做招聘,最痛苦的是什么

1、.做招聘，最痛苦的是什么招聘最痛苦的事你知道是什么吗？就是人还没找到，招聘需求改了；招聘最最痛苦的事你知道是什么吗？就是人找到了，部门又不要了；招聘最最最痛苦的事你知道是什么吗？就是人都找到了，部门也准备要了，候选人又不来了了。本期聘周刊，与“痛苦”有关：绞痛 该来的不来，不该来的来了剧痛 想走就走，想回就回阵痛 为什么只呆几天就走隐痛 说走不走，欲走还留特例 说不来的未必真不愿意来求助 招聘合格，入职时变卦没来怎么办聘分享招聘人员“十不要”整整一个月来，笔者对成功的招聘人员进行了跟踪调查，希望能发现他们之所以出类拔萃的原因。如果说营销和品牌形象对于一个组织来说至关重要的话，那么对于一名猎头来

2、说，它们肯定同样重要。尽管很多猎头感到用人单位中负责招聘的经理“一手遮天”，但他们仍可以在招聘过程中发挥自己的作用。但是如果别人仅把你当作行政性人员， 认为你所做的无非是筛选一下简历， 协助别人招聘的话， 那么很遗憾，你的事业前景并不乐观。读一下下面的十条建议，试着去做，你会发现你也可以成为业内的成功人士。1. 从长计议， 不要轻易放弃任何一名求职者。或许他 / 她的特长现在用不上，明天可能就能派上大用场。仔细审核每一位求职者的能力水平和动机，把优秀人才列入特别档案，以备不时之需。如果你对他们的能力不是很有把握，可以再组织一轮面试和考核。与他们保持联系。我发现很多招聘人员能够在关键时刻变戏法儿

3、似的找到最适合招聘职位的人选。2. 对于不清楚到底需要什么样的人才的用人单位，不要姑息迁就。这话说起来简单，做起来难。但如果你纵容他们继续为你提供粗糙的职位介绍，使你丈二和尚摸不着头脑，那么你就无法开展工作。要知道，能否全面理解职位所要求的责任及能力关系到招聘成功与否。招聘后紧跟着的人事变动，大约有一半是因为人、职误配。这一失误的原因，往往是对职位的评价不足，以至于不知道什么样的人才最适合这一职位。不要仅听经理们的一面之词，问一下将与新职员共事的职员的想法。如果有任何疑问，立即与用人单位协商，直到双方对什么样的人才达成了共识。这样你的工作会简单的多，成功才有保障。3. 不要向人才招聘会、研讨会

4、及其他活动说“不”。招聘人员很容易落入这样一种套路：筛选简历，预约求职者，安排面试，评估结果，提供职位。但这样的套路纯粹是行政事务性的，它不会带来附加值。招聘这一行业真正的活动在于快速招聘适合某一职位的最佳人选。如果你能不断地开拓自己的活动区域，你可以加速招聘程序，建立关系网并树立良好的形象。多参加活动，不要闭目塞听。你的首要交际圈应是.那些潜在的人选。你是否把工作时间的一半之多花在了办公室外？你是不是预测到人才的走势并能未雨绸缪？如果不是，那你还得继续努力。4. 不要为那些给你留下深刻印象但却无法胜任某职位的人选辩护，或试图录用他们。要果断、无情，同时要兼顾公平。 让求职者有自知之明并不是件

5、坏事。 不要屈服于一时的恻隐之心。 你的工作是用人唯贤。你应该表现的像个严格的老师。当你让那些不太合格的候选人明白了自己的实力后，你实际上为他们提供了更多的机会，帮助他们去寻找更合适的工作。每当你把“南郭先生”介绍给用人单位，那么大家都会成为输家。“南郭先生”力不从心，用人单位则认为招聘人员徒有虚名。5. 不要被“糖衣炮弹”击倒。这世界上的甜言蜜语太多了。要学会保护自己。对候选人要做到心中有数，知根知底。正所谓“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。如果用人单位从你那儿得到的是一个不合格的人选。那么它会“耿耿于怀”的，哪怕在此之前，你为它网罗了大批的人才。6. 不要忽视新科技。 不管你适应与否， 诸如简历

6、跟踪系统、网上求职这样的新科技实实在在的存在着。传统的招聘方式以逐渐失去往日的光环。有空充充电，不断掌握招聘新技术。7. 不要忽略技能评估。通过测试和技能展示而得出的客观的评估结果要比你的“胆量”有用的多。不管你喜欢与否，量性的数据显示：测评可以减少人事变动。毕竟，技能是可以测量的。8. 不要总是“按图索骥”。挑选人才时，不要死抠职位要求的字眼儿，要发挥创造性和预见力。创造力是招聘人员的必备素质之一。你得发现能胜任该职位的人选所需要的一揽子技能。如果职位要求上指明要五年工作经验，而眼前的出色人选只工作了三年，那么不要再犹豫，录用他/ 她。把这样的人选推销给用人单位，并教会他们如何应付用人单位的“刁难”。9. 不要忽视新科技。看，我重复了第六条，因为这太重要了。10.