公共人力资源管理第十章薪酬管理.ppt

1、第十章 薪酬管理,第一节 薪酬管理概述 第二节 员工薪酬规划 第三节 企业核心人才的长期薪酬,案例：高福利留不住人才 问题是：企业工资制度为了实现外部公平，就要进行同行工资调查；为了实现内部公平，就应进行岗位工作评价。红桥饭店在工资制度设计中，把最核心的问题员工的“劳”是否在“得”中体现这一点忽略了。 如果你是朱明总经理的薪酬顾问，为减少员工的抱怨和留住人才，你会提出什么建议?,第一节 薪酬管理概述,一、薪酬管理的概念 (一)、薪酬的含义和内容 1、薪酬的含义 报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 内在报酬：通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如

2、决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等。,外在报酬：则通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型： 财务报酬和非财务报酬如宽大的办公室、私人秘书、动听的头衔以及特定的停车位等。 货币报酬又可以分为两类： 一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期权和利润分享等； 二是间接报酬，如保险、带薪休假和住房补贴等各种福利。,内在报酬 报酬 直接报酬 财务报酬 外在报酬 间接报酬 非财务报酬 图101 报酬体系的构成,2、薪酬的内容 它包括员工的基本薪金、绩效薪酬、红利、以及股票期权计划等。 （1）基本薪金 （2）绩效薪酬 （3）红利 （4）股票期权计划,3、薪酬的形

3、式 (1)不变薪酬与可变薪酬 不变薪酬主要是员工的基本薪金； 可变薪酬则包括员工的绩效薪酬、红利和股票期权计划。 （2）短期薪酬与长期薪酬 短期薪酬包括基本薪金、绩效薪酬和红利。 长期薪酬包括股票期权计划和股票选择计划。,员工薪酬,不变薪酬 可变薪酬,基本 绩效 红利 股票期,薪金 薪酬 权计划,短期薪酬 长期薪酬,图102 员工薪酬作用系统,(二)、薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。,全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问题： 1薪酬管理要在企业发展战略和

4、经营规划的指导下来进行 2薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且要提高他们的工作绩效。 3薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，也涉及到一系列决策，是一项复杂的活动。,二、薪酬管理的作用 1、吸引和保留优秀的员工 （见表101 企业各类人员关注的问题） 2、实现对员工的激励 3、改善企业的绩效 4、塑造良好的企业文化,三、薪酬管理的原则 1、合法性 2、公平性 （外部、内部、个人） 3、及时性 4、经济性 5、动态性（整体、个人）,四、影响薪酬管理的主要因素 一是企业外部因素； 二是企业内部因素； 三是员工个人因素。 (一)、企业外部因素 1国家和地方的的法规和政策 2物价

5、水平和当地居民生活水平 3劳动力市场的供求状况 4行业平均工资水平,(二)、企业内部因素 1企业的经营战略 2企业的发展阶段 3企业的财务状况 (三)、员工个人因素 1员工所处的职位 2员工的绩效表现 3、员工的工作年限,五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 1、薪酬管理与工作分析的关系 2、薪酬管理与人力资源规划的关系 3、薪酬管理与招聘录用的关系 4、薪酬管理与绩效管理的关系 5、薪酬管理与员工培训的关系 6、薪酬管理与员工关系管理的关系,六、薪酬管理发展的趋势 (一)基于技能和绩效的薪酬体系 是采用以知识技能为衡量依据的薪酬制度。 (二)整体薪酬体系 指企业在员工充分参与的基础上，建

6、立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应变更的一种薪酬制度。,(三)宽带薪酬 1宽带薪酬的定义 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。,元/月 10000 8000 6000 4000 2000 0 A B C D 酬金等级 （普通员工） （主管）（部门经理） （总经理） 图10-3 职位薪酬体系下的宽带薪酬结构,2宽带薪酬的特点 (1)薪酬等级少 (2)重视绩效和能力 (3)以市场为导向 3宽带薪酬的优点 (1)支持组织结构扁平化 (2)引导员工重视个人能力的提高 (3)有利于职

7、位轮换 (4)解决了晋升难题,4宽带薪酬的缺点 (1)需要有效的绩效管理系统的支持 (2)晋升成为奢望 (3)实施和管理上的困难 5企业实施宽带薪酬应注意的问题 (1)宽带薪酬并不适合于所有组织 (2)相应的企业文化的支持 (3)加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 (4)要有配套的员工培训和开发计划,七、公共部门薪酬等级制度 1、技术等级薪酬制 2、职务薪酬制 （1）职务薪酬制的特征 （2）职务薪酬制的形式 第一，单一型职务薪酬制； 第二，一职多级型职务薪酬制； 第三，职务间上下交叉型职务薪酬制。,3、职等薪酬制 4、结构薪酬制 5、职务级别工资制 第一，职务工资 第二，级别工资 第三，

8、基础工资 第四，工龄工资,（2）职务级别工资的特点： 第一，改变了工资构成 第二，将各种补贴纳入工资 第三，实现了工资与绩效挂钩 6、岗位技能工资制 是以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度，是我国公共部门的技术工人工资制度。,第二节 员工薪酬规划,一、员工薪酬规划的涵义及制定原则 （一）员工薪酬规划的含义 (二)员工薪酬规划的制定原则 员工薪酬规划的制定原则，比较常见的有“三P”原则，即职位(position)薪酬，绩效(performance)薪酬和个人(person)薪酬。,1职位薪酬 职位薪酬，就是根据某一职位的重要性、风险性及有关劳动力市场的供求状况等来确定的薪酬。 2绩效薪酬 绩

9、效薪酬，就是根据员工的工作成果和工作贡献来确定的薪酬，其依据是对员工进行的绩效评估。 3个人薪酬 个人薪酬是根据员工个人的不同具体情况而支付的不同的薪酬。,二、员工薪酬规划的具体内容和步骤 (一)员工薪酬规划的具体内容 1企业总体薪酬规划 2企业短期薪酬计划 3企业长期薪酬计划 4奖励计划 (二)、员工薪酬规划的步骤,三、员工薪酬的制定方法 (一)、职务评价法 职务评价就是依据职务劳动价值与劳动贡献度以及工资报酬之间的相关性，通过职务劳动价值的量化比较，以确定劳动报酬量化形式的工资等级结构。 职务评价方法主要有四种，即序列法、分类法、分数法、因素比较法。序列法和分类法被称为“非定量方法”，分数

10、法和因素比较法被称为“定量方法”。,1序列法 对职务按重要性或相对价值进行比较排序，确定职务高低，确定工资额。 这种方法的特点是简单易操作，成本较低；同时，它又可以保证重要职务得到较高的工资。 2分类法 根据评价者对职务之间的主观判断来评价职务。是通过将职务与评价标准进行比较来实现的。,3分数法 分数法则是先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后，将职务按规定纳入相应的工资等级系列。 4因素比较法 这是将职务与标准职务相比较来确定其相对价值和工作报酬的定量方法。,

11、(二)、海氏法 这三种因素是：诀窍、解决问题的能力和职务责任。 1诀窍 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的，无论通过什么方式所获得的各种技术、技巧的总和。 管理诀窍指的是为达到工作规定标准而具备的计划、组织、执行、协调、控制和评价的能力和技巧。 人际关系技巧是指人际关系方面积极、熟练的交往能力。,2解决问题的能力 解决问题的能力包含两个组成部分，思维环境和思维难度。 思维环境是指一定环境对职务担任者思维所设的限制状况。 思维难度是指职务担任者在解决问题时需要进行创造性思维的程度。,3职务责任 职务责任：是指职务担任者的行动对工作最终后果造成的影响所负有的责任。 行动的自由度：指职务对职务担任者

12、进行个人性指导和控制的程度。 职务对后果形成所起的作用一般有间接作用和直接作用两类。 间接作用又分为后勤作用和辅助性作用。 直接作用又分为分摊性作用和主角性作用。,第三节 企业核心人才的长期薪酬,一、企业核心人才与长期薪酬 (一)、企业核心人才 1经理类人才 (企业总体或部门的决策者) 2关键技术人才 (企业技术创新的承担者) 3高级熟练技术员工 (企业效率的具体实现者) (二)、长期薪酬,二、股票期权计划的特征和作用 (一)、股票期权计划及其特征 1股票期权计划 股票期权计划：是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。 2股票期权计划的特征 一是自愿

13、性 二是无偿性 三是后续性,(二)、股票期权的激励作用 1股票期权计划激励的理论基础 (1)人力资本产权理论 (2)风险理论 (3)供求理论 2股票期权计划的双重激励作用 首先是薪酬激励 其次是所有权的激励,三、美国企业实施股票期权计划的基本内容 (一)、非法定股票期权(NSO)，特点如下： (1)股票期权必须依照公司有关章程的确定 (2)股票期权的价格可以浮动 (3)股票期权的有效期为10年 (4)无持有数量限制和其他计划实施上的限制 (5)期权行权后，股票持有期必须超过一年 (6)股票期权购买价与股票市场价之间的差价被视为个人的收入,(二)、激励性股票期权(1SO) (三)、其他激励性的股

14、票期权计划 1限制性股票 2虚拟股 3股票增值权 4绩效单位计划 5绩效股份计划,(四)、股票期权计划的四个要素 1股票期权的受益人 2股票期权的行权期 （一般不超过10年） 3股票期权的行权价 4股票期权的数量,四、期股的基本内容 (一)期股的概念 期股：是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。 (二)期股的授予数量 (三)期股股票的来源 1上市公司的股票来源 2非上市公司的股份来源 (四)期股购股资金的来源,五、股票期权与期股的联系与区别 (一)理论上的联系与区别 1两者的权利和义务不同 2两者获得产权的方式不同 3两者获得产

15、权收益的时间不同 4经营者承担的风险不同 5两者激励的效果不同,(二)实践上的联系与区别 1两者的行权方式不同 2两者的授予数量不同 3两者适用的公司不同,六、我国实行企业核心人才长期薪酬激励的思考 1要考虑期权与期股的激励性 2要考虑长期薪酬激励的可实现性 3要考虑我国的市场环境 4要建立规范、完善的法人治理结构和有效的监督机制 5要适当考虑收入差距,关键词： 报酬 薪酬 基本薪金 绩效薪金 红利 股票期权计划 不变薪酬 可变薪酬 短期薪酬 长期薪酬 薪酬规划 序列法 分类法 分数法 因素比较法 海式法,思 考 题 1员工薪酬管理对提高员工的积极性和创造性有何作用? 2如何将员工薪酬与员工绩效联系起来? 3在我国实行企业核心人才的股票期权计划应当考虑哪些制约因素? 4、报酬和薪酬有何区别和联系？ 5、薪酬管理的含义是什么？有何作用？要遵循什么样的原则？,6、薪酬包括