知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析-CH8.ppt

1、知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析,CH8&CH9,学术界通常视知识经济的基本趋势为驱动，其他趋势是知识经济的结果。驱动因素有“信息通讯技术”、“软件”等等，这并不是本书的重点。整本书的主题是：知识经济包含的很多趋势可能影响公司战略和组织，即侧重于知识经济的结果。 整本书要回答两个问题：,对本书的一个回顾,CH2提出了研究的方法论整合主义，CH3&4对RBV和KBV的一个剖析，CH5对CH2所提出的整合主义的一个具体应用，提出了交易成本、产权理论可能与战略资源基础观融合的不同方式。,Q1：知识经济是如何影响公司战略的？（本书的第一部分）,CH6充当了这部分的文献综述的作用，通过提取有关

2、知识经济中经济组织的主要假设和观点，对它们进行检验，找到了其中一些有争议的问题，为以后的实证和理论研究提供了一个可能的切入点。 由于知识经济其复杂性几乎不可能做到全面分析，因此把知识经济这个概念应用到较低层面进行分析。CH7通过分析丹麦奥迪康公司的兴衰来讨论知识经济对组织设计问题的意义；CH8通过实证分析证明了与知识经济相符合的行为实践带来的创新和行动方面的绩效；CH9则讨论了知识经济带来的协调问题以及知性的领导可能采用的解决方法,Q2：知识经济是如何影响经济组织的？（本书的第二部分）,通过实证分析证明了与知识经济相符合的新的HRM实践组合带来的创新绩效。,CH8知识经济中的绩效与组织：创新和

3、新的HRM实践,本文的研究就是从实证上分析新的HRM实践及其互补性是如何解释创新绩效的。,研究问题与意义,为适应日益复杂和快速变化的知识经济，重塑管理和组织的实践备受关注，尤其是通过新的HRM实践来重塑雇佣关系。 新的HRM实践多种多样： 基于团队的组织 持续学习 决策权分散与激励 改进计划的雇员动员系统 质量圈 内部知识扩散的强调,为什么关注新的HRM实践？,现有的研究,1、强调了内部因素对创新绩效的影响 2、为组织经济学中互补性的理论研究提供支持,本文的贡献：,The DISKO database ：Danish的1900家私有企业（包括制造行业和非制造行业）,研究方法（实证的、因子分析法

4、）,第二部分对组织经济学中的互补性进行了文献综述 第三部分进行实证分析，对提出的假设进行检验 第四部分是结论部分。,研究框架,HRM创新链：一个黑箱？ 互补性（即为什么要关注互补性打开黑箱） 创新、互补性与新的HRM实践,第二部分：互补性、新的HRM实践与创新绩效：理论视角,研究HRM实践与创新绩效之间的关系的文献很少： 大量研究创新和技术管理的文献关注外生的技术动态性、大型企业问题、与适应性相关的问题等等 组织行为学研究组织结构与创新的关系 经济学在用经济学的方法研究HRM时并未纳入创新绩效，在研究企业层面对创新的决定因素时往往关注企业规模与创新之间的关系 演化经济学强调了技术互补性和学习，

5、但是没有忽略了组织因此对合作的要求以及能够从互补性中获得好处。,HRM创新链：一个黑箱？,从基础层面来看： 1、技术具有系统属性 2、互补性是路径依赖的重要来源 3、互补性是解释积累性变化的重要来源 从企业层面来看： 1、解释企业多元化经营 2、解释组织变量与创新之间的关系（本文中新的HRM实践的互补性与创新绩效之间的关系）,互补性为什么要关注互补性？,新的HRM实践对创新的作用 对过程创新、改进的多用（e.g.分权有利于发现和利用组织中的基础知识） 有些实践不但对过程创新有利，还能促进产品创新（e.g.团队建设、员工培训、工作轮换、信息扩散） 一些HRM实践互补要比单个实践对创新的影响更加显

6、著 一些HRM实践的成功需要激励基础，因此需要结合报酬计划 分权和员工培训的结合，培训使得分权的效率更高，分权使员工更有激励参加培训,创新、互补性与新的HRM实践提出的假设,因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容） 实证模型 数据 估计,实证分析,主成份分析法 用较少的几个综合指标来代替原来较多的指标，而这些较少的综合指标既能尽多地反映原来较多指标的有用信息，且相互之间又是无关的。 设：已知原单项指标为： 它们的综合指标设为：,因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）,设上图散布点所示的相关关系（为椭园） 如：椭园长轴方向取坐标Z1。 椭园短轴方向取坐标Z2。 使n个点在Z1、Z2平面上的

7、波动大部分可归结为Z1轴上的波动。如果椭园相当扁平，这种波动只归结于Z1方向，忽略Z2方向上的应该认为是合理的。这样二维降为一维。 即取椭园的长轴作为向量（X1，X2）的综合指标，也称为向量（X1，X2）的主成份。,i是样本点在其第 i个主成份方向上的方差（分散程度），如果 i的值很小，说明样本间在Z i坐标的方向上分散程度很小，这个主成份在分析样本数据时所起作用不大，可以忽略不计。那么 i小到什么程度才认为无足轻重，可以忽略呢？为此引入方差贡献率。,主成份的方差贡献率（特征值的意义）,为第k个主成分的方差贡献率。,称比值,称比值,为前m个主成分Z 1 Z 2 Z 3, Z m的累计方差贡献率

8、。,由于 ，所以p个主成分的方差贡献率是依次递减的，这样对应的第一主成分起的作用最大，其次是第二主成分。 通常按累计方差贡献率要达到85%。,主成份分析是因子分析的特殊形式 因子分析模型： Z=AX+E 主成份分析的模型：Z=AX，各X之间正交，且E忽略不计。,主成份分析与因子分析的关系：,实证模型,这里的变量是作者根据已有的研究,变量,数据描述性统计1,描述性统计2,共同因素负荷量（Factor loadings）,因子提取,主成份分析法提出2个公因子。将因子和变量间系数大于0.5的关系提取。 只有两个因子是因为第二个因子的特征值大于0，而第三个因子的特征值开始小于0，即两个因子要比9个变量

9、更能解释变异，而三个因子则比9个变量的解释能力弱。,大企业要比小企业更容易创新（不是特别的显著） 企业的外部联系对于企业的创新极其重要（显著）,估计（1）,关于行业联系这个变量，哪一类企业更有可能成为创新者？,估计（2）,估计（3）互补性的验证,证明一：因子1和因子2对企业创新的解释是显著的，尤其是因子1，然而看9个变量单独对创新的解释，只有4个在10%的水平下是显著的，在5%水平下只有HRMP6和8显著由此证明了HRM实践之间的互补性 证明二：至少应用三种HRM实践这个因素要比至少应用一种HRM实践要来得显著（0.0000.027）,估计（4）,从表中可见前面的四个制造行业与因子1正相关，而

10、有三个服务行业更倾向于与因子二相关，总体而言，行业因素会影响HRM实践互补性对企业创新绩效的影响。,1、HRM实践的组合要比单个HRM实践更能够解释对创新绩效的影响，但是缺乏理论根据，未来的研究应该关注互补性HRM实践之间关系的理论基础。 2、从实证模型中发现顾客或供应商、知识机构这种企业外部联系会影响创新。 3、应用主成份分析法，我们从9个HRM实践中提取了两个因子要比单个因素更加显著的影响创新，从而我们认为HRM实践之间存在互补性。 4、从分析中我们还发现制造业企业与因子1相关，而服务业与因子2相关，未来的理论或实证研究应该关注具体的行业性规律是如何影响HRM实践的互补性及其对创新的影响。

11、,结论,CH9 知性领导和知识经济中的协调,很多情况下，为什么管理者偏好用面对面的语言交流，而不是书面的或其他的交流方式？ 这看似不能用“社会理性科学”来解释，但是本文将用博弈论的一些简单想法对这个现象进行解释，并且证明一种知性领导能够通过信念（共同知识）来协调人们互补性的行为，而且知性领导是解决协调问题的各个机制中最重要的一种。 一个例子说明：Loren Carpenter让5000个人同时独立操纵一个潜水模拟装置，一开始每个人各自操纵，这个潜艇没有任何移动，一旦Carpenter大喊说“你们怎么不向右边移动？”潜艇立刻向右加速前进。在本文中Carpenter就是那个知性领导者。,研究问题,

12、知性领导的概念：由于领导学来源于多学科，因此关于对领导的理解的文献也数不胜数，在本文中作者将知性领导定义为：通过影响信念来解决协调问题的能力。 为什么知性领导能够解决协调问题？ 领导要比其他人更能够解决协调问题的原因可能是领导掌握更多关于潜在博弈的信息，因此更加容易创造共同信念（知识）来解决协调问题，关于惯例、焦点（focal point）、博弈的理论均衡等文献可以说明这一点。 为什么在知识经济中，这种知性领导将会更加重要？ 因为知识经济的显著特征是需要协调分散在网络系统中的知识（CH6提出的观点）。,知性领导的概念,由于本文强调对组织中信念的协调，因此需要运用博弈论中一些特殊的博弈协调博弈，

13、其灵感来源于： 1、少量文献应用各种不同的协调博弈来解决互动问题，但是这些文章没有涉及到领导。 2、政治学中明确定义了领导与协调问题的关系，但并不是从认知视角来考虑的。,研究方法协调博弈,一、序言（对文章所研究的问题及意义进行了阐述） 二、领导力：部分文献回顾（回顾经济学中对领导的研究） 三、协调问题与协调博弈 四、领导力（知性领导是如何解决协调问题的） 五、应用（进一步探讨） 六、结论,文章框架,领导被定义为“先确定一个目标，然后使其他人朝这个目标努力”。 （Gardner ，1990） 组织经济学认为激励员工是一个标准的代理问题。（Brickley等，1996） 本文关注的是理性选择方法，

14、更强调认知和信念而非激励。,二、领导力：部分文献回顾,政治学比较关注社会互动和领导的联系，而经济学关注较少，其中有三篇应用契约经济学方法的文献非常重要。,最近的一些相关文献：,本文认为这三篇文献都是为了解决激励问题，也就是说如果不存在激励问题，就不需要领导，而事实上从其他的角度，领导还有其存在的意义。,Coleman (1990)认为领导者的权威可能可以解决协调问题，而不是通过各种激励。 Calvert (1992 , 1995) 与Camerer 和 Knez (1994 , 1997)提出需要通过协调博弈（而不是合作博弈）来解释组织现象。（本文研究方法的灵感来源） Williamson (

15、1991)认为协调问题的出现是因为各个自治体对信号的接受和反应不同。 Barnard (1948)认为共同目的的信念传播至关重要，这个才是领导者的核心工作。（强调领导的认知方面）,为什么领导不仅仅是为了解决激励问题？,三、协调问题与协调博弈,博弈论对组织经济学中主流的激励系统的一个批评：激励都是基于合作博弈的，也就是说至少在一次性博弈中，博弈的支付空间使得均衡并非是有效的产出。仅靠激励和产权的重置没有办法套牢(hold up)问题中的团队生产问题、信息外部性、道德风险所引起的囚徒困境，而且忽视了组织中的标准、惯例、学习行为等方面。而协调博弈就强调组织中的互动问题。,合作和协调博弈（Cooper

16、ation and Coordination Games）,共享利益的纯协调博弈：所有均衡都是有效的，而且均衡的支付也是一样的，参与人对于选择哪个均衡无所谓。 混合利益的协调博弈：存在多个均衡，但是每个参与者对这些均衡的排序是不一样的，所以存在选择哪个均衡的问题。,共享利益的纯协调博弈与混合利益的协调博弈的区别,古典的博弈论（纳什均衡）假定参与者是纯理性的，不考虑人的复杂的互动认知。即使参与者知道存在一个有效的均衡，但是他们最终不能实现。 沿着古典博弈论的发展，学者提出了通过规制来选择有效的均衡，于是就不存在最优和次优之间的抉择。为潜在博弈，确定一个合适的契约是一条捷径，但并不能完全解决协调问

17、题。 正统的组织经济学大量研究领导如何来协调以避免无效，但是领导的作用不仅仅是避免囚徒困境这样的状况。（制定适应环境的战略、发现市场机会等等） 面对战略制定、发掘市场机会这些问题，博弈论并不能够很好的解释。但是对象征领导、信念传播就可以用协调博弈理论来解释。,为什么用协调博弈理论来解释协调问题,不复杂：只是考虑到了参与者对其他参与者的信念的信念（beliefs about each others beliefs.） 基础的：社会生活中这样的现象很普遍；一系列相互作用的信念可能会形成一种社会制度；理论研究中也很基础（动态性被引入）。,协调博弈是基础的，它并不复杂,1、参与者在均衡之外的协调问题（

18、参与人信念不连续、缺乏共同知识与对策略的了解）； 2、多重均衡的协调问题（策略、支付矩阵、理性是共同知识），e.g.性别战 3、从次优均衡到最优均衡问题（策略、支付矩阵、理性是共同知识）。,协调问题的类型,1、参与者在均衡之外的协调问题 重复博弈,各类型协调问题的解决（1）,2、多重均衡的选择问题 混合策略，特定的概率 因为均衡之间没有差异，因此选择任何一个均衡都无所谓,各类型协调问题的解决（2）,1,2,1,2,B,A,对称的,3、从次优均衡到最优均衡问题,各类型协调问题的解决（3）,1,2,1,2,B,A,1,2,1,2,B,A,非对称的,有担保的,焦点,Stackelberg heuri

19、stic 领导来创造这样的共同知识的成本较低,1，0,领导 协调问题 交流 知识,四、领导,组织为什么需要经理？ 为组织目标服务， 维持组织运营的稳定， 战略制定， 为股东谋福利， 组织与环境之间的信息链接， 正式权威 进一步理解 1、经理通过信息导向、信息散布来创造价值和企业氛围 2、充当发言人、协调者和名义领导人,领导的概念（Mintzberg 1973）,领导现象复杂难以分析 没有认知维度 协调博弈理论可以解决这个问题,用经济学方法对领导分析的困难,信念（共同知识） 皇帝的新装 没有心机的小孩充当了协调者的角色，使得皇帝没有穿衣服成为了共同知识。,信念和协调问题,Cooper 等(199

20、2)的实证分析：没有交流则没办法协调，单方面交流，协调可以改进50%，双方交流就可以解决所有的协调困难。 Rubinstein (1989)则认为即使充分交流，但是信息不完备还是不能达到期望均衡。因为信息在传递过程中可能丢失、交流会停滞，但参与者并不知道。但是信息不完备时，基于某一个共同知识只存在一个均衡。因此共同知识并不是绝对的,协调和交流,领导和协调,Schelling贡献是关于均衡筛选的焦点(focal point)效应，是一个典型的协调 (coordination)博弈。 （Schelling,1960）的“焦点（focal point）”理论，以聚焦均衡的方式实现多重的化简。如要求两个局中人独立地写出（1/2, 1/2）中的任意一个实数，若两人所写实数吻合则每人获得奖励，否则，每人受到惩罚。显然，对于一切t（1/2, 1/2），（t，t）都构成博弈的纳什均衡，且博弈有无穷多个纳什均衡。究竟哪个均衡才是最可能使两人获益的最优结果呢？或许“心有灵犀一点通”，（0，0）才是最可能出现的焦点。 这种可能的结果成为“焦点”（focal point ）。它的产生可能由于历史的、文化的或纯粹的偶然因素。这些因素都与正规的决策模型毫无关系，但正规的模型也