将文化引入企业管理领域的难点和措施

1、企业文化作为一种现代管理理论、管理思想、管理方式，在电力系统已经探索、研究和实践了近十年。它适应时代发展的需要，将文化引入企业管理领域，以尊重人在企业的主体地位为中心原则，以激发员工的内在活力，开发员工的动力源泉，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的激情和智慧，实现员工的全面发展为基本任务，使企业的各种生产要素得到良好组合，推动了电力企业持续、健康、稳定发展。但是从当前基层电业局企业文化建设的实际情况看，还存在一些难点，需要我们不断创新和突破。 难 点1、 难在认识上。企业文化建设在电力企业虽然已经进行了近十年，但真正引起领导重视，进行大力宣传，普及相关知识还是近两三年的事情，从领导到员工

2、看法不尽一致，认识参差不齐。典型的错误认识有：一是把企业文化建设等同于企业文体活动。现在许多同志一谈到企业文化，就说企业有多少文体设施，一年举办了多少次文体活动，而企业文体活动只是企业文化载体体系中的一项内容，处于企业文化的表层。这种认识犯了以偏概全和以表层代替本质两个错误。二是把企业文化建设等同于企业形象战略。这种认识认为，搞企业文化就是：对内，把企业环境搞漂亮点，员工的工作服现代点；对外，企业有一个统一标识，多作广告和宣传。这样员工看起来精神面貌好，企业的社会知名度提高了，企业文化建设的目的就达到了。这种认识混淆了目的和手段的关系。企业文化是人们进行企业改革、增强企业竞争力的管理方法，它是

3、目的；企业形象战略是实施企业文化管理的一条重要渠道和途经，是达到目的的手段和工具。三是把企业文化等同于思想政治工作。认为企业思想政治工作过时了，于是企业政工部门为了自己的生存，改头换面用企业文化来哗众取宠，其实二者是一样的，是可以相互取代的，搞企业文化就可以不要思想政治工作了，这种认识显然也是错误的。二者虽然有许多联系，但在内涵、目的、方法、手段等诸多方面都有所不同。四是企业文化建设是企业领导人和管理部门的事，与己无关。企业领导人是企业文化的设计师和决策者，管理部门是企业文化建设的参谋部、宣传部，企业的每一位员工都是企业文化的实践者。企业文化建设没有旁观者。2、难在体制上。现在电力体制改革仍在

4、深入进行，但从改革的目标走向上看，国家电网公司仍然是“金字塔式”的垂直领导体制，从国家电网公司决策层到电业局之间有若干层次，电业局相对于省公司也只是一个大车间，不是具有“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的法人实体。在市场化程度不断提高、企业间竞争日益激烈的今天，电网企业在管理上仍然留存着浓厚的计划经济色彩。企业领导体制和管理上的这种特点，决定了电业局管理上的从属性，任何工作只要上级满意了、高兴了就行了。企业文化建设也是如此，上级定了要求电业局执行的，我们必须执行；上级还没有定的，电业局不能随意定，只能等待。如作为企业文化建设最核心的企业精神、企业理念、企业价值观等，由于上级没有提出，电

5、业局不能贸然提出，假如电业局根据自身的实际情况提出了，但没过多久，上级又确定了，而内容与电业局确定的不同，那电业局还只能按上级的精神办。况且电业局的领导班子也是由上级确定，可以说换就换的，有的领导人员还从外单位交流而来，领导人管理的风格和要求可能完全不同，企业文化建设难以一以贯之。3、难在定位上。在行业定位上，电业局的层次是比较低的，因此在企业文化建设上能够发挥的空间并不大；在社会定位上，电业局的定位是比较高的，是经济建设的先行官，是光明使者，现代社会假如没有电，社会将陷入混乱和停滞，是一场灾难，最近发生的美加大停电充分说明了这一点。在市场定位上，电业局在当地仍然是具有社会公共性的国有独资的垄

6、断性的企业，虽然通过持续不断的优质服务活动，社会法律制度的完善和舆论监督的力度加大，“电老虎”的形象得到了根本性的转变，但在市场竞争中，电业局仍然处于优势地位。在员工心理定位上，现在安于现状的员工不是少数，很多员工有一种身份优越感，缺乏危机感和紧迫感，工作激情不够，敬业奉献精神不足，分配上接受平均主义、“大锅饭”。上述定位使电业局企业文化建设在一些问题上处于两难境地。作为国有电网企业它在文化要求上不仅要讲经济效益，还要讲社会责任感，讲大局、讲政治，有时明知赔钱的买卖，但如是上级要求做的还得干；它是一个工业企业，也是一个垄断的服务企业，其文化应以产品文化为中心，还是以服务文化为重点，需要我们认真

7、思考；企业文化的核心内容，如企业精神、企业理念、企业发展战略等应由上级确定，不能由电业局确定，使电业局企业文化建设难以深入。4、难在人才上。在电业局懂电力生产经营的人才是不少的，但是如何有意识地将“文化”引入到生产经营管理中，用企业文化理论指导自己的工作实践，做到以人为本、文化主导就不是很多了。 对 策电业局在企业文化建设上的上述难点，使我们在企业文化实践中，不能完全按照企业文化理论进行，应在企业文化基本原理的指导下，根据电业局自身的特点来进行。1、从转变观念入手。鉴于对企业文化的理论和实践认识上还存在许多偏差和误区，我们必须加大企业文化理论的宣传力度，使全体员工特别是领导人员了解企业文化理论

8、的主要内容、本质特征，以及用企业文化理论进行企业管理与传统企业管理的联系和区别，建设企业文化的主要途经和方法。同时我们要根据社会发展的趋势、电力体制改革的方向和文化的渐进性特征，科学地确定企业文化的内容，持之以恒地对员工进行企业价值观、信念、口号、作风、习俗、礼仪等宣传教育和培训，不断提高员工的整体素质，为推进企业文化建设奠定坚实的思想基础。2、进行企业文化整合。绝大多数电业局都是在提出建设企业文化以前成立的，都有自己的历史和传统，都有自己所在城市的文化特色，还有不同的员工构成情况，各单位在建设企业文化时，要根据时代发展的要求进行综合考虑，要把那些在企业发展进程中最能体现企业价值观念的人和事发

9、掘出来，树为榜样，将企业文化形象化，推进优秀企业文化的形成和发展；要认真分析企业所在城市的历史文化背景，企业员工构成多元化所在岗位层次多样性等特征，提炼出独具特色的企业文化，在上级企业文化精神的指导下，发挥本企业及其文化素质的优势，努力形成自己独特的文化风格。3、从有形文化着手。从理论上讲，企业文化建设应根据企业的历史传统和企业的发展战略提出企业精神、企业理念、企业价值观等精神文化内容，再加以广泛深入的宣传，并以制度措施予以保证，以企业的物质（有形）文化予以体现。但目前国家电网公司刚成立，企业理念、价值观还在征集中，电力体制改革还在深入，电业局定位还不确定，因此目前我们的企业文化建设还只能倒过

10、来做，从有形文化入手，如进行企业形象设计、改变企业环境面貌、改善员工工作环境、改变员工服装服饰、用制度规范员工语言行为等，由外到内、由浅入深、由表象到本质地进行。4、以培育共同价值观为核心。由表象到本质进行企业文化建设有一个显而易见的不足，就是企业文化建设缺少明确的方向，精神（无形）文化是“纲”，物质（有形）文化是“目”，“纲”举才能“目”张。尽管现在我们不得已而求其次，但我们在进行企业文化建设时，必须着眼企业发展战略，以培育共同价值观为核心，着力培育企业精神，增强企业的核心竞争力，推进企业健康持续发展。坚决克服盲目追求企业文化的形式，忽略企业文化的内涵，摆出一副花拳绣腿，将企业文化表象化、空

11、泛化、趋同化，从而使企业文化流于空谈，沦为企业赶时髦、作秀的工具。5、与建立学习型企业相结合。未来最成功的企业将是一个“学校”，学习越来越成为企业生命的源泉和动力。现在，许多企业都提出要将本企业建成学习型组织。学习型组织理论和企业文化理论一样，都把组织发展的潜力主要集中在人的身上，而不在技术、资金、信息等优势上，认为只有促使所有员工不断学习，不断自我完善，实现自我超越，形成团队精神，让员工在自觉投入工作的过程中，能够感受工作的愉悦和对未来的向往，萌发出享受工作的健康意识，才能实现企业持续创新，永续发展。创建学习型企业必将推动企业文化建设，先进的企业文化也是创建学习型企业的基础和目标，因此，创建

12、学习型企业必须同步建设有特色的优秀的企业文化。在当前知识经济时代，企业管理已由经验管理、科学管理进入更高的文化管理境界，对企业员工的管理，在一定程度上就是用特定的文化去塑造人。电业局作为国家电网公司的一个基层单位，其领导人员和每一位员工都应该转变观念，正视企业文化的意义和作用，克服困难，不断创新，使本企业在社会上和行业内成为独具魅力。中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长 孟凡驰企业文化测评现状企业文化测评存在理论尚不清晰、体系尚不成熟、推进迫在眉睫的现状。可以概括为三句话：第一句话，就全局而言，企业文化在我国包括国外，企业文化测评和研究的实践工作受到了广泛的重视，但是还处在一种探索之中，处于

13、初级阶段。目前，恐怕还没有一个举世公认的标准。它不像数学，用开方和简单公式就能说明问题。企业文化测评需要一个公认的评价体系，能供企业文化建设单位普遍使用。但目前这个体系还没有成熟起来。在我国影响和动作比较大的是国资委近两年搞的企业文化评价体系，是作为国务院国资委一个课题来进行研究的，这个评价体系相对来讲是比较科学的。第二句话，对企业文化建设的先行者来说，企业文化测评工作已经形成水到渠成之势。运用文化管理方式多年的企业，到现在为止应该说效果很显著，经验很丰富，理论比较成熟。但是到底怎么样准确、科学地去分析，给予定量的评价，我们还拿不出来一个科学的体系和方法。如果测评这一步再往后拖，企业文化科学性

14、的评价进行得不是很规范的话，企业上第二个台阶的难度就比较大。所以眼前这项工作迫在眉睫，必须要做。第三句话，就是企业文化测评的理论尚不清晰，方法上还缺少一种成熟的工具和手段，测评效果本身还有待科学论证。如果测评理论不清晰，方法、指标设计任意成分较大，方式方法本身不科学，那么结果就很难说是科学的。企业文化测评难点目前，企业文化测评主要存在九大难点。第一个难点，定性与定量的结合，也称质量的结合。目前，大家比较认可的观点是质与量二者趋于汇流，不能二元对立。现在，有一种观点认为，企业文化不能定量，只能定性，因为文化包含的观念、背景、传统和道德要素，这种潜在的东西是不能量化的。再有一个相反意见认为，只有定

15、量的才是科学的，如果企业文化不能量化测量，其科学性就值得怀疑，或者说是根本不可能得到承认的。两个对立的流派，两种对立的观点，在社会上都有很多的追随者。我认为，定性研究，主要是研究事物的性质、过程和意义；定量研究主要是求出事物的数量关系，以数量关系证明定性的科学性。两者担负的任务不同、职能不同，但是目的是相同的，都是寻求事物的本质。所以我想，定性和定量二者必须结合起来。定性是一种预期评价出企业文化建设的实效怎么样？这叫定性预期。在我要干什么的过程中，我要设计一套指标，这套指标说明我这个预期；预期达到什么程度，能够预期出来，然后在定量的基础上，我再把这些数字进行各种角度的分类、筛选和综合、定性分析

16、，最后在数量基础上再进行定性分析。二者的结合不是一种平面结合，不是一种僵化固定的结合，而是一种过程的结合。第二个难点，效果评估中文化贡献率的分离。文化不像技术的东西，比如说，昨天我们的流水线是用10个人的人力成本，今天通过技术改造，两个人就够了，人力成本降低80%，这个贡献率很容易分离，而效果评估中的文化贡献率的分离就很难。我国企业文化建设已近20个年头，经历了初学启蒙、探索实践、总结提高的发展过程，创造和积累了很多宝贵经验，对推进我国企业文化建设具有深刻的指导意义和应用价值。但也要看到，我国企业文化建设开展得不平衡，一些国有企业在推进企业文化建设的实践中，存在虎头蛇尾、不了了之现象；存在不知

17、如何深化的困惑；存在上面热下面冷的矛盾；存在与科学管理相抵触的问题。先进企业文化建设面临着认识上的误区、体制上的障碍、员工难以自觉认同的难度。这些现象、困惑、矛盾、问题和难点阻碍着国有企业先进企业文化建设的步伐。我们必须正视存在的问题，突破先进企业文化建设中的难点，构建共同的理念和追求，努力提升企业的核心竞争力，才能充分发挥先进企业文化的思想保证、精神动力作用，为企业改革发展提供精神支撑。一、先进企业文化是企业核心竞争力，国有企业领导要把先进企业文化建设作为一项事业来做江泽民同志在党的十六大报告中指出：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深

18、深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。全党同志要深刻认识文化建设的战略意义，推动社会主义文化的发展繁荣。”文化力量的根本是精神力量，一个民族的文化，是民族的灵魂，深深地影响民族的心理、性格和精神世界。企业文化是有中国特色社会主义文化的重要组成部分，作为国有企业，要具体贯彻落实“三个代表”重要思想，落实党的十六大精神，就是要在加快发展先进生产力的同时，建立适应市场竞争、体现时代特征的先进企业文化，提高企业的综合竞争力，维护广大职工的长远利益和根本利益。先进企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，“事关大局”、“事关全局”，它对于企业深化改革、可持续发展，对于企业兴衰，起着至关重要的作用。现代

19、企业竞争不仅仅是技术、资金、设备等物质因素的竞争，而且是经营理念、价值观念、团队精神和员工道德规范的竞争。决定企业命运的三个核心：核心能力、核心价值观和核心业务，其中，核心能力、核心价值观支配着企业的核心业务。企业竞争的实践证明，一个企业在市场竞争中的成败，最终取决于其科技创新能力的强弱和员工思想道德素质与科技文化素质的高低。企业文化是企业增强综合竞争力的全局性、基础性要素，在市场竞争中发挥着战略性作用。“要建立适应市场竞争的企业，必须同步建设适应市场竞争的先进企业文化；要建立强大的企业，必须同步建设强大的企业文化。”要提高核心竞争力，就必须提高企业文化力。国有企业领导要以求真务实的精神，把先

20、进企业文化建设当成事业来干。以真抓实干、率先垂范的作风，做企业文化建设的实践者、组织者和推动者。要认真学习党的十六大精神，率先学习理解企业文化理论，认真学习新知识、新理论、新信息，以科学理论、现代管理和文化知识武装自己的头脑，做企业文化建设的传教士，承担起领导企业文化建设的职责，做本单位建设先进企业文化的第一设计者、第一宣传者、第一身体力行者。通过自身的行动，从基础抓起，结合岗位规范、职责，在日常行为规范上下功夫，在职工普遍接受上下功夫，进行潜移默化的养成教育，塑造优秀的工厂文化、车间文化、班组文化，使企业的价值观、经营理念进车间、入班组、到人头。由于国有企业体制性的束缚和特定历史文化因素影响

21、，使国有企业企业文化建设存在着目的不明确、短期化行为、过分政治化的倾向、游离企业管理之外的“两层皮”现象等问题。作为国企领导，要端正对先进企业文化建设的认识，不要赶时髦，不要急于求成，不要急功近利，不要空喊政治口号，更不要搞脱离企业实际的花架子。要保持清醒的思路，认识到先进企业文化建设不是迎时尚、赶潮流的的应时应急之举，它需要吸收国内外优秀企业的精华，结合企业自身实际，扎扎实实地进行消化、提炼、充实、创新，才能奏效；先进企业文化建设不可急于求成，急功近利，必须着眼长远，循序渐进，应将它作为企业发展的长远战略来对待，持之以恒，在实践中不断积累、丰富、充实、创新、提高；企业文化建设不等同于宣传思想

22、工作，不是党政工团的编外任务，也不是过分政治化的宣传工作，而是一种管理文化；先进企业文化建设不是纯而又纯的文化工作，更不是脱离实际、远离企业改革发展伟大实践的“空中楼阁”，它的作用在于把思想建设、文化建设渗透到企业生产经营活动的各个领域、各个部门和各个环节之中，解决“两层皮”问题。二、衡量先进企业文化的根本标准是市场，建设先进企业文化首先是建设适应市场竞争的文化江泽民同志在党的十六大报告中指出：“坚持党的思想路线，解放思想、实事求是、与时俱进，是我们党坚持先进性和增强创造力的决定性因素。与时俱进，就是党的全部理论和工作要体现时代性，把握规律性，富于创造性。我们要按照党的思想路线的要求，以与时俱

23、进的精神，加强对“体现时代性，把握规律性，富于创造性”的理解，找准新形势下先进企业文化建设的定位。在激烈市场竞争的形势下，国企所处的内外环境、企业经营思想、经营机制、发展战略、员工队伍等发展了巨大变化，国有企业原有的传统企业文化逐步显示出一定的局限性，相当部分干部职工身上存在着计划经济的思想观念和传统思维方式的束缚，存在着不合时宜的习惯思维和行为，存在着国有企业文化的巨大惯性和惰性。我们要用发展、辩证、开放、全面的眼光认识传统企业文化，继承传统企业文化精华，创新企业文化，才能促进企业生产力的发展和竞争力的提高。国有企业生产经营、改革发展的实践表明，企业文化是企业共同的信念（信条）、思想作风、行

24、为规范。先进企业文化是企业自身形成的适应市场竞争、顺应时代潮流和企业改革发展形势、具有自身个性特征的文化，其中最根本的评判标准是其市场性特征。当前国企改革发展遇到种种困难，这些困难除了产品开发、加强管理等重要因素外，还有十分重要的思想观念、文化心态等方面的文化因素，根本原因是没有换上市场经济脑筋思考问题。处于改革发展关键时期的国有企业，推进先进企业文化建设，最关键的任务、最根本的主线、最长期的主题，就是大力建设适应市场竞争的先进企业文化，牢牢树立以市场竞争为导向的文化观念，按照市场经济规律想问题、办事情、干工作。要把市场经济“竞争、开放、自主、平等、分化”的基本特征融进先进企业文化建设中去，在

25、干部职工中大力灌输与社会主义市场经济相关的新理论、新知识、新信息，让日新月异的时代潮流对一部分观念滞后的职工带来革命性的冲击，引导大家以改革的思路、创新的思维推进改革发展各项工作，用“竞争、开放、规范、诚信”等市场经济观念来看待企业改革发展中的得失，变封闭思维为开放思维，变保守思维为竞争思维，使干部职工从内心深处认同先进企业文化，树立优胜劣汰的竞争观、优势扩张的发展观、不断进取的改革观、敬业诚信的职业观。三、深化改革，转换机制，用市场经济体制支撑先进企业文化由计划经济向社会主义市场经济转变中的国有企业转折是全方位的，既体现经营管理体制、机制上，也体现在企业文化上，两者是相互融合、相互渗透、辩证

26、统一的，是互动的有机整体。党的十六届三中全会对完善社会主义市场经济体制提出了战略部署，对国有企业的改革发展提出了更高更迫切的要求。一方面，国企改革发展的伟大实践需要先进企业文化的支撑和指引，需要广大干部职工发挥积极性、主动性和创造性，需要先进企业文化发挥凝聚、激励、约束、导向、辐射功能，营造适应市场竞争的先进文化，增强企业的凝聚力，提升企业的核心竞争力。另一方面，推进企业文化，塑造共同的价值观，必须有机制作保证。在塑造先进企业文化问题上，文化观念主要是导向推进作用，机制、制度改革往往能起决定作用。作为国有企业，先进文化建设必须突破这一难点，才能解决文化创新的制度障碍。应该看到，国有企业在转机建

27、制的经营实践中取得了长足的进步，但要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，实现脱胎换骨的变革还需要一个过程。机制体制障碍影响到国有企业的经营目标、价值观、管理文化、内部体制等诸多方面，长期以来，造成国企中一些人自我感觉良好，固定的思想、大福利的观念根深蒂固，具有保守性；企业“铁交椅”、“铁饭碗”、“大锅饭”的思想很有市场，带有较强的平均性；很多企业是独立的小社会，长期以来兴办了配套齐全的生活文化服务设施，干部职工对外面市场、世界变化反应较慢，带有较强的封闭性；国有的计划经济体制下，一些人在观念、行为上习惯唯上，工作方式方法作风上有较强的被动性。当前，国有企业论资产、资源、人

28、力、技术、职工的思想道德和文化水准，并不比民营企业、外资企业和合资企业差，差的是体制机制，是结构性的问题，是不符合市场的、难以应对竞争的、不符合市场要求的机制性、深层次问题，暴露出的是不符合现代产权制度和现代企业制度的结构性矛盾。这些问题和矛盾仅靠加强先进企业文化建设是不能从根本上解决的，只能通过改革创新来解决。因此，国有企业要抓住难得历史机遇，大力推进改革创新，加大重组改制、减员分流、竞争竞聘上岗、规范下待岗、合资合作的步伐，用市场经济体制增强企业文化的感召力、影响力和凝聚力。四、企业文化是在科学管理基础上发展起来的，更新的、更高层次的管理，离开科学管理，企业文化建设无从谈起企业文化理论不是

29、对传统管理理论的否定，而是在传统管理理论基础之上的科学扬弃和发展。企业文化建设同企业的科学、严格、规范管理不是对立的和矛盾的，而是有机的和辩证的协调与统一。企业文化建设基于企业科学、严格、规范的管理基础之上，是企业管理理念、管理思想、管理方式在科学管理基础之上的更高层次的提升和发展。然而在实践中，一些国有企业过分留恋计划经济年代那种温情脉脉、没有竞争、没有压力、没有严格高效管理的封闭的文明，片面地将企业文化建设同企业的科学、严格、规范管理对立起来，错误地认为进行企业文化建设就不需要或者可以弱化科学管理，以致于出现了忽视科学管理、企业管理水平下降的现象，最终导致企业文化建设难以取得实际效果。科学

30、管理是不可逾越的管理阶段，在此基础上才能实现人本管理、文化管理。超越实际的人本管理和文化管理在一定程度上会成为严格管理、改革创新的阻碍力量。应该看到，中国企业文化具有伦理性特征，缺乏理性科学精神，具有非制度化特征，缺乏法制、契约意识。有些国企在推进先进企业文化建设中，尽管有很多要求、规范，但缺乏严格管理作保证，表现各种制度规范的管理存在着“松、散、懒”问题，制度缺乏严肃性、权威性，管理手段缺乏精确性、严密性，一切有效的管理和制度难以发挥作用。在有些方面，企业文化的要求与现实工作相差较大，这样就容易形成再好的企业文化内涵也仅仅是贴在墙上、写在纸上、说在口上的东西。在共同理念、价值观指导下，制定保

31、证规章制度，这些制度不仅可以规范人的行为，而且可以提高企业价值观在员工心目中的地位。使企业价值观由“虚”变“实”，由“无形”转变为“有形”，既有助于企业价值观的确立和落实，也有助员工的接受和遵循。在执行管理制度上，要少强调自身特色，多讲讲国际惯例；少强调客观原因，多找找主观原因。国有企业要痛下决心，分析企业发展过程中存在的问题，总结企业管理的教训，根据用户的要求理清各专业之间的管理职责，消除管理含糊性、松散性；要建立一整套科学的适应市场竞争需求的标准，并加强对员工的培训和管理，提高员工知识水平和工作技能，增强员工执行制度的自觉性；在执行管理制度规范过程中，对专业管理中存在的问题，要从薄弱环节抓

32、起，抓住不放，给人以震动，提高管理的权威性；企业领导更要身体力行，不能擅自破坏或更改制度规范，要敢于管理，敢动真格，以严格公平的管理，促进工作作风转变和管理水平的提高，提高企业文化建设的水准。五、企业文化的本质特征在于文化自觉，先进企业文化建设成败的关键在于员工认同企业文化的主体内容来源于企业家个人推崇和提倡的价值观念，企业文化的建设和保持依赖于企业家的文化自觉和企业文化在职工中的内化程度。企业文化产生影响和发挥作用必须被全体员工所接受，真正成为群体意识。企业文化一旦被员工所接受，就会迸发出巨大的精神力量，就会转化为现实的生产力。国有企业市场竞争的形势将更加严峻，改革的路还很漫长，加快发展的任

33、务也很艰巨，我们必须用先进的核心价值观统帅企业广大员工的思想和行为，并使之渗透到企业工作的方方面面，引导广大干部职工在市场竞争的风浪中去搏击、去竞争，才能再塑企业的辉煌。员工对先进企业文化的认同，并将内化为自己的价值体系，并不是自然而然的过程。在先进企业文化建设中，必须坚持从上到下，宣传引导，上下结合，良性互动。提高企业文化自觉性，首先在于企业家的文化自觉和创新精神。国有企业领导要用自身的表率作用影响、凝聚、带动广大干部职工认同先进文化，实践先进文化。其次要建立和强化企业领导者齐抓共管的企业文化建设领导机制。构思再好的企业文化理念，只有通过各级领导发动一层层的组织网络，传递到每一个员工，融为员

34、工的共识，化为员工自觉的行动，才能算是真正的成功。务必要防止先进企业文化理念传递不到基层员工的信息衰减的倾向。要象健全落实管理网络那样健全落实企业文化建设网络，大力构建党政负责、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。第三要充分发挥员工的作用。要进一步加强企业文化的灌输，把企业文化理念、企业的核心价值观传递到每一个干部职工，引导他们加强对先进企业文化内涵的理解。要进行广泛的宣传教育活动,增强干部职工对企业文化的认同感，自觉把核心价值观作为共同的理念和追求，使大家认识到，“企业文化就象阳光、空气、雨露，照耀着你，沐浴着你，滋润着你，它是客观存在，

35、你离不开它”。要注重员工自我教育，抓典型的培养和树立，注意发掘理念、制度后面蕴藏着文化内涵的典型，使广大干部职工通过身边的人和事，切切实实感受到企业所倡导的价值观，在工作中自我教育、自加压力、自觉从严、自我认同、自我完善。目录一、引论。1、说明企业文化的含义及现状。2、企业文化对企业发展所起的作用。、导向作用。、约束作用、融合作用。、激励作用。二、 本论。（一）、当前我国企业文化建设的难点。1、对党组织的作用的模糊认识。2、企业行政领导不重视企业文化建设。3、忽视“以人为中心”的管理思想。（二）、对策 。1、强化企业党委的先进代表作用，使企业党组织成为企业文化建设的领头羊。2、发挥企业行政领导

36、在企业文化建设中的作用，使企业文化成为企业整体发展的重要组成部分。3、在企业文化建设中实现人本主义的“以人为中心”的管理思想。三、结论。解决好企业文化建设中的难点，保证企业文化建设的顺利进行，从而发挥出其作用，提高企业管理水平，推动企业的发展和壮大。原文企业文化是一种社会存在。可以说每个企业都有自己独特的文化特点，它是增强企业全体职工的共识，形成利益共同体和命运共同体，是管理科学的理论与实践发展到现阶段的一种表现。近年来，随着社会主义市场经济的发展和现代企业制度的建立，企业文化建设对企业的生产、经营、管理和发展所产生的巨大作用越来越被人们所认识。本文从企业文化的含义、现状和作用入手，分析了目前

37、在企业文化的建设中存在的工作难点，最后针对这些难点提出了相应的对策。参考资料1 罗长海 编： 企业文化学 中国人民大学出版社2 王成荣 编： 企业文化理论与实践 中国社会科学出版社3 孙钱章 编： 工业企业经营管理概论中共中央党校出版社4 林勋 ： 企业文化与创新 2000年8月福建工运杂志5 程湘 ： 企业文化有何作用 2000年9月行政与人事杂志 6 吴式火 ： 企业文化建设的作用2001年2月支部生活杂志当我们问起当前企业文化建设中的热点和难点问题时，高立胜副理事长从八个方面中肯地谈了自己的看法：他说，一、要准确地理解企业文化概念的含义。界定一个概念的定义要抓住它的内涵和外延。不能只谈它的外延（价值观、理念