有效管理80、90后员工

1、1,有效管理后80、90后,2,内 容 结 构,第二节：后8090后员工的领导要诀,第三节：后8090后员工的辅导技巧,第一节：后8090后员工的现象分析,第四节：点燃后8090后的工作激情,3,第一节,后80&90后员工的现象分析,4,哪些人群是后80.90后员工？,1.后8090后员工现象,70后与后80.90后员工有何区别？,5,2、后80.90后员工的特点：,以快乐为导向,自尊心极强,抗压能力差,自我在前 团队在后,对企业忠诚度低,追求物质享受,价值取向多元化,情绪起伏大,6,具体表现：,7,对 策,8,3、“后80.90后”的背景分析,1985年代后出生，随中国经济腾飞成长，从未感受

2、经济低迷 “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响 身处手机、电脑、相机、MP3/4等科技创新产品漩涡 享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界 ,9,缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。,父母亲在城务工： 后8090后小时侯大部分处于留守状态，父母在外打工， 很少时间顾及到他们的心理需求。造成物质上他们相对 充裕，但心理上很空虚。,爷爷奶奶娇惯： 很多后8090后小时候基本跟爷爷奶奶生活在一起， 养成娇纵、唯我独尊的性格。

3、,受到大量信息的包围： 在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过 网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息 筛选能力较差。,童年的玩伴少： 由于计划生育的控制，兄弟姐妹少，甚至是独生子女， 缺乏合作、分享的心理。缺少玩伴，经常与电视为伴， 因此养成相对孤僻自我的性格。,4、后8090后成长的共同特点,10,工作过的单位数量,在现单位的工作时间,企业性质分布：,行业分布：,一个 两个 三个及三个以上,5、“后80.90后”工作分析,11,某厂区2009年前8月流动率情况,离职后8090后人数比例,12,某厂区2009年8月底员工构成,13,第二节,后8090后员工的管理要诀,14,1. 简单

4、粗暴的管理方法,一管就死 一放就松,15,富士康，这个“世界500强”企业，全球最大的代工企业，令多少中国企业家艳羡。然而，在2010年，不到半年时间里，竟有13位员工相继跳楼自杀，让人们不得不审视这个神话背后的惨重代价。 事件回放： 2010年5月26日23:20坠亡者为男性，死亡。富士康深圳龙华厂区大润发商场前，富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口 2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。 2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。 2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。 20

5、10年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。 2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。 2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。 2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。,16,让后8090后动起来,机制,文化,领导,团队,即时奖励， 灵活多变,凝聚团队力量,沟通方式

6、与时俱进,终身学习 他学 自学 团队学习,职业性应对跳槽,管理弹性化,机制完善并透明,企业文化人性化,2、降服后8090的领导对策,后80职场观念：“要工作也要生活，更要快乐地工作和生活。”,管理好小情绪,领导魅力塑造,17,留根,留心,留人,3、小结：后80领导的要诀,如何运用情呢？（1）上对下-关心他。你关心他，他就讲理 （2）下对上-报告、请示、试探、抱歉（3）平行者-感谢、关心、欣赏,18,4、了解后8090后员工,作为部门领导，应如何去了解后80.90后？了解他们的哪些方面？,19,5、了解后8090后的兴趣爱好,20,6、给后8090后员工安排工作的原则,21,7.后80员工的四种

7、人格类型,22,优柔,感性,率直,理性,和平型,活泼型,力量型,完美型,自然组合,互补组合,矛盾组合,8、人格组合与岗位匹配,23,指挥家的手 懂管理，会带兵打仗，会使用 专家的脑 懂技术，会指导生产，会运用 慈悲家的心 懂人情，会体贴员工，会运用,小结：培育“三法”选手,24,第三节,后8090后员工的培养辅导技巧,25,目标,资源,能力,梦想,赢字的字面诠释?,1.赢在起点,积极的心态 + 清晰的目标,成功的起点,26,衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面（1）能干（2）肯干（3）忠诚（4）持久,不会做的时候。技能不足技术不佳、过程不明了标准不确定。,会做而不做时，待遇低、工作多。,会做

8、、肯做而不敢做时。,会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内,做错了事时，怕背后对他不利，,可持续成长,方法是,尊重知识技能,方法是,方法是,方法是,方法是,2、引申.不同类型的员工的教导对策,27,员工不去做的原因,不知道自己应该做些什么 不知道自己该如何做 不知道为什么要这样做 担心今后造成不良后果 有些个人问题要处理 认为自己已经在努力 不做可以得到奖赏 未认识到自己能力有限 认为自己无法克服存在的困难 认为你的方法行不通 认为自己的方法更好 认为别的事情更要紧 认定没有人能做好,28,听 + 看,看,听,听+看+讨论+做,听+看+讨论,3、四阶段指导法,学习与记忆关系,29,四阶段

9、指导法,前期准备,示范说明,实际操作,观察跟进,工作教导前尽量放松学员们的紧张心理； 工作教导前告诉学员学习的内容与目的； 确定学员以往经验和对作业的掌握程度； 教导时使被教导的员工处于正确的位置。,1,工作教导中将主要步骤给学员示范讲解； 逐个进行，强调重点，说明常犯的错误； 态度和蔼、讲解清楚、有条理、易理解。,2,工作教导中请学员独自做并纠正其错误； 工作教导中让学员边做边说明操作步骤； 工作教导中让学员进一步重申操作要点； 及时的赞美，增加其信心直至学会为止。,3,观察:确认动作、程序、要点已正确掌握； 改善:纠正员工错误动作,修正不良习惯； 疑问:指明可以向谁请教,引导学员提问。,4

10、,30,培养要点,标准作业,一人具备多个岗位的操作技能。,多能工技能统计，多能工培养计划。,重点培养作业顺序和内容，一看就明白的作业标准书。,整体推广,培养多能工意识，举办竞赛、表扬先进。,员工实施轮岗后提升了技能，再实施生涯规划。,4.一专多能的的训练,适当指导,制定计划,轮调与规划,31,5 员工生涯规划辅导,运用能力+意愿+个性+职位的基本模型,指导生涯发展问题讨论 确定员工所提信息是否有效，提供真实反馈 提供生涯发展参阅资料 提供未来职位晋升信息 确定未来职位的人选 鼓励支持员工生涯发展,32,第四节,点燃后8090后工作的激情,33,导致后80缺乏工作激情的原因,34,动机：任何行为

11、发生的内部动力，动机对行 为有激发、引导和维持的作用。 没有动机就没有行为。 激励：给动机一个理由！,1.什么是激励？,35,2.激励的逻辑过程,企业追求什么？ 利润/效益 员工追求什么？ 个人的需要 激励是管理中的关键桥梁 统一：个人利益与组织利益 详见“激励的过程模型图”,36,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实现需要,3.有效激励后80的方法,1）情感式激励,尊重你 的员工！,37,表扬员工的BET三步法： B = Behavior E = Effect T = Thank You,2）赞美式激励,38,* 资料来源：,恰当批评员工的方法：,3）批评式激励,39,班长批评后8

12、090后下属的十二戒,戒无凭无据、捕风捉影 戒大发雷霆、恶语伤人 戒吹毛求疵、过于挑剔 戒不分场合、随处发威 戒乘人不备、突然袭击 戒清算总帐、揭人老底 戒威胁逼迫、以势压人 戒当面不说、背后乱说 戒以事论人、全盘否定比如：“从来”、“总是”、“根本”等等,戒口实不严、随处传扬 戒反复批评、无休无止 戒口实不严、随处传扬 戒反复批评、无休无止 戒一批了之、弃之不管当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导者对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导者的有关言行，从中揣测领导者对他的看法,40,物质激励 没有它员工 会不满意， 有了它，员 工不会更满 意如：工资 福利、人际 关系、工

13、作 条件、制度 政策、工作 环境、办公 设备等,精神激励 没有它员工 不会不满意 有了它，员 工会更满意 如：员工成 就感、领导 对员工的赏 识、挑战性 工作、事业 发展前途、 责任感等,60,40,单纯地搞精神激励是愚民政策 单纯地搞物质激励是害民政策,赫兹伯双因素理论,4）物质与精神相结的激励方式,41,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,42,4.有效激励四大原则,43,管理手段的更新:规矩与方圆,企业文化不能变 公司制度不能变 奖罚制度不能变 你的承诺不能变 -这是规矩,44,管理手段的更新:规矩与方圆,试着不要那么严肃的训话 因为后80很反感老师领导式的严肃 试着改变一下沟通地点 因为他们不喜欢站办公