年终奖金分配方案

1、年终奖金分配方案年终奖金分配方案 篇一： 年终奖分配方案(201X年) 年终奖金分配方案 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员： 公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过 节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议 公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式： 设年度利

2、润为M，年终奖金提取总额为： M*2%。 或者按： 全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明： 由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则： 奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/201X万*100%），相当于总利润的1%。 2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则： 奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/201X万*100%

3、），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取： 按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为： 0.8- 1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示： 预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库： 0.9 生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部： 0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6- 6.5%（因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为： 60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99

4、% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的计算方法： 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他 5、年度绩效说明 （1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费； （2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）： 在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： （3）、员工产假休假的

5、奖金计算： 产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上， 按超出时间比例进行扣奖； （4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除； （5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： （6）、员工入职时间奖金比例： 该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职 时间系数=（12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限： 根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

6、篇二： 年终奖金分配方案 转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种： 封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一： 确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,

7、在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例： 某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例： 某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例

8、也越高。 举例： 某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5% 5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0% 7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二： 确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如： 通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在 1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系

9、数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例： 某企业各部门战略贡献系数。 步骤三： 确定部门奖金包。 举例： 假如某部门A对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门A的奖金系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数 步骤五： 将部门奖金包分配到岗位 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职

10、位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下： 开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体

11、现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 步骤一： 确定公司绩效系数； 步骤二： 确定事业部/职能部门绩效系数； 步骤三： 确定员工个人岗位绩效系数； 步骤四： 员工奖金系数=公司绩效系数公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数岗位绩效权重 步骤五： 员

12、工个人年度奖金=员工年薪目标奖金率员工奖金系数 步骤一： 确定公司绩效系数 根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算： 示例： 某公司绩效系数确定。 步骤二： 确定事业部/职能部门绩效系数 根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示： 可能会是 1.2/ 1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为： 1.40.7之间，部门绩效系数变动单位为0.1。 步骤三： 确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考

13、核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。 篇三： 完整最新版年终奖分配方案 201X年年终奖金分配方案 （初拟） 一、 奖金发放范围 1. 所有在编的正式员工 2. 在当年年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1) 辞职或解雇者 2) 停薪留职或请假超过规定期限者 3) 在自然年前还是试用期的员工 二、 奖金发放时间 根据年度业绩结算，计划在201X年1月中下旬发放，具体时间待定。 三、 公司奖金总额M确定规则

14、 =E*0.6 =E*0.12 =E*0.16 拟定201X年目标利润达标值为X万，实际年利润额为E 1) 0EX万，则年终奖金总额2) X万E 1.2*X万，则年终奖金总额 3) 1.2*X万E 1.5*X万，则年终奖金总额 四、 奖金分配方式 (一) 奖金分配系数表（业务部门经理级以上员工） 根据现有的组织结构及人员配备情况，拟定各职务的三个系数，分别是岗位系数、业绩系数和在岗时间系数，统计出各职务系数表如下： 附录： 各系数确定方法 1) 岗位系数 根据业务部门的编制，将现有的各个岗位职务划分为五个等级，由0.5 2.0不等，以便区分不同的岗位性质及重要性。2) 业绩系数 业绩系数是依据

15、年度利润额完成度来确定的。例如，总裁的业绩系数是根据公司201X年整体业绩的实际完成与计划完成的比值，例如，计划201X年完成利润额为1000万，实际完成利润额为1500万，则业绩系数=1500/1000= 1.5。 同理，各部门的经理，则以本部门内的实际业绩与计划业绩的比值作为业绩系数。 3) 在岗时间系数 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下 a) 201X年6月30日前入职的员工，且在岗sh时间超过6个月，=1； b) 201X年7月1日之后，9月30日之前进入公司且在岗时间超过3个月不足6个月， =0.6； c) 201X年10月1日后离职或劝退的人员，=0

16、。 (二) 职能部门奖金分配系数表 根据恒大和现有的组织结构及人员配备情况，职能部门不考虑业绩系数和岗位系数，着重考虑绩效考核系数和在岗时间系数。附录： 各系数确定方法 1) 岗位系数 因职能部门奖金是以固定工资形式发放，故岗位系数统一为1，或略去不计 2) 绩效考核系数 201X年对每个岗位以季度进行量化绩效考核，并在年终将各季度考核分数平均评估，得出绩效考核系数。具体如下表： 3) 在岗时间系数 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下a) 201X年6月30日前入职的员工，且在岗sh时间超过6个月，=1； b) 201X年7月1日之后，9月30日之前进入公司且在岗时间超过3个月不足6个月， =0.6； c) 201X年10月1日后离职或劝退的人员，=0。 (三) 各岗位年终奖计算办法 1. 固定部分（针对职能岗位及基础岗位） 1) 基层员工 个人年终奖金： B=月平均工资*绩效系数*在岗时间系数 2) 主管级以上员工 个人年终奖金： B=月平均工资*绩效系数*在岗时间系数*2 2. 浮动部分（针对业绩岗位） 1) 浮动奖金总额 M浮=M-M固 2) 奖金基数 奖金基数指所有参与浮动奖金分配的人员，根据整体各方系数的参考