人才培养的经验

1、人才引进、培养的经验天津钢管集团有限公司是我国最大的石油管材生产基地。是国家“八五”重点建设项目，1993年进入试生产，1996年1月1日正式投产。经过持续不断的技术改造和创新，使技术装备始终保持了世界先进水平。成为以无缝钢管为主业，兼有彩色涂层板、高压气瓶、大型钢结构件等多业并举的集团公司。从设计能力60万吨钢、50万吨无缝钢管发展到2005年产钢157万吨，无缝钢管142万吨和石油套管94万吨。使一个“大无缝”变成三个“大无缝”，加速了石油套管国产化进程，实现了建厂初衷，成为我国参与国际竞争的行业主力军。 集团公司“十一五”的奋斗目标是要成为我国的“百强企业”，要成为钢管行业的“单项冠军”

2、，创建世界一流企业。 公司现有4423名技能操作人员，已有2890人经过了技能鉴定。其中高级技师11人，技师87人，高级工1186人，高技能人才达到了29%。培养出了一大批以中华技能大奖获得者李刚为代表的高素质、高技能人才群体，为生产世界一流产品，走向国际市场奠定了基础。 一、制定政策，树立典型，促进尖子人才和岗位能手脱颖而出。 通过在工作中压担子、给任务，创造学习机会和条件，涌现出了中华技能大奖得主-李刚这样的先进人物。通过开展向李刚学习的活动，促进了更多的优秀技能人才成才。公司还制定了专家技术人才、尖子技术人才和岗位能手选拔奖励制度，在专业技术和岗位操作人员中开展专家技术人才、尖子技术人才

3、和岗位能手选拔奖励工作。每半年进行一次动态的选拔评比，截止2005年底，评出尖子技术人才106人，岗位能手660人，分别以每人每月500元和200元的标准兑现待遇。制定了培训管理制度并严格执行，保证了培训工作有章可循，有效开展。 二、坚持不懈的培训工作促进了操作人员技能水平的提高和快速成才。 采取多种培训形式，扎实有效地为提高员工的素质不懈的努力。十五期间，累计完成培训1597万人次，使用教育培训经费978万余元。 紧密结合技术创新、科研开发和设备技术改造的实际，围绕不断更新的岗位需求，制定系统的培训计划，对操作人员进行岗位应知应会、岗位操作规程标准化作业和新知识、新技能的培训，促使其迅速适应

4、新的岗位技能需求。 在培训工作中，坚持做到九个结合： 一是培训与关键技术岗位人才培养相结合。结合对关键技术岗位操作人员的人才培养需要，选拔了近400名操作人员，制定了分阶段培训方案，落实培训内容、考核方法。克服困难，细致工作，使培训工作收到了实效； 二是培训与新项目人员上岗开车相结合。结合第二炼钢厂及特种无缝钢管厂的建设，采取了多形式、多层次、多渠道的方式组织培训。通过组织了严格的上转岗培训和考核，第二炼钢厂仅用了八个月的时间，就完成了热试、投产；特种无缝钢管厂从2月份开始烘炉，3月份热负荷试车一次贯通，4月份试生产，9月份实现达产，多次刷新热轧生产记录，以实践检验了培训效果； 三是培训与提高

5、技术水平相结合。为适应不断变化的新工艺，提高职工技术水平，采取了请进来、送出去、自行培训等方式对职工进行培训。使员工学到了知识，开阔了眼界，增强了创新意识； 四是培训与提高产品质量相结合。强化“质量是企业的生命，效益的灵魂”的意识，派出专人参加“QC小组诊断师”、“质量管理小组长、骨干”培训，每年都组织了质量体系内审员培训班，各生产厂结合实际自行组织了质量体系知识培训，提高职工的质量意识，为每次质量内审、外审的顺利通过打下了良好的基础； 五是培训与新产品开发相结合。随着集团公司科研开发能力的不断增强，公司在套管强度、载荷、抗硫、磷、抗挤毁等方面的技术水平不断提高，成功研发了TP110TSS、T

6、P110SS、TP110TST等多个钢级的新品。尤其是具有自主知识产权、高技术含量的TP110TSS直连型特殊扣套管的研制成功，标志着公司的高抗挤毁特殊抗硫套管的研制技术已经达到了世界顶尖水平。通过对操作人员开展新品知识和操作要点的培训，适应了新产品开发的要求； 六是加强培训与市场营销和物资采购工作实际相结合。在强化销售，以销定产，实现生产流通再生产的良性循环中，加强业务流程、合同流程培训，把对新项目、新工艺等内容纳入培训内容，使他们提高了对生产工艺的了解，增强了工作的目的性和责任心； 七是培训与上岗考核相结合。严格执行先培训后上岗的制度，对于新项目、新工艺、岗位轮换以及新上岗等人员严格进行上

7、、转岗培训，坚持做到按岗位标准培训与考核，合格者持证上岗。每年都要组织上、转岗培训几千余人次。按照新员工入厂教育制度，签订师徒合同，分层次组织新员工入厂教育、见习岗位培训、上岗培训及考核，迅速掌握岗位技能；同时积极组织多技能培训，使职工向多技能方向发展； 八是培训与劳务派出人员的转正考核相结合。随着公司的快速发展和用工制度的改革，出现了多种劳动用工形式。整个集团公司有3000多名外用工，有的甚至在生产岗位上有担任了班组长。在加大对外用工培训力度的同时，经过认真分析人员特点，准备了十余套“转签劳动合同试题”。制定了理论考试粗选、技能鉴定精选、综合评定最终确定的方法。用了四天半的时间，组织了112

8、场考试，3300多人参加了理论考试。从中选拔了近400人。将生产现场考核与技能鉴定相结合，为选拔优秀的技能操作人员与集团公司签订劳动合同的资格打下了好的基础； 九是培训与技能鉴定工作相结合。为构建技能操作人员的成长通道，在加强岗位培训的同时，大力开展职业技能鉴定工作。仅2005年，技能鉴定639人,涉及十九个工种，鉴定初级工290人、中级工112人、高级工237人。 三、以技术比赛为契机营造学习技术、提高技能的学习氛围。 公司多次组织员工参加天津市和工业系统工人技术比赛。有12名人被授予天津市“技术能手”、“技术明星”、“十五立功个人”、“市级青年突击手”的荣誉称号。 多次组织了电炉炼钢工、连

9、铸工、轧管工、加热工、热处理和螺纹加工六个工种参加天津市和工业系统的技能大赛。炼钢工提出了“比赛练兵，人人争做技术精英”和“岗位成才，为了未来”的口号，连铸工提出了“拿出真本领，看看谁是英雄”和“促进第一，比赛第二”的口号，员工参赛热情十分高涨。炼钢厂创造了一个冶炼周期冶炼207炉钢的最高记录和日产21炉钢的新高；连铸乙班创造了全月纵裂废品和纵裂炉数为零的好成绩，十分钟内，保护液面自动控制时间也从原来的九分三十秒提高到了九分五十七秒。轧管厂的加热质量、轧制节奏和产品尺寸精度明显提高。环形加热炉的炉温控制精度、热处理和螺纹加工等工种也都刷新了生产指标，大大提高了劳动生产率和产品质量。 四、发挥共

10、青团和工会作用，共同培育高技能人才。 集团公司团委每年组织一届青年技术比武、号手活动和“推百法，练绝技”、“青年技术比武”活动，着力提高一线青工的操作水平和技能水平。已连续13年组织500余场，涉及近95个专业、工种，8000余名青工参与了技术比武活动。涌现出了290名公司级青年岗位能手，58名天津市三星级青年岗位能手，12名天津市优秀青年岗位能手。同时，团委还组织了“先进操作法观摩展示”活动，挖掘整理了青工先进操作法15项、开展“五小”、“QC”、提合理化建议等群众性科技活动，使青工的基本素质和岗位技能进一步适应公司发展的需要。 公司工会从1993年开始把班组长培训工作放在极其重要的地位，制

11、定了班组管理工作条例，建立了班组建设台账，对班组建设工作实行动态管理，分期对600多名班组长进行了上岗培训，选拔出30名技术技能水平高，具有创新意识和培养前途的明星班组长参加大专学历教育，培养了一支技术过硬、技能高超、善于管理、能打胜仗的班组长队伍。十年来公司的先进班组已经发展到160个，明星班组72个。 充分利用职工技协为高技能人才的成长搭建事业平台。对于生产中出现的问题职工技协发挥“三结合”技术优势，广泛开展合理化建议、技术革新、技术发行等活动。有164项成果获天津市职工优秀技术成果奖，其中3项获全国职工技术优秀成果奖；还总结出了11项公司级先进技术操作法，其中“蔡春义连铸防溢漏四步操作法

12、”被市工会命名为天津市先进操作法。 五、成立培训学院，为员工培训提供条件优越的培训基地。 为使人才培养适应集团公司的发展需要，公司党委把培训工作列为人力资源管理改革的“115工程”之一。成立了培训学院，由集团总经理亲自担任培训学院院长，两位副总经理任副院长，组建了培训学院机构，确立了“培养复合型人才、打造高素质团队、创建学习型企业”的办学方针，强化培训的过程监控和考核，形成了多层次、全方位的职工培训体系。 通化钢铁股份有限公司是由通化钢铁集团有限责任公司作为主发起人，联合新华能源公司、五矿贸易公司、深圳石化和哈尔滨利民等四家单位，采用发起方式设立的股份有限公司。通钢股份公司是吉林省最大的钢铁联

13、合企业。是通化钢铁集团有限责任公司最大的控股子公司，也是通钢集团的核心企业。曾获得吉林省人才工作先进单位等荣誉称号。截止2006年4月末，通钢股份公司在册员工13540人。现主要从事钢铁冶炼、金属及压延加工、冶金材料、机械加工等业务，主要产品为建材产品、型材产品、特钢产品、优质带钢产品和热轧薄板产品五大类。在主导产品全部获吉林名牌基础上，有16种产品分别获省优和国家冶金产品“金杯奖”。多年来，通钢股份公司始终将人才作为最重要的战略资源予以着力开发，高起点培育人才；坚持把技能人才的开发作为人力资源的基础工程来抓，努力建设一支素质过硬、结构合理、后备充足，与公司的产品开发、生产经营、和市场竞争相适

14、应的技能人才群体，为通钢股份公司的生产经营和改革发展提供强有力的人力资源保证。 一、树立新的人力资源理念，打造一流的技能人才队伍。 通钢股份公司始终把技能人才同经营管理人才和专业人才摆在同等位置来加以培养，树立“整合人力资源，发挥人才创造力”的人才观，为做好新形势下的技能人才工作提供了思想保证。一是确立人才是企业第一战略资源的观念，大力实施人才强企战略，把优秀人才吸引和聚集到通钢股份公司来，为公司的发展储备丰厚的人才资源；二是确立以人为本的观念，从关怀每一名员工入手，坚持企业与员工协调发展，坚持提升企业价值与实现个人价值相统一，以企业的发展带动员工的发展，以员工的全面发展促进企业的发展。三是确

15、立人人都是人才的观念和人人都可以成才的观念，充分发挥技能人才的聪明才智。按照党的十六大提出的“四个尊重”的要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每个人的潜能和价值都充分发挥出来。鼓励人人都要成才，为他们提供成才的机会，通过全方位、多层次、有针对的培训等措施，促使他们尽快成才。 二、紧密围绕公司发展主题，坚持不懈实施技能人才培训工程。 通钢股份公司紧紧围绕公司发展这一主题和突出“重点工程”这一主线，倡导“为企业培养可用之才，为人才提供发展空间”的人力资源培训理念，按照人力资源管理程序，坚持不懈地实施技能人才培训工程。 （一）以推行员工“双证上岗”为主

16、线，启动全员培训机制，形成有利于人才培养和成长的氛围。 从启动以“双证上岗”为主线的全员培训工作以来。组织编写了48个通用工种、133个行业工种的学习资料和考核标准，印发给员工，员工利用业余时间参加理论知识和实际操作的考试考核。同时，在员工中开展“一专多能、兼工作业”、“导师带徒”、“技术运动会”等活动，在员工中引起了强烈反响，公司上下掀起学知识、学理论、学技术的热潮。人才培养的基础工程取得了丰硕成果，员工队伍的技术素质和精神面貌发生了可喜的变化。一是“要我学”变成“我要学”，员工要求学习技术的愿望明显增强，“靠本领上岗，靠技术拿钱”变为事实；二是员工的基础知识水平和操作技能有了一定的提高；三

17、是促进了降成本增效和生产经营目标顺利实现。 （二）围绕通钢“550万吨钢”规划项目，超前培养、储备高技能人才。 按照通钢“十一五”规划目标，到2007年末，通钢要实现年产钢550万吨的发展目标，到“十一五”末，要实现年产1000万吨钢的发展目标，要实现这个目标，必须有大批的高技能人才作支撑，为此，通钢在2005年超前做了通钢“550万吨钢“人力资源规划。一是制定相应政策吸引高技能人才；二是通过邀请高校教师传授技艺进行内部培养；三是选派优秀员工到高等院校、科研院所、同行先进企业学习。通过以上渠道超前培养、储备高技能人才，为通钢“十一五”规划目标的顺利实现提供强有力的人力资源保障。 （三）全力推进

18、技术等级培训和技能鉴定，为高技能人才的培养提供扎实的基础。 作为通钢职业技能培训、鉴定工作的主阵地通钢职业技能培训中心，被劳动和社会保障部确定为“职业指导教学训练试验基地”、“国家职业技能鉴定站”、“计算机信息技术考试站”。多年来，培训中心始终以“提高岗位操作技能为中心，创建新型职业技能培训模式”为宗旨，深入生产一线实际调研，经权威人士论证后来确定培训内容；在培训方式上摒弃了以理论为主，硬性灌输书面知识的陈旧模式，改为以现场实际教学为主，重在理论联系实际的教学方式，加大了实际训练的比重，提高了学员的实际动手能力；在教学方法的选择上普遍采用双向交流、互动式的教学方式，增强了学员的感性认识；在鉴定

19、工作上始终坚持鉴定与培训工作互相衔接、互相促进。本着培训是基础，鉴定是手段，提高劳动者素质为最终目标的原则，严格执行职业技能鉴定工作程序，规范操作。自1998年通钢职业技能鉴定站成立以来，共鉴定工种180个，鉴定20133人次，合格17311人次，合格率达83.77。2004年，通钢职业技能鉴定站被中国冶金工业鉴定中心评为先进单位。通过培训和鉴定，提高了员工学习新知识、新技术、提高操作技能的兴趣，营造了钻研技术、崇尚技能的企业文化氛围。 （四）确立完备的培养体系，培养高技能人才。 高级技师和技师队伍的数量和质量是衡量一个企业技术工人队伍水平的重要标志。通钢在培养上重点抓好四个环节：一是推荐选拔

20、环节。根据公司生产建设的实际需要，采取个人报名和组织推荐相结合的办法，确定工人技师和高级技师的后备人选；二是抓好培训环节。为了保证高技能人才培养质量，从培训过程管理入手，对培训过程进行精心策划，从2000年起，坚持每年举办高级工、技师培训班，并面向青工考试择优录取后，进行为期2个月的系统学习，目前公司已培养近千名可优先申报技师资格的员工；三是把好考核评审关。为了规范技师评聘管理，公司出台了通化钢铁公司技师、高级技师评聘管理办法，根据管理办法并结合生产实践课题，对拟评审人员进行有针对性的实践考核和技术答辩。根据理论和实践考核成绩，组织专家成立评审组进行认定。目前公司技师491人，其中：高级技师2

21、4人，技师467人，涉及50多个专业工种。四是把好聘任关。建立“评聘分开，能上能下”的评聘机制，打破技师聘任“终身制”，目前所聘技师比例为80，有利地促进技师队伍综合素质的提高。 （五）重视技艺交流，持续地开展技能竞赛活动。 以竞赛促培训与学习，用竞赛检验培训效果。通钢选准了以开展员工敬业爱岗、学技练艺、争排头的切入点，即连续开展百工种（岗位）技能竞赛，在过去开展的九届百工种（岗位）技能竞赛中，共开展49次通用工种，847次专业工种竞赛。有10多万人次参加了业务培训，并经过严格的理论与实践考试、考核，涌现出49名岗位标兵、100名岗位排头兵、1544名岗位技术能手。经过历届百工种（岗位）技能竞

22、赛的锤炼，选派出的选手在参加全国、省市的竞赛中均取得优异的成绩。公司高线调整工徐勇在全国冶金行业职业技能竞赛中，从50多家大型钢铁企业的选手中脱颖而出，取得第二名，被国家劳动和社会保障部授予“全国技术能手”称号；炼钢工秦旭华在转炉炼钢中取得第四名；另有8名选手被授予“全国钢铁行业技术能手”称号。通钢在全国冶金行业“昆钢杯”职业技能竞赛中，总分名列第七名。通过竞赛活动，挖掘、推广了一些好的操作方法，如：“炼铁上料筛的改进”、“炼钢溅渣护炉”、“运输十八步检车法”等，还以发明者命名了“胡氏水门”、“吕氏铅堵”、“孙氏盘根”等绝技、绝活，这些方法、绝技、绝活不仅在本公司内推广使用，也被同行业广泛使用

23、，并为公司带来了巨大的经济效益。在开展百工种（岗位）技能竞赛的同时，又开展了“擂台赛”等活动，以此激发广大员工“学技、竞技”的积极性，在公司范围内形成了“比、学、赶、帮、超”的浓烈氛围。 三、改革分配制度，逐步完善人才培养激励机制。 近年来，通钢加快了三项制度改革步伐，积极探索按劳分配和按技能分配相结合的分配办法，加大技能与技术参与收益分配的力度，坚持以岗定薪，易岗易薪制度，将培训、考核、使用、待遇结合起来，制定一系列激励政策吸引人才，对高技能人才的培养产生了深远的影响。 （一）公司在薪酬分配上向高技能人才倾斜，对在各种竞赛中取得优异成绩的员工给予奖励，并提高其薪酬待遇；对公司在聘的技师、高级

24、技师分别参照中级工程技术人员、高级工程技术人员给予同等的福利待遇，同时实行技师津贴制度，在聘技师津贴100元/人/月，在聘高级技师津贴200元/人/月。 （二）实行技术职业资格与工资分配相结合。单独设立操作人员工资系列，操作人员的工资待遇同所取得的技术职业资格等级挂钩，设立初级、中级、高级、技师、高级技师等5个工资分配档次。 （三）设立兼工作业津贴。为调动员工多学技艺，在有关岗位开展兼工作业，对兼工作业的员工给予40元/人/月的津贴待遇，目前，公司共有兼工作业持证人员356人，在聘兼工作业71人。 （四）建立有突出贡献人员奖励制度。对员工在技术攻关、发明先进操作法、节能降耗、合理化建议等各项工

25、作中为公司创造较大经济效益或取得突出贡献的人员给予表彰奖励。事实证明，技能型人才在关键生产岗位，解决生产、工艺、设备技术等难题中发挥着不可替代的作用，2005年为通钢创造1089.59万元的经济效益。 加大高技能人才队伍建设是人才强企、人才强国战略的实施重点。随着通钢股份公司事业的不断拓展，对技能人才的需求更加迫切。通钢股份公司将更加牢固地确立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强企战略，强力打造一流水平的技能人才队伍，为国家高技能人才队伍建设工作积累经验，为振兴东北老工业基地作出新的更大贡献。华菱湘潭钢铁技能人才培养经验 湖南华菱湘潭钢铁有限公司始建于1958年，是以生产精品线棒材和优质宽

26、厚板为主的大型钢铁联合企业，具有500万吨钢的综合生产能力，主要技术经济指标已进入行业先进水平，生产经营步入良性循环发展轨道。湘钢现有职工1万9千人，其中技能工人14000多人，拥有高级技师20名，技师480名，高级工3500名，技师以上高技能人才占职工总数的35%。 近几年来，湘钢在上级主管部门正确指导、支持和帮助下，认真贯彻执行人才强国、人才强企战略，牢固树立人才是企业“第一资源、第一资本”观念，围绕公司“做精做强，成本领先”战略，以优化人力资源结构，推进素质工程建设为主线，以“三高”人才培养为重点，建立和完善人才培养、选拔、使用、激励机制，完善人才培养的政策支撑体系，加大培训投入，建设人

27、才培养基地和专业化管理队伍，创新培训方式，积极开展多层次、全方位的培训。2003年以来，共投入3600多万元用于职工教育培训，举办各种类型的培训班1500多个，76000多人次参培，输送外培人员1000多人次。共培养高级技师15名，技师260名，高级工1000名，区域工2500多名。职工整体素质得到明显提升，基本形成了一支以高级技师、技师人才为龙头，以高级工为主体，结构比较合理的技能人才队伍，实现了减员增效和人力资本增值。职工教育培训为湘钢“二次创业”和可持续发展提供了强有力的人才保证和智力支持。公司先后荣获“全国冶金系统职工教育先进单位”、“钢铁行业职工教育培训先进单位”、“全国职工教育先进

28、单位”、“全国企业培训先进单位”；从2000年开始，连续五年荣获“冶金行业职业技能鉴定先进单位”荣誉称号。 一、认真贯彻执行国家职工培训的法规政策。 近几年来，湘钢认真贯彻执行国务院关于加强职工教育工作的决定等法规政策，职工教育培训列入湘钢的中长期发展规划，公司制定了人力资源三年发展规划，培训经费占职工工资总额的2.0%，职工年人均接受培训80课时以上。 二、建立健全了人才培养的组织机构和专业化队伍。 湘钢成立了以公司总经理为组长，公司其他领导、副总工程师和各专业部室组成的人力资源委员会，人力资源部负责职工培训的归口管理，培训中心和各二级厂负责培训的实施工作。建成了一支具有96名培训管理人员、

29、68名专职培训教师、680名内部兼职培训师的专业化培训队伍。建立了焊工、钳工、电工、天车工、衡器工、计器工等培训实习基地。 三、按照ISO10015国际标准，逐步建立培训质量保证体系。 2005年开始，湘钢按照ISO10015标准思路，逐步建立从培训需求分析、培训策划、培训实施、培训效果评估和过程监控的培训质量保证体系，共制定了高技能人才管理办法、区域工种管理办法、湘钢首席技师评定管理办法等30多个培训制度，强化培训的针对性、适用性和有效性，培训效果得到了持续改善。 四、按照“人尽其才、多维发展、动态激活”的人才理念，建立了科学规范的员工职业发展体系，实现员工与企业的和谐发展。 2005年四季

30、度至2006年一季度，湘钢设立了“行政、管理技术、工程技术、技能”四条职业发展通道，在现有行政通道的基础上，分别在管理技术通道上设立了首席管理师、高级管理师、管理师核心职位，在工程技术通道上设立了首席工程师、专家工程师、专业工程师核心职位，在技能通道上设立了40个首席技师、150个高级技师、400个技师核心职位。首席技师、首席工程师岗位与行政通道的厂处级管理人员一样实行年薪制，年薪在815万元水平。大大提高了技能人才的政治地位与经济待遇，有效解决了多数技术、技能人员挤向行政通道的问题，形成了员工在四大通道并列、平衡、多元化发展的新格局。从体制与机制上有力促进了高技能人才的职业发展。 五、建立高

31、技能人才激励机制。 在高技能人才的激励方面，湘钢坚持“技能、业绩和待遇、上岗直接挂钩”的原则，随着经济效益和职工收入的持续提高，相应增加高技能人才的待遇。公司规定：凡聘任在岗的高级工每月增加0.1的岗薪系数（1.0岗薪系数值按公司平均绩效岗薪值确定），获得区域工资格并聘任在岗的每月增加0.20.4（初级0.2，中级0.3，高级0.4）的岗薪系数，聘任在岗的高级技师和技师每月分别享受800元和400元的岗位津贴，首席技师目前每月享受3000元的固定津贴，从今年下半年开始将实行年薪制，年薪在815万元水平。由于高技能人才培养、考试、考核、使用、待遇有机的相结合，较大的调动了职工学习技术的积极性，职

32、工综合素质和操作技能得到明显提升。 六、健全高技能人才的使用机制。 近几年来，湘钢十分注重发挥高技能人才作用，不断健全高技能人才的使用机制，主要采取了以下措施：一是明确高技能人才的主要职责，高技能人才每年要参与1项公司或厂级技术革新、技术改造、技术攻关项目或者是高难度的生产工艺加工、复杂设备的调试与维修，以及排除事故隐患等方面的工作，要在推广应用新技术、新工艺、新设备和新材料方面起骨干带头作用；首席技师、高级技师、技师每年带2名以上徒弟，要在传授技艺（绝招），培养中、高级技术工人方面当好指导教师；每年要参与一本技能教材或教学案例的编写，每年进行授课或现场即时性培训不少于12课时。二是在炼钢、炼

33、铁、轧钢等100多个关键工序岗位上至少配备一名具有技师资格以上的人员。三是成立了高技能人才协会，组织他们进行技术交流，同时每年组织他们参与科技攻关和技术革新活动，并给予经费和其他方面的条件支持，成果转化所得收益，依据贡献大小，按照公司科技、技能人员奖励办法进行分配。四是技能人才在公司职工代表中的比例不少于20%。五是鼓励高技能人才参与公司以外的技术攻关和技术援助项目。 七、以职业技能鉴定为主要手段，加快高技能人才培养。 近几年来，湘钢举办了钳工、电工、焊工、天车工、高炉工、炼钢工、轧钢工、加热工、连铸工、烧结工等技师、高级技师培训班共15个，参培人数共550人，260人通过鉴定考试并获得技师职

34、业资格证书，15人获得了高级技师职业资格证书。在技师资格鉴定培训班开班之前，组织选拔考试。在办班之前制定了周密的针对性强的教学计划，选用了优秀的师资力量。实行培训押金制度，对违反培训管理制度的予以考核，鉴定全部合格的退还押金，鉴定不合格的押金扣除。由于学员学习积极性高，加上管理严格，培训取得了较好的效果。 八、以职业技能竞赛为载体，推动高技能人才队伍建设。 为加快高技能人才队伍建设，发现和培养更多的优秀技能人才，激励和引导广大技术工人立足岗位、学练技能，推动湘钢“二次创业”进程，2005年5月10月，湘钢在全公司范围内举办了“二次创业”杯职业技能竞赛。参赛工种达50个，参赛选手达6000多人，

35、600多人获奖。在职工中形成了“学技术、练技能、当能手”的浓厚氛围。 九、推行区域工种制，创新高技能人才培养模式。 区域工种制是“从工艺流程出发，按工序区域设立工种，打破工种和岗位的界限，发挥团队优势。”培养复合型技能人才的一种制度。它强调操检合一，确立区域内岗位人员是设备维护和操作的主体。 湘钢从2003年在二级厂推行区域工种以来，打破了单一工种界限，2500多名职工取得了区域工证，提高了操作人员的综合素质和区域协调工作能力，减少了设备的维修和事故时间，保证了生产和设备的长周期稳定顺行，实现了人力资源的优化配置和劳动效率的提高，减员达800多人，为新上项目提供了人力资源保证。 十、开展培训创

36、新，建立以解决问题为导向的“即时性”培训模式。 即时性培训是2005年开展的一项培训创新工作。它是针对当班生产过程中出现的设备、工艺、质量、安全等问题，由班长（或当班管理人员）组织班员从人力资源角度开展的一种“短平快”的培训活动。它不但提高了班组职工的岗位素质，同时也有效解决了“工学”矛盾，营造了良好的团队学习氛围，更重要的是，它解决了培训的针对性和有效性问题，形成了许多有益的案例，实现了培训的“低投入高产出”。 十一、实施“能力素质达标“工程，构建以能力驱动和能力发展为目标的员工培训发展体系。 2005年，运用现代人力资源管理知识，将培训与人员配置、绩效、薪酬有机结合起来，按照“从工作分析入

37、手，建立岗位能力素质模型，开展能力差距测评，实施岗位能力差距限期达标培训，并将培训绩效与人员配置、薪酬激励挂钩”的思路。在湘钢能源中心800名职工中开展了“能力素质达标”培训试点，取得了良好效果，使98%职工符合“人岗匹配”的要求。 十二、运用培训成果转化理论，组织开展高层次人才培训后评估，促进培训成果的转化和人力资本的增值。 按照培训成果转化理论和学以致用的原则，培训的效果不应仅停留在学员对知识的反应和认知层面，更重要的是要考察学员在培训后的学以致用情况，看其是否在日常工作中运用所学知识去改变自己的观念、行为、工作方式和工作绩效等。2005年，人力资源部提出了对公司高级技师、技师开展培训后评

38、估的方案。按照现代人力资源管理理念，运用能力素质模型、行为事件访谈、绩效评估、对比分析和六西格玛等思路与方法，采取个人评估和组织评估相结合，评估学员对所学知识的保持程度和应用程度，其观念、能力素质、行为方式、工作绩效是否在培训后得到持续改进；同时研究影响培训成果转化因素及其特征规律。对持续改进高技能人才培养提供了科学依据。柳州钢铁集团技能人才培养经验 广西柳州钢铁（集团）公司是广西主要的钢铁生产基地及最大的企业集团，在近年的改革发展中，一次次自我跨越，年综合产钢能力由2000年的100万吨水平迅速发展成为2005年的600万吨水平，实现了五年再造五个柳钢的梦想。近年来，柳钢根据企业发展的需要，

39、采取多种有力措施，切实加强生产一线高技能人才队伍建设，为企业快速发展提供高素质人才保障，促进了企业的快速发展和经济效益的稳步提高。在国家统计局发布的2005年全国500家大型企业集团中，名列158位。2002年至2005年，柳钢先后荣获全国企业职工培训先进单位、广西技能人才培育突出贡献奖、2005年度学习型组织中国优秀组织奖、2005年度全国钢铁行业职工教育培训工作先进单位称号。公司的主要做法是： 一、从建立现代企业的战略高度，制定高技能人才队伍建设目标。 为了适应企业发展对高技能人才的需求，早在2000年初，柳钢就制定了柳钢（集团）公司工人技术职务考评工作五年计划和配套文件，提出到2005年

40、底，获高级技师、技师和助理技师职务资格的人数要达到800人左右，使全公司50多个主要关键工种都有技师。为此，采取多种形式的技师考评，一方面，积极组织职工参加通用工种的技师社会化考评，利用社会考核机构优势，为企业进行技师职业资格鉴定。另一方面，充分利用企业自身的技术优势，开展专用工种（行业特有工种）的非社会化技师考评。每年还开展二十多个工种的职工技能大赛，对获得大赛第一名、第二名的优秀选手，直接晋升为技师、助理技师。经过五年的努力，公司高技能人才队伍人数已达到了既定的目标，到2005年底获工人技术职务资格证书人员达到810人，其中高级技师54人，技师545人，助理技师211人。 二、认识差距，建

41、立激励机制，促使高技能人才迅速成长。 1目前柳钢高级技术工人队伍状况。 目前，柳钢有一支人数不少的工人技师队伍。不可否认，这支高级技术工人队伍是柳钢一万多名技术工人当中的佼佼者，是推动企业技术进步、生产发展不可替代的重要力量。但由于种种原因，这些高级技术工人大部分文化水平偏低，技术创新能力欠佳，掌握新工艺、新技术迟缓。柳钢高级技术工人在本岗位上是技术好手，但与本工种相关工序或岗位的专业技术理论和操作技能及所掌握高新技术却很贫乏，离高技能人才的要求仍有较大的差距，难以真正担当起高技能人才的工作。 2加大考核力度，促使高技能人才多出、快出成果。 鉴于公司高级技术工人队伍整体技术素质不高的状况，集团

42、公司出台了公司工人技术职务聘任制度实施方案、柳钢工人技术职务年度考核细则，明确规定：在岗的工人技术职务人员，在考核期限（2年）内，每年至少完成（参与）一项小改革（技术创新）、QC成果或提一项合理化建议并被采纳或培养一名徒弟，并撰写一篇论文（或技术工作总结）。对年度考核期限内无任何业绩成果证明材料的人员，下年度不予聘任其工人技术职务。对每年新获工人技术职务资格人员的首次申请聘用，进行严格考核，要求出具相应的业绩成果证书，对符合聘用条件的，可聘为相应的工人技术职务，对无业绩成果证明材料的，不予聘用。 为促使获助理技师职称的青工不断进取，向高一级技术职务“冲刺”，文件还规定：“助理技师受聘期原则上控

43、制为六年。从获得资格开始，六年以后由于本人的原因仍未能获技师任职资格的，其助理技师职务随即解聘，并取消助理技师资格。” 建立工人技术等级复审制度，以职业技能鉴定为动力，促进高技能人才培训。2003年下发了关于建立工人技术等级复审制度的通知，要求柳钢所有的技术工种等级复审考核须在3年内完成。2004年首次开展了电、钳、天车、仪表、化验、管道、汽修7个工种的高级工复审考核，参考人数为1397人，合格人数为1347人，合格率为964%；不合格人数50人，均按文件有关规定，给予降低一个技术等级级别的岗薪待遇。 3制定激励政策，关护、促进高技能人才成长。 为营造高技能人才迅速成长的氛围，集团公司先后下发

44、了柳钢高技能人才管理办法、关于在技术工人中建立“技师带头人”制度的通知、高级技师、技师津贴等级条件等文件。通过开办各级职业资格培训班、与柳职院开展高等职业教育（脱产大专班）、利用新建或技术改造等项目开展技术工人专项培训、技术竞赛、高级工复审、区域性复合型技能培训（一专多能）、师带徒活动等管理、培训手段来加强柳钢高技能人才队伍建设，并制定了高技能人才的培养、选拔、考核待遇以及高技能人才的职责等方面的规定。如：高级技师、技师聘任实行等级津贴，高级技师津贴为：一等300元/月、二等260元/月、三等220元/月；技师津贴为：一等240元/月、二等180元/月、三等140元/月；助理技师每月津贴100

45、元。重奖有突出贡献的高级技师、技师，对评选为厂级和公司级技师带头人每月分别给予500元、4000元技术津贴，对荣获“全国冶金行业技术能手”光荣称号的职工给予5000元10000元的奖励；对2004年在昆钢举办的“第三届全国冶金行业职业技能大赛”和2005年在沈阳举行的全国首届青工技能大赛获得名次的杜国利、曾明两位员工给予重奖，直接晋升为技师、高级技师，并推荐评为“广西技术能手”；对每年公司技术大赛各工种的第一名选手授予“柳钢技术状元”称号，并晋升为技师；第二至第五名的优秀选手授予“柳钢技术能手”称号，给予物质奖励并组织到外地疗休。 三、全方位实施“技能人才工程”，拓宽高技能人才成长通道，提高技

46、能人才的综合素质。 1开展“全区技术能手”、“有突出贡献技师”和“技师带头人”评选活动。 到目前为止，柳钢有7名高级技术工人获得“全区技术能手”荣誉称号。2005年11月，公司推荐了6名高技能人才参加“全区有突出贡献高级技师、技师”评选活动，有3人荣获“全区有突出贡献高级技师、技师”称号。2004年建立了“技师带头人”制度，2004年、2005年共有9名高级技术工人评为公司级“技师带头人”、10名评为厂级“技师带头人”，并享受高额技术津贴。柳钢“技师带头人”制度的建立，极大地调动了广大技术工人刻苦钻研技术、创优争先的积极性。 2开展“名师带徒”、“多师一徒”、“跨厂带徒”活动，充分挖掘高技能人

47、才的潜能。制定柳钢“师带徒”活动实施办法，明确规定：组织一批具有良好职业道德、高超职业技能和一流工作业绩的高级技师、技师，指定徒弟让他们“传、帮、带”。师徒关系通过签订有明确师徒责任、义务、学习目标和出徒时间的合同书的方式确定。同时，成立导师指导小组，由几个不同工种的师傅组成，以组织的形式全面指导徒弟学习综合技术，培养公司急需的技能复合型人才。“师带徒”活动可“一师一徒”，或“一师多徒”，亦可“多师一徒”、“多师多徒”，还可跨厂、跨单位带徒。由师傅、徒弟共同参与完成的技术成果，经鉴定审核通过后，由公司颁发师带徒成果证书及奖金；经师傅指导、培训，徒弟在国家级、区级、市级及公司技能大赛中夺得奖励名

48、次的，给予师傅奖励；经带培徒弟掌握了师傅传授的“绝招绝活”“先进操作法”，由公司专家鉴定小组考核鉴定通过后，给予师徒二人奖励。 2005年度公司“师带徒”活动取得了很好的效果，有五项“绝招绝活”带徒学艺项目获奖，182对师徒获“师带徒成果奖”。同时对技能人才带徒的效果进行考核，文件规定：“凡在师带徒活动中徒弟考核不合格，其师傅为在聘的工人技术职务人员，可视为年度考核不合格，建议工考委对其技术职务在下一年度不予聘任；徒弟本人要待岗学习，考核合格后再重新上岗。” 3培养团队精神，开展团队技能竞赛，提高技能人才综合素质。 2003年开展了机修钳工、维修电工、天车工等五个工种的团队技能竞赛，参赛团队达

49、76支。2004年为加快培养“精一业、会两手、学三招”的“一专多能”人才和一支技术全面、作风硬朗的技术复合型职工队伍，在2003年团队竞赛基础上首次开展“一专多能”团队、“一专多能”个人技术竞赛。团队竞赛工种为天车工兼维修电工和天车工兼机修钳工，个人竞赛工种为轧钢工兼机修钳工等10个项目。2005年开展以专用工种为主的季度技能竞赛。以班组（炉）为竞赛单位，相同工种的选手在不同工段、不同班组之间围绕每月的产量、质量等各项技术指标要求，开展创高产、创优质、节能降耗和技术攻关竞赛活动，参赛小组的生产技术指标即为该组成员的指标，占考核总分的40%，班组成员现场答辩成绩占总分的30%，技术理论占总分的3

50、0%，三项成绩总分就是团队的成绩，并以此排出团队竞赛名次。柳钢连续三年开展团队技能竞赛，培养了团队协作精神，提高了高技能人才的综合素质。 四、企校联合办学，合力打造高技能人才。 1以职高院校为依托，开展高技能人才培训。 充分利用广西钢铁技师学院的师资（2005年经广西劳动和社会保障厅评估审核，柳钢高级技校已提升为广西钢铁技师学院）、教学设施，开展“技师后”培训。首先，对在岗的工人技术职务人员（高级技师、技师、助理技师）分期分批到技师学院学习。经过一段时间的理论学习后，结合本岗位强化技能训练，全面提升工人技师的综合素质，力争达到“文化高层、基础宽厚、技能复合、素质全面”的高技能人才要求。 2面向

51、未来，为企业可持续发展培育技能人才苗子。 为解决技能人才供需矛盾，公司与柳州职业技术学院联合办学，在柳职院机电类专业的在校大专三年级学生中招聘选出38名学生参加柳钢的天车工培训班学习，培训结束后择优录用为柳钢技能操作工人。2002年、2004年连续和柳职院联合开办两届在职职工脱产大专学习，开办了冶炼、轧钢、电气共5个大专班，选拔170名技术工人参加学习，为企业可持续发展培育高技能人才打下了良好基础。 五、建立健全高技能人才开发交流机制，组织开展技术交流论文评比活动。 针对生产工艺难题、复杂操作技术关键问题，组织开展技术发明、技术创新、技术攻关、提合理化建议等活动。每年安排进行“绝招绝活”成果评

52、审、鉴定，表彰奖励有贡献的工人技师。对职工发明创造的先进操作法，以个人名字命名，并绘成挂图在各单位展出，组织具有代表性的先进操作法创造者，到各二级单位进行巡回演讲，有效地推动了生产工人学技术、练技能活动的开展。同时，围绕新技术、新工艺、新材料推广应用，保护和改善环境，减少环境污染，安全生产等主题，组织开展技术交流论文评比活动，评选推荐优秀论文等。目前，已编辑出版了柳钢工人技师论文集第一集、第二集，发至在岗的高级技术工人，人手一册进行学习。今后还将陆续出版续集。 六、结合生产技术改造项目，加强对技术工人的实践锻炼。 柳钢“十五”期间进行大规模的技术改造，引进大量的先进设备和先进技术，如：1500

53、0m3/h制氧机组、100吨大转炉的工艺流程、新上热轧宽带钢卷生产线等。这些技改工程的安装和调试就是一个重要的培养和锻炼技能人才的途径。抓住机会，安排技术工人骨干到同类企业进行进修、考察学习，如2004年公司出资200多万元送冷热轧厂人员142人到梅山钢厂学习半年。设备维护人员全程参与设备安装调试，一些设备让技术工人跟外籍专家一起安装、调试；在改造及试产期间请外籍专家给技术工人演练，请专家和设计人员到设备现场进行授课等。通过这样的方式达到锻炼队伍，提高生产工人技能操作水平。 柳钢现已拥有了一批能够适应建立现代化企业、实现跨越式发展的高级工程技术人才、高级经营管理人才及生产一线高技能人才队伍。目

54、前公司在岗职工139万人，其中工程管理人员3092人，技术工人10832人。高级职称186人（工程类106人），中级职称1086人（工程类581人），初级职称1416人（工程类542人），占工程技术人员的457%。高级技师46人，技师486人，公司内聘助理技师137人，持证高级工4341人，占技术工人的31%。他们共同构成了柳钢最宝贵、最有生命力的人力资源宝库，成为推动柳钢发展的一支不可缺少的重要力量。酒泉钢铁集团技能人才培养经验 酒泉钢铁（集团）有限责任公司（简称酒钢）座落在万里长城西端嘉峪关，始建于1958年，现有员工39856人，经过几代人四十多年的创业，已形成现代化钢铁联合企业，成为甘

55、肃省利税大户，连续多年入围全国最大工业企业500强。 经过“十五”期间的快速发展，形成以嘉峪关本部为基础，山西翼城钢铁公司与兰州榆中钢铁公司为延伸的三个钢铁生产基地，具备铁、钢、材600万吨的综合生产能力。以铸就“酒钢百年基业”为目标，坚持科学发展观，坚持技术进步，优化产品结构，通过技术创新、制度创新和管理创新，提升企业竞争力，使酒钢在“十一五”期间将得到更加快速的发展，成为西北地区规模最大、实力最强的钢铁联合企业集团。 面对竞争日益激烈的钢材市场，如何做大做强酒钢，促进公司的可持续发展，酒钢决策层提出了-“百年基业，员工为本，文明管理，持续发展”的工作目标。始终贯彻以人为本，牢固树立人才资源

56、是第一资源的理念，企业的竞争就是人才的竞争，企业的战略就是人才战略。因此，培养人才是企业发展的第一要务，进一步加强管理创新人才、技术创新人才和操作技能人才三支队伍建设，为酒钢的发展改革提供强有力的人才支持。 在着力培养浓厚的学习风气和氛围方面，酒钢坚持正确引导，政策激励的原则，多方面鼓励全员学习，终身学习，鼓励自学成才；同时，集团公司在不断深化改革的过程中，实行择优竞聘、竞争上岗的良性机制，改变了以往重学历，轻技能的状况，上岗靠竞争，收入凭贡献，一大批通过自学和职业培训成才的员工得到了重用和提拔，成为企业生产建设的有用人才，自身价值得到充分体现。这些措施极大地激发了职工学知识、学技术的积极性，

57、增强了职工自觉学习的意识，公司上下由“要我学”变成了“我要学”的良好氛围，为创建学习型团队、学习型企业打下了良好的基础。 培训是提高职工素质和业务能力的重要途径之一。酒钢在做好业余时间集中培训的同时，要求各单位、各部门坚持不懈地实施“岗位成才”战略，各级各类人员立足岗位、坚持自学自修，造就了一批“土生土长”的优秀技术能手，不少人还获得了国家和省级荣誉称号，成为酒钢的技术骨干、土专家。 近年来，酒钢在国家和省职业技能鉴定指导中心的领导下，通过运用职业技能鉴定这一有力手段，促进了职业培训和技能鉴定工作的顺利开展，制定了“质量第一、培训先行、提高素质、避免形式”的工作方针，公司在高技能人才培养方面进行了不断的探索和实践。 一、全面开展职业培训和技能鉴定工作。 酒钢公司于1998年，建立了“甘肃省国家职业技能鉴定第四十六所”（通用工种的鉴定）和“国家冶金职业技能鉴定第二十一站”（冶金行业工种的鉴定）的酒钢职业技能鉴定中心，设有专门机构和办公场所，配有专职管理人员，在全省率先开始对所有操作岗位的人员进行职业技能鉴定工作。 通过几年不懈努力，公司职业培训和技能鉴定工作已取得初步成效。全公司在岗职工27551人，操作人员22427人，占在岗人员的81%；其中，高级技师、技师254人，高级工5257人，分别占操作人员的1.1，23.4。2005年底，全公司取得中级以上职业技能鉴定证书的人