绩效评估的前沿研究.ppt

1、,绩效评估的前沿研究,成都理工大学商学院 淳伟德教授 2010年11月18日,一、 问题提出,工作设计和目标设计并不能解决人力资源中的所有问题，制度不是万能的。 如何解决个人绩效和团队绩效评估的矛盾。 如何解决知识经济时代的员工绩效问题。 在扁平化组织中如何调动员工的主动性和自发性。,一、问题提出,（一）组织公民行为（OCB）的概念内涵,1.理论起源 组织中的员工应具备哪些工作行为，才能协调组织达成高效能的目标。,二、相关概念,2.几种主要观点 Bateman和Organ（1983） 组织公民行为（OCB)是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而

2、是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。 职务外行为，对同事进行帮助,对组织的责任感。,Organ (1988)将组织公民行为（OCB)定义为: 它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。称它是随意的行为，是因为该行为不是角色或工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择，即使不表现这种行为，也不会受到惩罚。,Graha(1991) : 根据政治学的公民资格理论，认为一切对组织有益的行为都是OCB,涵盖所有个别组织成员与组织有关的正

3、面行为皆为OCB。 Anderson and Williams(1991):“朝向组织的公民行为 ”和“朝向个人的公民行为”，前者是指员工为组织利益努力而表现出的行为；后者是员工在工作上，原意主动帮助别人、关心其他同事，以对同事工作上的帮助而间接使组织获利的行为。,林淑英（中国台湾.1992）：未包含于组织对员工之工作要求之中，但整体而言对组织目标、整体形象有正面贡献或避免负面影响之各种行为。 Brief and Motowidle(1986):对组织正面与负面的功能及角色内的行为。,组织公民行为的定义,与组织公民行为相关的概念,3.组织公民行为（OCB)的特征,1、组织公民行为（OCB)是角

4、色外行为，即该行为并非工作角色所要求的。 2、组织公民行为（OCB)不在赏罚的标准范围内。 3、对组织整体的效能有积极作用。,4.组织公民行为的维度（国外） （1）Smith:利他主义（帮助特定的个人）、总体服从（作个好员工应该作的事情）。 （2）Organ(1983)：尽职尽责（conscientiousness：在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上表现超过公司的最低要求）；运动员精神（sportsmanship：任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦）；事先知会（courtesy：帮助他人避免问题的发生，在问题发生之前有远见地告诫他人）；利他主义（altruism：自愿帮助他人解决工

5、作上的问题）；公民道德（civic virtue：积极参加公司政治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心公司中重大事件）。 （3）Podsakoff 和Mackezie(2000)：帮助他人（helping behavior）、运动员精神、忠诚于组织（organizational loyalty）、顺从于组织（organizational compliance）、自我驱动（individual initiative）、公民道德、自我发展（self-development）。,（4）Van Dyne et al（1994）： 组织服从（organizational obedien

6、ce），认可本组织的规章制度、工作说明、人事政策。如遵守规章制度，在规定的时间内准时完成工作任务，自觉维护组织资源。 组织忠诚（ organizational loyalty）认同并忠诚于组织的领导的组织整体，超越个人或部门的利益。如保护组织不受威胁，建立并维护组织良好的声誉，为获得组织整体利益与他人合作。 组织参与（ organizational participation），对组织中的事务感兴趣，通过全身心投入组织的管理活动中保持对组织状况的知晓，并表达自己的意见。如参加没有要求一定要参加的会议，与别人分享信息和新观点，愿意客观陈述对组织不利的消息，勇于顶住压力坚持真理。,（5）Graha

7、m（1989）： 人际帮助（interpersonal helping），当同事在工作上需要帮助时能够伸出援手。 个人主动性（individual initiative），为了提高个人和团队绩效与同事进行工作上的交流。 个人勤奋性（personal industry），工作表现超出职责的要求。 忠诚拥护（loyal boosterism），对外维护组织形象。,组织公民行为的维度研究,1)助人行为。组织公民行为非常重要的一种形式 ，它包括自愿帮助他人，预防与工作有关的问题的发生（利他主义、人际关系互动、人际关系促进、事先知会）。 2)运动员精神。毫无怨言地容忍工作带来的、不可避免的不方便和负担的

8、一种意愿。当被他人引起不便时不仅不会抱怨，而且在事情不如意的时候会始终保持积极向上的态度；当别人不采纳意见时不会激怒，乐于为集体牺牲个人利益，不会主观地拒绝别人的意见。 3)组织忠诚。坚持忠诚的拥护主义和组织忠诚 ，传播美好的意愿和保护组织 ，支持以及保护组织目标 。它还包括推动组织的发展，保护组织免受外部威胁，以及在恶劣环境下保持对组织的承诺（忠诚拥护、组织忠诚、传播良好意愿和保护公司、认可支持和维护组织发展目标）。 4)组织服从 。接受和内化组织的规章制度和程序，并严格认真地遵守，在没有他人在场的情况下也如此。,5)个人主动性。为改善个人任务或提高组织绩效而进行创造和创新的自愿行为，为了完

9、成工作而持续保持热情和付出额外的努力，自愿承担额外的责任，即组织成员的行动超越了本职要求（责任心、个人勤勉、个人主动）。 6)公民美德 。关于组织成员作为“公民”所承担的责任，它可以通过主动参与组织的管理来表现，例如：参加会议，参与政策讨论，对组织将要实施的战略提出自己的观点等；对组织所处环境中的威胁和机会进行关注等，反映出个人对作为集体的一份子的认同感（公民道德、组织参与、保护组织）。 7)自我发展 。组织成员参与提升知识、技能和能力的自愿行为。,维度的整合： Willams 2)确保员工以可信赖方式实现组织特定角色要求（顺从行为）; 3)员工必须有创造性与自发性的行为，其表现超越角色规范（

10、主动行为）。,（2）Borman,Motowidle,Rose,Hanser（1985）：有些绩效与团队有效性有关，但不在技术熟练中，三个维度（坚定的决心和一致的行动、忠诚与服从、团队精神）； （3）Motowidle，VanScotter（1994）：任务绩效和关系绩效独立地对总绩效起作用，经验对任务绩效影响更大，人格对关系绩效的影响更大。,（4）Motowidle，VanScotter（1996）：将关系绩效细分为敬业精神、人际促进。任务绩效与人际促进可以分开，但与敬业精神分不开；任务绩效包括对任务绩效的精通和有效完成工作的动机；关系绩效包括人际技能、维持好的工作关系、帮助他人完成工作的动

11、机。 （5）Conway（1996）：关系绩效的“与他人合作”比“额外付出努力”、“遵守组织纪律”更独立于任务绩效。这,两种绩效并不是完全独立的，而且独立的程度在不同职务类型和关系绩效的不同维度上有差异； （6）Conway（1999）：同级在评价总绩效时更注重关系绩效，上级则注重任务绩效。 （7）Borman,Motowidle：任务绩效因不同职务而变化，关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的；任务绩效是有明确规定的职务内行为；认知能力能有效预测任务绩效，人格变量对预测关系绩效更关键。,2.Borman和Motowidlo（1993） 提出了关系绩效（contextual performanc

12、e)的概念，认为职务绩效包括任务绩效（task performace)和关系绩效（contextual performance) ： 任务绩效（task performace)是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。 关系绩效（contextual performance)不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动，它主要受任职者的人格因素的影响。,3.关系绩

13、效的构成 （1）Borman和Motowidlo： 1）为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力； 2）自愿做一些不属于自己职责范围内的工作 3）助人与合作； 4）遵守组织的规定和程序； 5）赞同、支持和维护组织目标。 对他人支持、对组织支持、对工作的态度。,（2）Van Scotter& Motowidle（1996）： 关系绩效分为人际促进和职务奉献。任务绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括工作关系、帮助他人完成作业的动机。 （3）Coleman & Borman（2000）： 1）人际关系公民行为：利他行为、帮助他人、与他人合作、社会参与、人际促进、谦虚及文明礼貌

14、。 2）组织公民行为：遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针。在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德、责任感。,3）工作作业责任感：为完成工作必须的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神、承担额外的责任。 （3）蔡永红、林崇德： 学生评价教师绩效包括，关系绩效：职业道德、职务奉献、助人为乐；任务绩效：教学技能、教学价值、师生互动。 （4）其他学者: 关系绩效：处理工作压力、工作作业责任感、组织改进建议、提出建设性意见、说服别人接收建议和指导。,（5）跨文化研究： 樊景立：不同的文化对关系

15、绩效的理解存在差异。中国人的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”与西方的“公民道德”、“利他”、“尽职”相似；而西方包括“公平竞争精神”、“殷勤有理”，中国包括“人际和谐”、“保护公司资源”。,4.影响关系绩效的因素 （1）个体特征：人格； （2）与工作特征相关的因素：工作责任感、工作情景、工作满意感、组织承诺、绩效评定程序 5.关系绩效对组织的影响 （1）组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”。 1）是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运转，从而减少由于维持组织正常运转所占用的稀缺资源； 2）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种生产活动中；,3）能促进同事和管理者生产效率的

16、提高； 4）能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动； 5）能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。 （2）关系绩效影响人员选拔的有效性。 （3）关系绩效要求培训能够鼓励工作情景中的关系绩效行为。 （4）关系绩效拓展了绩效行为指标的内涵。 人职务相结合的个体层次（传统的绩效评定）；人组织相结合的组织层次。 关系绩效对整体绩效的贡献与任务绩效相当，其各个方面对整体绩效都有独特的贡献。,三.绩效结构模型,三、绩效结构模型,Campbell八因素模型(1995),绩效结构,职务特定任务绩效,职务非特定任务绩效,管理,写作和口头交流,努力,遵守纪律,为同体和同事提供便利,监督与领导,Katz,Kahn(1

17、978),绩 效,加入组织并留在组织中,达到或超过组织对员工所规定的绩效标准,自发进行组织对员工规定的活动,Coleman&Borman(2000),三维绩效模型,人际公民绩效,组织公民行为,任务责任绩效,Borman(2001),绩效结构,个人支持,富有责任感的主动性,组织支持,VanDyne,Cummings&Parks(1995),额外角色行为,组织公民行为(OCB),亲社会行为（POB）,揭露行为,原则性的分歧,亲社会组织行为,帮助同事处理工作中的问题,帮助同事处理个人问题,个人决策宽宏大量,按组织的要求为顾客提供同样的产品或服务,按组织的要求为顾客提供不一样的产品或服务,帮助顾客处理一些和组织产品或服务没有联系的个人问题,遵守组织的价值观，政策，制度,建议流程，管理，组织的改善,即使组织出现困难，仍然留在组织中,对外有利代表组织,反对不正确的指导，流程和政策,在工作中提供额外努力,自愿做一些额外的任务,Brief&Motowidlo(1986),George&Brief(1986),组织奉献