高校人力资源的开发与利用培训课件

1、 高校人力资源的开发与利用培训课件高校人力资源的开发与利用 绪论 人力资源管理相关名词之着重点与发展 第一部分 晋用（求才） 第二部分 发展（育才） 第三部分 激励（用才） 第四部分 维持（留才） 一、人事管理与人力资源管理 人事管理和人力资源管理之间的差异处 : xxxx年代 1970以前 时间与计 短期的、临时 划观点 的、边际的 人力资源管理 1970迄今 长期的、预先的、 整合的 战略性人力资 源管理 1980迄今 短期的、战略 的、整合的 人力资本 1990迄今 长期的、战略 的、整合的 角色定位 办事员 管理者 战略伙伴 养成者 主要职责 建存人事资料 出缺勤记录 核发薪资 制定管

2、理制度 训练发展制度 绩效管理制度 目标与特 组织利益 点 着重今日 缺乏整体架构 着重组织目标 兼顾现在与未来 着重环境 着重绩效 参与经营决策 整合内外部环 境 拟定人力战略 着重组织目标 着重环境 着重战略 兼顾并发挥个 人与群体的态 度、能力、智 慧 战略性规划 教育训练 兼顾组织与员 工 创新 绩效 二、战略性人力资源管理 战略性人力资源管理,是指将合适的人视为企 业最重要的战略性资产,即按照组织经营战略的 要求,将人力资源要素进行分析、整合、配置,在 此基础上建立起与竞争对手相比较的具有竞争优 势的一整套管理思想、方法和制度。 二、战略性人力资源管理 具体说战略人力资源管理包括三个

3、方面的 含义: 1.人力资源管理工作应该是组织高层管理人 员、直线管理人员、员工和人力资源工作者共同 的工作，尤其是高层管理人员和直线管理者首先 应该是优秀的人力资源工作者。 2.人力资源管理必须与组织战略结合起来， 在层次上提升，在职能上扩展。 3.不同层次和职能的各项人力资源管理活动 必须形成一个有机的系统。 战略性人力资源管理,是指将合适的人视为企 业最重要的战略性资产,即按照组织经营战略的 要求,将人力资源要素进行分析、整合、配置,在 此基础上建立起与竞争对手相比较的具有竞争优 势的一整套管理思想、方法和制度。 三、人力资本 人力资源更多强调人力的基础性、物理性与 来源性，是针对经济管

4、理、经济运营来说，是一 种经济运营中的力量基础，是一种工具，能够创 造经济效益； 人力资本强调人力的经济性、依据性、功用 性与利益性，针对经济增值、经济贡献与收益分 配来说，是一种经济效益分配的依据，是一种经 济投资中的股份。 （2）社会资本（social capital）：表现在一个网络关 系成员之间的知识流通，亦包 含组织成员与组织内、外在相 关技术或资料库等系统之间的 知识流通与提供。 （3）组织资本（organizational capital）：表 现在那些已经编至资料库、组织文化、专利、手册、 政策与组织结构中的知识。 第一部分 晋用（求才） 一、甄选重视个性因素 所谓个性就是指个

5、人比较稳定的本质的心 理活动特点（如态度、价值观、兴趣、性格、 气质和能力等）的总和。有时也被称为人格。 麦尔斯-布瑞格斯类型指标 e外倾-建立关系-内倾i s感觉-产生信息-直觉n t思维-做决策- 感情f j判断的-选择优先性-知觉的p - e 外倾偏爱 或 i 内倾偏爱 偏爱和他人和事物一道生活 偏爱自制和个人设计事物 s 感觉偏爱 或 n 直觉偏爱 把重点放在事实、细节和 或 把重点放在可能性、想象力创 具体知识上 造性上，并把事物看做一个整体 t 思维偏爱 或 f 感情偏爱 把重点放在使用逻辑和理性 或 把重点放在人类价值、建立个人 分析上 友谊、主要依靠信念为基础的决 策和不喜欢上

6、 j判断偏爱 或 p 知觉偏爱 把重点放在达到决策和解决问 把重点放在收集信息和获取尽可 题的秩序上 能多的资料上 不同类型的人对组织的偏爱 范围 人的类型 实际型（st） 社交型（sf） 理想型（nf） 理论型（nt） 结构 互动中的重 点 组织目标 实际的科层 制，定义得 很好的层峰 制,中心性的 领袖 任务取向, 完全控制, 具体性, 固定的规则 生产率 工作流 友好的, 层峰制但 足够开放 作为个体去 做工作的人 员的品质 良好的人际 关系 完全分权化 的,职权无清 楚界限,无中 心性的领袖 复杂组织,灵 活、变化着 的职权,特别 工作组 对雇员发展 的人道主义 的、普遍的 关心 目标， 客户， 环境的影响 个人的和人 宏观经济的， 道主义的 理论的 第一部分 晋用（求才） 二、甄选重视价值观取向 美国的组织行为学专家罗宾斯认为： 价值观(values)代表一系列基本的信念： 从个人或社会的角度来看,某种具体的行为类 型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状 态更可取。 韦尔奇的用人原则 核心价值 观 认同 不认同