亡事故报告办法；工厂卫生暂行条例(草案)，关于搬运危险物品的几项办法，关于防止沥青中毒的办法。 4在劳动保险方面：中华人民共和国劳动保险条例。 5在处理劳资争议方面

12、：关于劳资关系暂行处理办法、关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法、劳资争议解决程序的暂行规定，劳动争议解决程序的规定，市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则，关于在私营企业中设立劳资协商会议的指示。,23,(二)第一个五年计划时期的劳动立法 这一时期，以宪法为依据，制定了许多重要的劳动法规。主要包括：国营企业内部劳动规则纲要，关于工资改革的决定，关于工资改革中若干具体问题的规定，关于公私合营企业工资改革中若干问题的规定，工厂安全卫生规程，建筑安装工程安全技术规程，工人职员伤亡事故报告规程，关于防止厂矿企业中矽尘危害的决定。,24,(三)我国劳动立法的低谷时期 从1957年到1976年，是

13、我国劳动立法处于低谷的时期。 (四)改革开放以来的劳动立法 1劳动就业方面。关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业问题的若干决定，国营企业实行劳动合同制暂行规定，国营企业招用工人暂行规定，职业介绍暂行规定，全民所有制企业招用农民合同制工人的规定，境外就业服务机构管理规定。 2工资制度方面。关于国营企业工资改革问题的通知及试行办法，城镇集体所有制企业工资同经济效益挂钩办法，关于加强企业工资总额宏观调控的实施意见，国有企业工资总额同经济效益挂钩规定，企业最低工资规定。,25,3 劳动保护方面。矿山安全条例，关于加强防尘防毒工作的决定，化学危险物品安全管理条例，特别重大事故调查程序暂行规定，企业职工伤

14、亡事故报告和处理规定。 在特殊劳动保护方面的法规有：女职工劳动保护规定，女职工禁忌劳动范围的规定，禁止使用童工规定，中华人民共和国未成年人保护法，中华人民共和国妇女权益保障法，关于职工工作时间的规定。,26,4劳动保险方面。关于安置老弱病残干部的暂行办法，关于工人退休、退职的暂行办法，关于老干部离职休养的暂行规定，国营企业职工待业保险暂行规定，关于企业职工养老保险改革的决定，国有企业职工待业保险规定，企业职工养老保险基金管理规定等。 5工会与企业民主管理方面。全民所有制企业职工代表大会条例，中华人民共和国工会法。,27,6职业技能方面。关于加强职工教育工作的决定，关于就业训练若干问题的暂行办法

15、，技工学校工作条例，关于实行技师聘任制的暂行规定，关于高级技师评聘的实施意见，工人考核条例，关于大力发展职业技术教育的决定，职业技能鉴定规定等。 7劳动纪律方面。企业职工奖惩条例，国营企业辞退违纪职工暂行规定 8外商投资企业与私营企业劳动管理方面。中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定，关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定，关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定，私营企业劳动管理暂行规定，外商投资企业劳动管理规定。,28,9劳动争议处理方面。国营企业劳动争议处理暂行规定，中华人民共和国企业劳动争议处理条例，后来又制定了劳动争议处理机构组织规则和活动规则

16、。 10劳动监察方面。矿山安全监察条例和锅炉压力容器安全监察暂行条例，劳动监察规定。 1994年7月5日，全国人大常委会八届八次会议审议通过了中华人民共和国劳动法。 2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并颁布了中华人民共和国劳动合同法，于2008年1月1日起施行。,29,国际劳动立法,国际劳动立法的产生与发展 倡国际劳动法的思想家，主要是英国空想社会主义者欧文和法国社会活动家大卫.李格兰 1818年英首国人欧文上书“神圣同盟”会议，建议制定国际劳动法。 瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家， 1890年柏林会议是第一次由各国政府正式派代表讨论国际劳动立法的会议

17、 。 1900年国际劳动法协会在巴黎正式成立 1905年伯尔尼国际会议通过了关于禁止工厂女工做夜工的公约和关于使用白磷的公约。这是世界上最早的两个国际劳动公约。标志着国际劳动立法的正式开始,30,国际劳工组织的成立与发展,（一）国际劳工组织的产生 1919年4 月：“国际劳动宪章”。 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立。（当时凡尔赛和平条约还未签订，国际联盟还未产生，而作为国际联盟的一个附设机构的国际劳工组织却先告成立） 1919年10月在华盛顿召开了第一届国际劳工大会，制订了最初的六个国际劳工公约和六个国际劳工建议书，任命了理事会。 国际劳工组织是当今世界上历史最久、规模最大的国际组织之

18、一 中国是国际劳工组织的创始成员国，1944年起又成为该组织的常任理事国。1971年11月16日，国际劳工组织理事会恢复了新中国的席位,31,国际劳工组织的宗旨和职能,国际劳工组织章程（1972年修订）在序言中阐释为：“只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平” 各缔约国应努力改善劳动条件，即调整工时，调节劳动力供应，防止失业，规定足够维持生活的工资，防护工伤和职业病，保护儿童、青年和妇女，规定养老金和残废抚恤金，保护工人在外国受雇时的利益，承认同工同酬原则，承认结社自由原则，组织职业教育和技术教育等等。 费城宣言对该宗旨作了补充：“全人类不分种族、信仰或性别都有权在自由和尊严、经济保障和机

19、会均等的条件下谋求其物质福利和精神发展。” 国际劳工组织的基本宗旨是：通过促进全世界劳动条件的改善和生活水平的提高，最终在实现社会正义的基础上建立世界的持久和平。,32,国际劳工组织机构,国际劳工大会 是国际劳工组织的最高权力机关。由每个成员国委派的代表团组成。各代表团由4名代表组成，其中政府代表2名，工人代表和雇主代表各1名，各代表权利平等 五个常设性委员会：总务委员会、财政委员会、公约与建议书实施委员会、提案委员会、资格审查委员会 理事会 它是国际劳工组织的执行机关。由56名理事组成，其中政府理事28人，工人和雇主理事各14人（1986年召开的第72届大会将理事会的席位增加1倍，取消常务理

20、事席位 ） 国际劳工局 它是国际劳工组织的常设办事机关，同时也是国际劳工大会及其理事会的秘书处，对理事会负责。它设局长总管其事，并派国际公务员和技术援助专家在世界各国工作,33,国际劳工立法的特点,（1）立法机构的组成具有“三方性”。 （这是其他国际机构所没有的独特原则）政府、劳工、雇主三方代表都参加各类会议（包括国际劳工大会）和机构，劳工和雇主代表可以自由讨论，独立表决。国际劳工立法的“三方性”，充分体现了国际劳工组织成立的宗旨，即促进政府、劳工、雇主三方合作，共同改善劳动状况，维护社会正义。,34,（2）立法所规范的范围，具有“国内性”。 国际劳工公约和建议书所规定的条款，绝大部分是调整成

21、员国的内部劳动关系的。只有极少数公约和建议书涉及到其他国家的问题，如对外籍工人给予平等待遇以及对外国海员协助遣返本国等。从对成员国的适用范围上看，国际劳工法基本上限于本国的领土之内，并且有的适用于整个国民经济，有的仅适用于某一生产部门甚至某一种职业。 （3）会员国接受立法的约束具有“自愿性”。 国际劳工公约和建议书在通过后并不直接发生效力。公约经成员国批准才对该成员国有约束力，而成员国是否批准公约，则完全由成员国自行决定，国际劳工组织无法干涉,35,国际劳工组织的立法原则,费城宣言的10项原则： (1）达到充分就业和提高生活标准； （2）使工人受雇于他们最理想的工作，以充分发挥其技能与特长，作

22、出最大贡献； （3）为达到上述目的的手段，必须在有关方面充分保证，提供训练，对易地就业的迁移调动等方面提供方便； （4）关于工资、收入、工时和其他工作条件的政策拟定应能保证将进步成果公平地分配给一切人，将维持最低生活的工资给予一切失业的并需要此种保护的人；,36,（5）切实承认集体判的权利，在不断提高生产力的情况下，实行劳资双方的合作以及工人和雇主在制定和实施社会经济措施方面的合作； （6）扩大社会保障措施，以便使所有需要此种保障的人得到基本收入，并提供完备的医疗； （7）充分保护各业工人的生命和健康； （8）提供儿童福利和产妇保护； （9）提供充分的营养、住宅和文化娱乐设施； （10）保证教

23、育和就业机会均等。,37,国际劳动立法的形式,（1）国际劳工组织章程。 （2）国际劳工公约和建议书。 这是国际劳动立法的最主要形式。国际劳工组织和建议书与其他公约相比，有其独特之处，主要表现在：第一，公约和建议书都是经国际劳工大会以主席代表2/3多数票通过，而不要求一致通过；第二，公约和建议书的法律效力不同，公约一经成员国批准，便在该国产生法律效力，批准国应承担相应的法律义务；第三，对公约的解释权，由国际法院裁决。 （3）国际劳工组织的决议和会议结论。 （4）对国际劳工组织章程以及公约的解释和“判例法”。 其他国际劳动立法的形式 主要包括有：联合国文件尤其是联合国关于人权问题的某些文件；区域性

24、组织的文件；双边条约等。,38,国际劳动立法的内容,关于劳动者基本权利的规定； 关于就业政策、职业介绍、职业保障方面的规定； 关于最低工资、工资保障的规定； 关于工作时间和休息时间的规定； 产于各类职业安全与卫生的规定； 关于童工和未成年工保护的规定； 关于疾病、年老、失业及综合性社会保障方面的规定； 关于集体谈判与集体合同的规定； 关于劳动争议调解与仲裁的规定； 关于劳动检查与劳动行政方面的规定等。,39,国际劳动立法的内容,核心劳动标准： 在国际劳动立法中涉及劳动者基本人权方面的内容，被称为“核心劳动标准”，包括：结社自由权、集体谈判权，平等就业权、反对强迫劳动、禁止使用童工及男女同工同酬

25、等。,40,国际劳工立法与中国的关系,在起草和制定劳动法的过程中，就适当借鉴了国外劳动立法的有益经验，特别是国际劳工公约和建议书的有关规定。 在其内容中，有些是对已批准公约的实施，如实行每周两天休息制度、制定最低工资办法、禁止使用妇女从事矿山井下工作、限定最低就业年龄、实行男女工人同工同酬等； 而有更多的则是对尚未批准的公约和建议书的采用，如促进就业政策和措施、反对就业歧视、禁止强迫劳动、规定工作时间和休息休假制度、实行劳动安全卫生措施、改进社会保险制度、实行劳动监督检查制度等。,41,在全球化的背景下，国际劳工标准对我国劳动立法的影响会日益加深。作为一个发展中国家，一方面，我国要参照国际劳工

26、标准，不断发展和完善中国劳动立法，从而使我国劳动者的合法权益得到进一步的保护； 另一方面，也应当清醒地认识到，劳动者权益的保障和改善是一个发展过程，受到经济、社会、历史和文化等条件的制约，我国应当从国情出发，逐步实现与国际劳工标准的接轨。,42,国际劳工标准与国际贸易的关系,WTO规则中的“社会条款”问题： 即由发达国家主张的写入WTO规则并与国际贸易挂钩的保护劳工权利的条款（“蓝色条款”）和保护环境的条款（“绿色条款”）。“蓝色条款”，亦即“基本国际劳工公约”，又称“核心劳工标准”。其目的在于对达不到“社会条款”要求的国家实行贸易制裁。早在1994年国际劳工大会上，国际劳工局前局长汉森提出与

27、即将成立的WTO联合实行“社会条款”的建议，即以核心国际劳工标准组成“社会条款”，纳入国际贸易规则，以调节国际竞争和全世界劳动者的基本权益,43,“社会条款”纳入国际贸易规则的依据： 既然全球化的社会问题主要涉及劳动者基本权益，而劳动者基本权益的损害主要是在贸易自由化过程中产生的，那么，就应当以维护劳动者基本权益的国际劳工标准为基础，形成国际贸易规则中的“社会条款”，并通过贸易制裁手段迫使各国执行,44,对“社会条款”问题，发达国家与发展中国家的主张： 发达国家认为：资本的全球自由流动造成了发展中国家因劳动成本低廉而具有的“不公平”竞争优势，因此，主张通过实行“社会条款”来保证“公平竞争”。

28、发展中国家认为：经济全球化并没有减少世界经济的不平等，反而导致更为深刻的南北之间的社会不公和贫富差距扩大，在此情势下实行“社会条款”，只能对发达国家有利，并且会给广大发展中国家的经济发展造成危害。因此，反对在WTO规则中纳入“社会条款”。,45,四个重大方面的共识：,（2001年6月的第89届国际劳工大会上，国际劳工局局长在题为减少体面劳动方面的缺陷全球性挑战的报告中，对与国际贸易与国际劳工标准的辩论（即“社会条款”之争）作了回顾和总结） （1）全球经济的最低社会要求，体现了劳动世界的基本人权。 （2）国际劳工组织是核心国际劳工标准的主管机构，国际社会肯定会对国际劳工组织为促进核心国际劳工标准

29、而做的工作给予支持。 （3）核心国际劳工标准不应当被利用于贸易保护主义的目的，任何国家的比较优势都不应当受到质疑，某些国家所拥有的比较充足的低廉劳动力的比较优势被肯定为贸易中的一种正当优势。 （4）核心国际劳工标准不仅对贸易有意义，而且对技术、金融、投资、企业开发及其他领域也同样有意义。,46,学者观点： “社会条款”的争议实质上是发达国家与发展中国家在价值观与经济利益方面的冲突，与其说劳工标准问题是贸易问题不如说是人权问题。目前提高劳动者保护水平，比较可行的措施仍然是重视和发挥国际劳工组织的作用，强调协商和对话，加强舆论和道德上的压力，并增强各国工人的组织意义和权利意识，通过各国政府修改国内

30、劳动立法来提高各国的劳工标准水平。同时，坚决反对动辄以包括贸易制裁在内的各种手段相威胁。 周长征：全球化与中国劳动法制问题研究（北京大学博士研究生学位论文，2001年5月），第70页。,47,学者观点： 经济发展水平与人权的实现程度有关，而与人权标准无关。正确的态度是各国如何通过合作来调整各自的政策，促进关于国际劳工标准的共识的形成，并努力使本国的劳动关系能更好地适应日趋成熟的国际劳工标准的要求。但不能要求各国在福利方面实行统一标准，而应当允许各国根据自己的经济发展水平，确立本国的福利标准，确立社会进步不应以牺牲经济发展为代价的原则。 杨体仁：以全球化视角看劳动标准，中国劳动2001年第12期

31、。,48,劳动法基础理论,49,劳动法的概念及调整对象,劳动法的概念 调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 学科意义上的劳动法 : 劳动法是一个独立的部门法 以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。,50,劳动和劳动力的含义,劳动法以劳动关系为主要调整对象，劳动关系产生于劳动过程，因而认识劳动法，就必须先了解什么是劳动和劳动力。,51,劳动力,劳动力是指人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。 特征： 存在具有人身性、形成具有长期性、存储具有短期性、再生产具有不可间断性、投入使用不可分割性、支出具有可重复

32、性和不可回收性,52,劳动,劳动法上的劳动，除了有其一般含义外，还有其特定的内涵。 “劳动法上的劳动为基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动。”在我国内地也有学者将其定义为“专指职工为谋生而从事的，履行劳动法规，集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。”,53,劳动法的调整对象,劳动法调整狭义劳动关系 劳动法调整的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。,54,狭义劳动关系具备以下几方面特征,（1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。 （2）劳动关系与劳动

33、有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。 （3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 （4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征。,55,案例分析：,王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王

34、某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。,56,劳动关系认定标志,实质（核心标志）：劳动力由他人使用人身关系 劳动组织关系组织从属性 关于确定劳动关系有关事项的通知用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；考勤记录就属于认定劳动关系的实质标志,57,形式标志：书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付、劳动者资格、用人单位的资格。 关于确定劳动关系有关事项的通知用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；工资支付证或记录（职工工资发放花名册）

35、 、缴纳各项社会保险费得记录；用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录就属于形式标志,58,劳务关系,是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系，在民事合同的分类中，劳务合同是一种以劳动为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。,59,劳动关系与劳务关系的主要区别,（1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。 （2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系,劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为

36、产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳务接受者之外的主体。 （3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入,60,工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。 上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认定。,61,王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点： （1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系； （2）从王某与乙公司的在劳动中的关

37、系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系； （3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。,62,罗某于1995年在被告某医院打扫卫生，1997年9月至1998年3月中断。1999年3月1日罗某又与某医院签订了卫生保洁合同，协议暂定1年，每月底验收合格后，医院支付罗某250元。协议到期后，双方未续签协议。2002年3月起，罗某又负责看大门，报酬从每月250元提高到350元。在此期间，双方均按照约定履行义务。罗某除按约定工作和领取报酬外，并未

38、参加医院的任何活动。2002年9月2日，罗某接到医院解除保洁合同的通知后，向本县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付经济补偿金。,63,劳动法调整劳动关系的范围,调整劳动关系的范围有三种情况： 1、全部 2、一定范围，法定某种或某几种除外（农村、政府雇员、家政人员） 3、原则上全部，特定的几种除外，合作社、集体农庄,64,我国劳动法调整的劳动关系的具体范围： （1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要对象。 （2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系 （3）未纳入劳动法调整的劳动关系,65,劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其

39、他社会关系,1劳动力管理方面的关系 2劳动力配置服务方面的关系 3社会保险方面的关系 4工会活动方面的关系 5监督劳动法律执行方面的关系 6处理劳动争议方面的关系,66,劳动法的理论基础,一、人权理论和人权保障运动是影响劳动法的一种重要力量 二、保护劳动者，促进生产力的发展是劳动立法的目的。 三、市场经济的发展使劳动法的地位得到进一步的加强。,67,劳动法的地位,（一）劳动法有自己特定的调整对象 （二）劳动法有自己特有的基本原则 （三）劳动法有自己完整的独立体系 （四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门 劳动法与民法、经济法、行政法的关系,68,劳动法的作用,（一）保护劳动者的合法

40、权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性 （二）合理组织社会劳动，提高劳动生产率 （三）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系 （四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结 （五）国家人权保障的标志,69,劳动法的基本特征,（一）公法与私法的兼容 （二）劳动者保护法与劳动管理法的统一 （三）劳动关系协调法和劳动标准法的结合 （四）实体法和程序法的配套,70,劳动法的基本原则,劳动法的基本原则应当符合三个条件： 第一，它必须贯穿劳动法律条文始终，体现劳动立法的核心和灵魂（全面涵盖性）； 第二，它必须是执法的基本准则，具有劳动法律规范的最高效力，对违背基本原则的行为，劳动法不仅不予确认和保

41、护，而且要追究违法行为人的法律责任（高度权威性）； 第三，它必须在指导劳动立法和约束劳动执法中具有相对的稳定性（稳定性）。,71,劳动法基本原则的确认依据: 首先是宪法; 其次，劳动法的基本原则还应以我国将长期处于社会主义初级阶段这个基本国情对劳动法的基本要求为依据； 最后，劳动法的基本原则还应以对劳动者倾斜保护理论为依据。,72,(一)维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则 维护劳动者合法权益原则在我国劳动法中体现在两个方面：一方面，法律、法规明确规定了劳动者应享有的基本权利和在各个劳动环节中的具体权利。另一方面，劳动法具体规定了用人单位必须履行的劳动义务。,劳动法基本原则的内容,

42、73,(二)贯彻以按劳分配为主的多种分配方式与公平救助相结合的原则 “各尽所能、按劳分配、同工同酬”的基本要求是： 第一，每一个具有劳动能力的公民，都有平等的权利和义务，都应尽自己的能力为社会劳动。 第二，用人单位应以劳动为尺度，按照劳动的数量和质量给劳动者支付劳动报酬。,74,第三，劳动者不分性别、年龄、民族和种族，等量劳动(包括数量、质量与贡献)应当取得等量报酬。 在我国分配制度中，要真正贯彻按劳分配原则，应当注意做到：要体现奖勤罚懒、奖优罚劣；要体现多劳多得、鼓励多作贡献；要体现效益分配优先兼顾公平；要体现脑力劳动与体力劳动、复杂劳动和简单劳动之间的差别。,75,在贯彻按劳分配原则时，还

43、要求正确处理生产与生活的关系。 公平救助原则的实现受制于按劳分配原则的贯彻，只有真正贯彻按劳分配原则，调动广大劳动者的劳动积极性，创造出更多、更丰富的物质财富，才能使公平救助原则得到充分的体现。,76,(三)坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则 劳动法在坚持劳动者平等竞争原则的同时，还必须注重对特殊劳动者的劳动保护。 (四)实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则 在实行劳动行为自主的同时，必须同时看到，劳动法律关系当事人之间职责上的从属关系和劳动力人身性质的特点。,77,劳动法渊源,规范性文件 （一）宪法 （二）法律 （三）行政法规 （四）部委规章 （五）地方性法规和地方性规章 （

44、六）国际劳工公约 （七）规范性劳动法律、法规解释,78,非规范性文件 劳动政策 劳动标准 抽象劳动行政行为 工会规章 规范性劳动法规解释 集体合同,79,劳动法律关系,劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。 是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志； 是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志 国家意志处于首位，当事人意志不得违反国家意志，并且只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内发挥作用。,80,只有已纳入劳动法调整范围，并且符合法定模

45、式的劳动关系，才为劳动法律关系。 虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。 劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。,81,事实劳动关系,虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系， 劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范畴内，但二者具有不同的法律属性： （1）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。,82,（2）劳动法律关系的内容即权利义务，是双方

46、当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。 （3）劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。,83,案例分析,小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。 2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通

47、知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。,84,焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？ 对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区： 认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。 对于事实劳动关系，劳动合同法规定： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支

48、付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,85,劳动法律关系的构成要素,（一）劳动法律关系的主体 是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享受权利和承担义务的当事人。 （二）劳动法律关系的内容 劳动法律关系的内容：是劳动法律关系的核心和实质，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 （三）劳动法律关系的客体 劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。,86,劳动法律关系的特征,（一）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点 （二）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志 （三）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性

49、与财产性关系的一定的劳动行为和财物,87,劳动法律关系的主体概念,是指劳动法中法律关系的参与者，即享有和承担劳动法所规定的权利（职权）和义务（职责）的公民、组织和机关。 主体范围的广泛性 主体资格的双重性或多重性 如：一个学校可以同时具有用人单位、职业培训机构和劳动行政相对人三重资格,88,劳动法主体的种类,（1）劳动主体，即劳动者， （2）用人主体，即用人单位， （3）劳动行政主体，亦称劳动管理主体， （4）劳动团体，又称职业团体，如工会；行业协会。 （5）劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构、劳动安全卫生检测检验机构等。,89,劳动法主体的体系 （一）“三角”框架

50、“三角”框架强调的是，政府方相对于劳方与资方是居中协调者而不是居高临下者，由劳、资、政三方共同参与劳、资双方利益的协调，以确保社会稳定，故称为社会稳定“三角”框架。,政 府 方,劳动行政主体 劳动服务主体,个体（劳动者） 团体（工会）,劳方,资方,个体（用人单位） 团体（用人单位团体）,劳动法律关系的主体,90,劳动法律关系的主体,劳动法主体的体系 （二）“三层”框架 “三层”框架强调的是，政府与市场不仅直接互动，而且通过社会中间层间接互动，使市场机制与政府干预在劳动法领域有机结合，以实现劳动法的政策目标。,政府（劳动行政主体）,社会中间层（劳动者团体、用人单位团体、劳动服务主体）,市场主体（

51、劳动者、用人单位）,91,劳动法律关系的主体,劳动者 （一）劳动者的法律含义 劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。 职工（雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）的概念一般包括四层含义： （1）职工是被录用（雇佣）的人员； （2）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的人员； （3）职工是以工资为劳动收入的人员； （4）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等，,92,公民劳动权利能力与劳动行为能力,1劳动权利能力 公民的劳动权利能力应当具有平等性 公民的劳动权利能力受制约的因素： （1）

52、户籍：户籍性质、户籍区域的限制 （2）职数：允许各个公民同时从事职业的数目 “一人一职” 即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。 （3）制裁：因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。 例如，严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。,93,劳动权利能力和劳动权是两个不同的概念,劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。 它与劳动权利能力的区别主要在于： （1）根据不同：劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规为根据。 （2）内容不同：劳动权即劳动机会保障权，其内容包括就业权和择业权；

53、劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中的各项权利和义务相一致。 （3）意义不同：劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。,94,劳动权利能力与劳动权利的区别,（1）根据不同：劳动权利能力只直接以有关劳动法规为根据；劳动权利的直接根据除了有关劳动法规外，还有劳动合同、集体合同和用人单位内部劳动规则。 （2）属性不同：劳动权利能力是劳动者法律资格的一个方面；劳动权利则是劳动法律关系内容的一部分。 （3）意义不同：劳动权利能力只是界定公民能够参与哪些劳动法律关系和享有哪些权利、承担哪些义务的范

54、围；劳动权利则主要是公民参与劳动法律关系之后实际享有的各项具体权利。,95,与劳动行为能力,劳动法对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。 劳动行为能力受制约的因素： （1）年龄 劳动行为能力起始年龄： 准予就业最低年龄公约：不应低于15周岁 我国：最低就业年龄规定为16周岁（除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外）,96,劳动行为能力和劳动能力的区别：,（1）根据不同：劳动能力的有无和大小，直接以人体生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。 （2）属性不同：

55、劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性；劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。 （3）意义不同：劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的实然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。,97,98,完全劳动行为能力起始年龄： 准予就业最低年龄公约：不应低于18周岁 我国劳动法规中明确规定：不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业 退休年龄： 达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动,99,（2）健康 要求劳动者必须具

56、备自己所从事的职业所必需的健康条件，是基于对劳动行为能力被限制者的保护 疾病的限制 残疾的限制 妇女生理条件的限制,100,（3）智力 精神健全 这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。 文化水平 许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。 技术水平,101,（4）行为自由 在校学生也由于这种行为自由受到限制，一般不得成为招工对象，仅在暑假、寒假期间可被招为临时工； 在职职工能否参与第二职业劳动法律关系，也应以在保证全面履行本职劳动义务的同时是否还具

57、备履行第二职业劳动义务所必需的行为自由为限。,102,公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点,1.公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的 2.公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性 3公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制 4公民在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，一般只能参加某一种劳动法律关系,103,用人单位,（一）用人单位的概念和种类 1企业 2.事业单位社会团体 3国家机关 4个体经济组织 （二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念 劳动权利能力：职工编制、招工指标、职工录用基本条件、工工资总额、最低工资标准、法定工作时

58、间、劳动安全卫生标准 劳动行为能力：财产、技术、组织,104,问题,1、用人单位对作为其单位行政管理机构或管理人员所实施的超管理权限的用人行为？ 2、企业发包人将一项工程分包，分包商与临时工之间的用人关系？ 3、企业的分支机构的用人行为？ 4、对于实行承包或租赁经营的企业，对于承包或租赁经营者所实施的用人行为，企业需要负什么责任？,105,（三）用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点 1单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的干预较严格。 2单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中所表现出来的差异,106,劳动法律关系的内容,劳动权利与劳动义务 主要特征： （1）各项权利和义务都与

59、劳动力的使用和再生产紧密联系，或者说，都是实现劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务。 （2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。,107,（3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。这是由劳动力与劳动者人身的不可分性以及用人单位与劳动者的组织隶属性所决定的。 （4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。这是同劳动者在劳动过程中所处的被管理者地位相联系的。 （5）劳动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后，并且，有的权利还扩及劳动者供养的亲属,108,（一）劳动权利。 劳动权利是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求人为一定行为和不为一定行为以实现其意志或利益的可能性。 （二）劳动义务。 劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定为满足权利主体的要求，劳动过程中履行某种行为的必要性。,109,劳动者的基本权利,（一）劳动权 （二）劳动报酬权 （三）休息休假权利 （四）劳动保护权 （