人力资源开发与管理

1、第十三章 人力资源开发与管理,-1 人力资源开发与管理概述,一、人力资源及其特点 二、人力资源开发与管理的含义与内容,一、人力资源及其特点,人力资源的含义 是指能够推动社会和经济发展，具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源（Human Resource）是指人的劳动能力。人的劳动能力包括体能和智能两个方面，体能是指对劳动负荷的承载能力和消除疲劳的能力，智能是指运用知识解决问题和将知识转化为行动的能力。由于人体是劳动能力存在的载体，因此，人力资源便表现为具有劳动能力的人口。 人力资源的特点 （1）生物性。它存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。 （2）能动

2、性。,（3）时效性。人在生命周期的不同阶段的体能和智能是不同的，因而人力资源在各个时期可利用程度也不同。 （4）社会性。人类劳动是群体性劳动，员工置身于企业之中，企业在一定的社会环境下生存和发展。所以，人力资源管理要注重组织文化建设，注重人与人、个体与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合。 （）可再生性 通过人口总体内的个个个体不断地更新替换和劳动力消耗-生产再消耗-再生产的过程来实现。这种再生产不同于一般生物资源的再生产，除了受生物规律支配外，还要受人的意识支配，受人类活动的影响和新技术革命的制约。,二、人力资源管理的含义与内容,.人力资源管理的涵义 主要有以下几方面的理解： （1）人力资

3、源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：工作分析；制定人力需求计划并开展人员招聘工作；对求职者进行甄选；引导并培训新员工；工资及薪金管理；奖金和福利的提供；工作绩效评价；培训与开发；培育员工的献身精神。,人力资源管理的主要内容（职能）,人员录用 职务分析与设计 招聘与晋升 劳动合同管理 新员工的导入,人员开发 培训与教育 企业文化 职业管理与发展 员工发展,人员维持 绩效评估 薪酬管理 交流与沟通,人员使用 激励 劳动条件 合作与冲突,人力资源管理的内容,人力资源管理主要职能关系模型,三、工作分析,（一）工作分析的定义及作用 一个组织的建立最终会导

4、致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。 所谓工作分析(job analysis)就是对组织中某个特定工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对职位的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 这个过程通常要解决三个问题： 一是确定工作的任务是什么； 二是从技能和经验的角度确定应该招聘哪些类型的人来承担这一工作； 三是形成书面文件。即工作说明书(job descriptions,即工作的内容是什么)和 工作规范(job specifications,即什么样的人适合从事这一工作)。,（二）工作分析图,任务

5、,责任,环境,工作说明,工作规范,工作分析,知 识,技能,能力,工作分析是人力资源规划的基础，它提供的信息有助于企业招聘合格的员工；有助于确定员工的绩效考核标准；有助于确定实现公平报酬；有助于加强对员工的技能培训；确保所有的工作职责都落实到人。,（三）工作分析的步骤与方法,1.工作分析的步骤 步骤1：成立工作分析小组 企业可以组成由外聘专家、内部主管及工作人员参加的工作小组。编制工作计划，确定工作分析信息的用途，制定调查方案。 步骤2；搜集与工作有关的背景资料 与工作有关的背景资料包括企业组织机构图、管理系统图及企业进行ISO9000质量体系认证等资料。企业搜集这方面的资料主要用于了解各个部门

6、的岗位以及各岗位上的人数和大致的工作职责。 步骤3：搜集工作分析的信息 这是为正确编写工作说明书提供依据。,步骤4：整理、分析所搜集到的工作信息 这些工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。 步骤5：编写工作说明书和工作规范 工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作环境等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。工作说明书和工作规范可分成两份文件来写，也可以合并在一份工作说明书之中。,2.工作分析的方法,（1）

7、资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽可能利用现有资料，如企业进行ISO9002质量体系认证的材料、企业组织机构图、企业岗位责任制和工资制度等方面的一些资料。这样就能对每项工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。,(2)问卷调查法 问卷调查法是获取工作信息的一种比较好的方法，经过精心设计的调查问卷可以获得大量关于工作分析的信息。问卷调查法的优点是：调查面广；成本低、速度快；规范化、数据化。缺点就是问卷设计较费时，费力。 (3)访谈法 在搜集工作分析信息进行访谈时，可采用三种方式：1）对员工进行个人访谈；2）对同工种员工进行群体访谈；3）管理层访谈

8、。 访谈时可拟订一份具有指导性的提纲，围绕工作目标、工作内容、工作性质与范围和所负责任等内容进行。,(4)直接观察法 这是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。观察法适用于标准化的，以体力活动为主的工作。 （5）现场工作日记法 这种方法要求员工每天记现场工作日记，将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日记的形式记录下来，这样就可以提供一个比较完整的工作图景。 上述方法都是搜集工作分析信息最为常用的方法，而且在实际工作中，通常是结合在一起使用的。,3 工作说明书和工作规范的编写,如前所述，工

9、作说明书是关于员工实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。工作规范则说明了员工为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术。它们的编写并没有一个标准化的模式，一般包括以下内容： 1.工作标识。主要包括工作名称、隶属部门、工作编号和编写日期等。 2.工作综述。描述工作的总体性质。 3.工作职责与任务。是关于工作责任和各种任务的详细罗列。,四、人员选聘,人员选聘的原则 1计划性原则 2公正性原则 3科学性原则,（二）、人员选聘的程序,1对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。 2由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。 3由企

10、业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。 4根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。 5进行招聘考试。 6对考试合格的人员进行体检。 7连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管。 8批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。,（三） 员工招聘的来源与方法,招聘即是指安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。招聘分为企业内部招聘和外部招聘。 1.内部招聘 企业现有的员工是企业管理岗位的最大的招聘来源。据调查90%以上的管理职位都是由从企业内部提拔起来的人担任的。内部招聘对象的主要来源有：,（

11、1）内部晋升 从内部提拔一些合适的人员来填补职位空缺是企业常用的方法。这种提拔建立在比较了解的基础上，往往更注重员工的能力，而不是学历。内部晋升给员工提供了发展的机会，能培养员工的奉献精神，对增强企业的凝聚力非常有利。但由于人员选择的范围小，特别是那些规模较小的企业，可能选不到合适的人员到需要的岗位上。所以，当关键的职位出现空缺时，往往采取内外同时招聘的方法。,（2）工作轮岗 为在合适的职位上有合适的人，现在有不少企业都在实行工作轮岗制，如中层管理人员实行平调，即职务级别不发生变化，工作岗位发生变化；又如员工实行岗位轮换，这样可以使员工成为多面手。岗位轮换过程中实行能上能下，适当流动，可留住人

12、才，自动淘汰多余的人。 内部招聘的优点： （1）让员工看到努力工作，踏踏实实干，不断提高能力，就有提升的机会，可以使个人目标和组织目标结合起来； （2）已经在企业工作一段时间的人提拔起来，更不容易辞职，能成为企业留得住的人才； （3）熟悉本企业的情况，能迅速进入脚色，担负起责任，减少培训费用等。内部招聘的缺点是人员选择范围比较小，往往很难找到合适的人。,2.外部招聘 企业员工需要经常不断地从外部招聘，特别是当企业处于高速成长期时，或需要大量用人之际。企业外部招聘常用的方法有： （1）广告招聘 指通过在媒体刊登招聘启事向公众发送公司的就业需求信息。这是最常用的一种招聘方法。 （2）招聘会 这是为

13、聚集用人单位的招聘人员和求职者而设计的现场招聘活动，是一种用来吸引大量求职者来应聘的招聘方法。这种招聘方法的最大好处是可以在短时间内（通常一天或两天）见到大量的求职者。招聘会的举办单位有政府、学校、职业介绍机构、商会等。 （3）校园招聘 指由企业派人到学校招聘毕业生中的求职者。最常见、最节省的校园招聘方法是派人到学校开设就业讲座，介绍企业的情况和政策，让学生对企业有更多的了解，吸引学生到企业来应聘。随着高校扩招，就业压力增大，许多高校非常愿意提供相关的协助,（4）实习 这是一种特殊的招聘形式，它是指企业给学生安置一个临时性的工作，但不必承担永久聘用学生的义务，学生毕业后也不必接受企业的固定职位

14、。例如，旅游景点的导游可以用旅游学校的学生，经常轮换。 （5）猎头公司 这是专门为企业招聘中高层经理人才和高级专业技术人才的职业介绍机构。企业通过猎头公司招聘时，无论每一次寻觅是否招聘到合适的人选，都必须向猎头公司支付费用。 （6）网上招聘,、测试、选拔与录用,招聘测试是评定应聘者素质与行为能力的重要手段，运用科学有效的测试方法才能保证企业能够招聘录用到所需要的合格人选，并将其安排到组织最合适的岗位上。 常用的员工招聘测试方法有：笔试、面试、心理测试、情景模拟等。 1.笔试。也称知识考试，是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行考查的一种方法。这种方法可以有效地测验应聘

15、者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的能力。通常，笔试合格者才能取得面试和下一轮测试的资格。,2.面试。这是一种要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测试方法。 （1）模式化的面试。面试人员根据预先准备好的询问题目和有关细节发问，目的是了解应聘者全面、真实的情况，观察者的语言、仪表、沟通能力和实际知识水平。 （2）问题式面试。面试人员对应聘者提出一个问题或一个计划，请对方给出解决方案，目的是了解应聘者的分析、解决问题能力、应变能力，意志品质及心理素质等。 （3）随意式面试。就是面试人员与应聘者随意性交谈，没有固定题目，应试

16、者可以自由发挥。目的是了解应聘者的知识面、价值观、表达能力、思维能力、判断能力、组织能力。 （4）压力式面试。面试人员针对某一问题有意给应试者施加压力，进行一连串发问甚至激怒应试者。其目的是考察应试者在突如其来的压力面前的应变能力，心理素质和人际关系能力。 此外，还有几种特定的面试方法： 一是“情景面试”。岗位分析后对岗位的主些主要工作情节进行确定，并作记录，然后设计一些问题，针对可能遇到的情况，询问“当遇到这种情景你会如何处理？”让应聘者有针对性地进行回答。 二是“模式化行为描述面试”。 3.心理测试。主要包括：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试、情商测试等。心理测试在国

17、外应用广泛，国内的一些企事业单位在选拔高级管理人员时也开始采用。,这里仅介绍一下情商测试。情商，即情绪智商（Emotional Quotient，EQ）是90年代由美国心理学家提出的新概念。他们经研究发现，人的EQ对成功起到了关键性的作用。EQ包含了五个方面的内容： （1）自我意识认识自身的情绪； 了解自己的情感是5种情绪智力中最重要的能力 。较高的自我意识让人知道自己的力量和极限，正确估记自己。 （2）控制情绪妥善管理情绪； 正确的自我管理防止个人在没有实现行动计划时发脾气。 （3）自我激励； （4）认知他人的情绪； 包括同情他人，对组织问题拥有直觉。他们不仅通过表露喜好来感知情感，他们还准

18、确地衡量办公室的政治力量。能够估记团队成员对承担任务是否有足够热情。 （5）人际交往技巧。 包括人与人之间的清楚、令人信服的沟通技能、解决纷争建立强大的个人关系纽带的能力。（如用善意和幽默扩散他们的热情并化解分歧。拥有良好关系管理技巧的领导者不会自断其路，并会不断扩大其关系网络，以笔墨纸砚不时之需，并且它们更有可能被猎头看中去开拓新的职业机会。 一个高智商（Intelligence Quotient）的人可能是一个专家，而一个高情商的人可能成为好的创业者或管理者，因为他具备综合与协调的能力。目前，很多组织借助一些心理测试的方法来测试被试者的EQ，尚未开发出有效的EQ测量工具。,4.情景模拟。这

19、是指根据被试者可能承担的任务，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。主要形式有公文处理、与人谈话、角色扮演和即席发言等。 人员选拔就是从应聘者中选出企业需要的人的过程。由于这一步将直接决定最后所录用的人，因而是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，在这一过程中需要运用多种上述提到的测试方法。 员工的录用过程主要包括：试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用。,六、人员培训,企业员工素质的提高，一方面取决于个人努力，在工作中具有钻研和探索精神；另一方面需要组

20、织实施有计划、有实效的培训。因此，员工培训是人力资源管理的重要内容。 （一）人员培训的内容 （二）人员培训的形式 （三）人员培训效果的分析评价,（一）人员培训的内容,1.企业开展员工培训应遵循下列原则： （1）理论联系实际，学以致用。员工培训要注重目的性和实用性，不能纸上谈兵。培训首先应该制定培训计划，弄清楚这个人或工作需要培训什么，明确培训目标，选择合适的培训技术，然后实施培训，这样才能达到预期的培训效果。切忌企业员工培训内容缺乏针对性，比较盲目、随意。 （2）知识技能培训与企业文化培训兼顾。既要给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能，又要有企业目标、企业精神、企业制度等企业文化方面的培训

21、。 （3）全员培训和管理层培训相结合。全员培训是有计划、有步骤地对在职人员进行培训，目的是提高全员素质；管理层培训对企业的兴衰成败，对提高企业核心竞争力有重大的影响。 （4）考核和择优奖励原则。考核是保证培训质量的必要措施，有这样的例子，某企业安排中高层管理人员参加管理培训，未实施考核，结果大家以忙业务为由，听课的人寥寥无几。另外，为调动受训人员的积极性，考核成绩可记入档案，与今后的奖励、晋升挂钩。,（二）人员培训的形式,1. 按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。 2. 按培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就业培训）、在职培训

22、、职外培训等。 3. 按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。 4. 按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。 5. 按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。,企业员工大体上可以分为一般员工和管理人员两大类，培训对象不同，培训的特点也不同。 2.新员工的培训 新员工培训，也称岗前培训或导向培训。新员工被企业录用后的第一件事就是熟悉环境，掌握工作要求和工作技能，尽快进入角色，担当起企业分配给他们的任务。新员工培训包括两个主要层次：公司层次的一般培训和部门层次的岗位培训。 公司层次的一般培训通常由人力资源部

23、门负责，培训内容是与所有员工相关的共同问题。部门的岗位培训内容是针对新员工的具体部门和具体工作。包括应知和应会两个部分。应知部分包括工作说明书、业务流程、工作规范、岗位工作基础知识和岗位工作相关知识等。应会是指岗位工作所应该具备的基本技能，通过实际工作锻炼或实习来掌握。,3.在职员工的培训 对在职员工的培训是企业培训工作的主要方面，通常有以下几方面： （1）岗位培训。岗位培训的形式多种多样，例如师傅带徒弟、企业自己办培训班、委托专业的职工培训中心、培训机构协助进行等。 （2）专题培训。当企业准备实施企业资源计划ERP，或需进行ISO9000族质量管理体系认证，或准备建立新的车间等等情况时，都必

24、须进行专题培训，以保证其顺利实施。 （3）不脱产学习。企业应鼓励员工利用业余时间参加一般文化教育，如函授、夜大等学历教育和一些根据自身情况选择的培训项目。如有些企业规定凡参加与工作有直接关系的学习并达到预期要求的，企业可以报销全部或部分学费。 （4）脱产学习。这种培训方式主要用来培养企业紧缺人员，或为企业培养高层次技术、管理人才等。这样培养的人才往往更符合企业的需要，留得住，用得上。,4.管理人员的培训 管理人员的培训方法主要有： （1）MBA或EMBA。MBA是工商管理硕士（Master of Business Administration）的简称. EMEA是高级工商管理硕士（Execut

25、ive Master of Business Administration）的简称。 在美国，工商管理学院主要培养从事工商企业经营管理的高层管理者，自从20世纪中期以来，MBA成为美国社会一群令人羡慕的新兴阶层和天之骄子。在我国，MBA属于职业教育，它与普通理论型研究生教育相比有以下特点：MBA生源主要来自企业或政府经济管理部门有实践经验的现职人员；课程设置“宽、新、实”；注重实践环节；重视具有综合能力的复合型人才的培养；使MBA 具有企业经营管理所需要的战略眼光、创新意识、合作精神、处理复杂问题的应变能力与决策能力，以及开拓进取、艰苦创业的事业心与责任感。,（2）短期管理训练 短期强化训练是

26、管理人员培训的一种流行方式，即把管理人员短期集中数天，按照明确规定的科目训练。许多亚洲企业相信管理训练有助于降低员工流动率，提高他们的忠诚度和生产效率，因而大量聘请训练顾问。顺应这种需求，越来越多的西方管理顾问踏至东来。 （3）轮流任职 安排有培养前途的管理人员轮流任职，有助于管理人员学会全面思考问题；确认更适合他们的岗位；公司的高级职务可以由对各部门问题都比较了解的人担任。 （4）资深主管讲授 企业对年轻、优秀的管理人员可以安排一些资深主管成为其师傅，进行言传身教，有利于他们成长和企业人才交替与承接。 此外，还有诸如替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、角色扮演、形象训练

27、等等。,六、人员绩效考评,现代企业利益是主体多元化的，企业的持续发展依赖于多方面利益的协调和均衡,无论是哪一个利益主体都不是企业存在的唯一原因。所谓利益相关者包括（1）投资者和股东；（2）原材料的供应商；（3）管理者和雇员；（4）社区和政府；（5）顾客。 一个有效而成功的组织不应仅仅为一部分利益相关者的利益服务，要在顾客、股东和雇员者三个关键的利益相关者之间取得平衡,只有符合利益相关者利益的行为才称得上是“绩效”。因此，绩效是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评议要素的行为. 所谓绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息情况的过程

28、。 （）绩效考评的原则 （二）绩效考评的内容 （三）绩效考评的方式 （四）绩效考评的方法,（）绩效考评的原则,1应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 2应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 3应坚持差别原则。 4考评结果一定要反馈给被考评者本人。,（二）绩效考评的内容,1工作实绩。 员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。 2行为表现。 职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等。,(三)绩效考评的方式,1因素评分法。 2相互比较法。 3查核表法。,绩效考核的反馈,绩效考核的结果必须反馈给相关人员，特别是被考核

29、对象，才能达到考核目的。这样才能增加共识，减少误解，改善员工的绩效，为员工的发展提供更好的建议，最终促进其与企业共同进步。因此，在考核结束后应进行绩效考核面谈，有效的面谈包括三个基本内容（1）讨论员工的业绩；（2）帮助员工确定目标；（3）提出员工实现这些目标所采取措施的建议。 小资料在准备工作绩效考核面谈时，需要做三件事： 首先，要对工作绩效考核的资料进行整理分析。对即将接受面谈的员工所从事工作的工作描述进行研究，将员工的实际工作绩效与绩效标准进行对比，并对员工原来的工作绩效和评价档案进行审查。 其次，给员工以较充分的准备时间。应至少提前一周通知员工，使其有时间对自己的工作进行审查，阅读他们自

30、己的工作描述；分析自己工作中所存在的问题；搜集需要提出来的问题和意见。 最后一件事是面谈时间和地点的选择。应当找一个对双方来说都比较方便的时间来进行面谈。通常，与像办公室工人和维护工人这样低层次的员工进行了的面谈不应超过1小时，而与管理人员所进行的面谈判则常要花费2-3小时。不仅如此，面谈时间应当具有一定的相对安静性，以免面谈被电话或来访者所打扰。USA心理学家泰勒尔的实验研究，对于面谈地点的选择有一定的借鉴意义。,图13-4 绩效形成过程和影响因素,影响员工绩效的因素 影响员工绩效的因素有很多，图13-4反映了绩效形成的过程和影响因素。,13.4.2 绩效考核的方法,七、 薪酬管理,（一）

31、薪酬概述 1.薪酬制度的改革 在计划经济时期，我国社会主义公有制的分配原则是各尽所能，按劳分配。多年来企业中实行等级工资制，它的具体内容是在企业工人中全面推行8级工资制，全国划分为11个工资区，各类工资区分别确定不同的工资标准，同一级的工资标准，在11类地区比在第1类地区高30%，每一类之间的差距为2.8%。,1985年我国开始对传统的工资制度实行结构性改革。改革的内容包括： (1)企业工资制度与国家机关和事业单位脱钩； (2)采用工效挂钩，即企业工资总额与企业效益挂钩的形式； (3)企业内部分配制度的改革，企业可以自主决定内部员工的工资制度及其分配方式，可以选择适合本企业特点的工资水平、工资

32、形式、工资标准、工资晋升办法等。 随着经济体制改革的不断深入，我国所有制已变成以公有制为主体，多种经济成分并存，其分配原则也发生了变化，2002年党的十六大进一步阐明了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。,2.薪酬的涵义与构成 如今薪酬的概念要比狭窄的工资有更深的涵义，它指企业所付出的人力成本，即企业因使用员工劳动，为员工给企业所做的贡献而付出的经济性报酬。薪酬包括直接薪酬，如基本工资、奖金、津贴补贴和股权；间接薪酬，如福利。,3.基本工资制度 基本工资制度，也称工资等级制度，员工按工资标准领取的工资构成了全部工资收入的基本部分。目前企业中流行的主要基本工资制度包括： （1）

33、岗位工资制。它是根据员工目前所在的职位来决定员报酬的一种工资制度。它的特点是员工只能根据目前的职位取得报酬；职位变化，报酬随之变化；职位通常同员工的资历相联系。但是这种工资制度并未考虑业绩和员工是否为提高工作业绩而提高了工作技能，同时，员工在企业内部的岗位流动也并非容易，不能给员工带来很多的发展机遇。尽管如此，这是目前仍被国内外广泛采用的一种基本工资制度。,（2）技能工资制。它是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬的一种工资制度。这是上述岗位工资制的替代方案。它的特点是员工的基本报酬是基于技术而不是资历来支付；工资增长，先要证明其精通要求掌握的技术；也可以提高组织内部员工的流动性，尽而提供更多的发展机遇。 例如，在丰田汽车公司和其他许多新兴企业中，只把所有工作职位分为三类：第一类包括所有的生产班组职位；第二类包括所有普通维修保养班组职位；第三类包括所有的工具和印模职位。工人的工资只同他们的技术水平而不是他们所从事的具体工作挂钩，这样，就可以根据需要方便地使工人从一个职位流动到另一个职位。,（3）绩效工资制。它是根据员工的表现或绩效来决定员工报酬的一种工资制。这种工资制最能体现收入与贡献挂钩的经济利益原则。 （4）结构工资制。这是我国现在比较普及的工资制度。在结构工资中，既有职位工资部分，也有