变革中的珠三角劳动力市场与劳动关系.ppt

1、变革中的珠三角劳动力市场与劳动关系 基于珠三角民营经济的调查研究,一、问题的提出,自2009年下半年以来，我国经济在逐渐摆脱国际金融危机影响的同时，也面临着内需不足与出口受阻并存、通货膨胀与人民币升值并存、产业结构调整与劳资关系调整并存的复杂局面 其中，劳动力市场及劳资关系领域出现的一系列新情况、新问题对珠三角等发达地区的产业转移、产业结构调整及城镇化都产生了重要而深远的影响。,二、变革与转型的背景,（一）中国工业化与城镇化进入新的阶段 中国已进入工业化中后期，部分沿海发达地区已经进入工业化后期。 全国的城镇化水平在2009年末已经达到46.6%，广东等东部沿海地区的城镇化率超过了60%，城镇

2、化正呈现加速发展的趋势。 随着中国工业化与城镇化程度的提高，使用雇佣劳动的现代部门迅速扩张，工业及服务业部门雇佣的劳动数量及其比重不断增加，我国的劳动关系也进入重要的变革与转型阶段，劳动关系更加复杂，劳资矛盾和劳资冲突趋于表面化和常态化。 在当前的城镇化过程中，突出的问题是农村剩余劳动力如何实现城镇化。长期以来，农民工在城乡之间进行“候鸟式”的迁涉，其流动具有暂迁性和可逆性。但与前一代农民工不同，新生代的农民工有强烈的城市偏好，其教育水平也有较大提升，虽然融入城镇仍然存在诸多的障碍和顾虑，但随着各地在户籍、住房、教育等方面的相关改革，农民工的城镇化将不断加速，中国的城镇化将得到长足的发展。,二

3、、变革与转型的背景,（二）中国劳动力市场出现结构性劳工短缺 在工业化和城镇化持续推进的过程中，大量农村劳动力实现了从乡村到城市、从农业向非农产业的转移。在农地流转尚未取得大规模突破、农业生产技术与组织方式未有根本性变革的约束前提下，中国已经临近刘易斯拐点,劳动力过剩时代即将结束。 目前处于剩余状态的农村劳动力只有2481万人，农村剩余劳动力已明显减少。且在农村剩余劳动力中，30岁以下的劳动力占比很低；30岁以上的则占到了80%，可以说农村再无“壮劳力”可供转移（蔡昉，2010）。 由于中国教育结构的扭曲和职业培训体系的滞后与缺失，使得劳动力的知识与技能无法满足产业升级与转型的需求，自2003年

4、前后以来，珠三角、长三角等地区频繁出现结构性劳工短缺，其中，技能型人才和年轻女工的短缺尤其突出。 劳动力市场上供需结构的变化，正在逐渐引发劳资博弈力量的变化，势必对新的劳资格局产生深刻的影响。,二、变革与转型的背景,（三）中国劳动力结构正在发生深刻变化 首先，总体劳动力结构呈现“老化”趋势，年轻劳动力的比重在逐年降低。这一判断基于两个基本事实：一是近年来我国15-39岁年龄段的人口占总人口的比重在逐年降低，2009年末已从2005年的39.37%下降到37.03%，短短4年间下降了2.34个百分点；二是我国高等教育的扩张推迟了年轻人进入劳动力市场的年限，15-22岁青年的劳动参与率有一定程度的

5、降低。在这两个变化趋势下，我国年轻劳动力在总人口与总劳动力中的比重呈现降低的趋势。 其次，我国人口及劳动力的受教育程度明显提高。2009年年末，我国初中及以上人口占6岁及以上人口的比重达到62.76%，高中及高中以人口占6岁及以上人口的比重达21.06%，大专及以上人口占6岁及以上人口比重达到7.29%。目前，全国各类高等教育总规模已达到2979万人，高等教育毛入学率达到24.2%。“十二五”期间应届高校毕业生年均规模将维持在700万人以上。接受过高等教育的青年大规模进入劳动力市场，高中以上学历的劳动力成为我国新增劳动力的主体，这是我国劳动力市场的一个重大转折。目前，劳动力市场上高中及高中以上

6、就业人员的比重已经超过20%。由于劳动力总体受教育水平的显著提高，我国劳动力的维权意识比以往更为强烈。,再次，我国劳动力市场正在形成重要的代际交接， 80年后的新生代劳动力渐成劳动力市场的主体，尤其是在科技型企业中，80后甚至85后已经成为主力军。许多企业正面临员工的新老交替问题。 而新生代劳动力的工作价值观与前代劳动力相比，已经发生了重大变化：新生代劳动力拥有更快捷多样的信息渠道，如手机短讯、QQ、MSN、电子邮件等等；由于家庭的“小型化”、“少子化”，他们普遍是家庭的核心，拥有更好的家庭物质条件；他们的受教育水平和文化程度普遍高于上一代人，并渴望在工作中学到更多的知识和技能；他们的生活方式

7、更为时尚，对城市的偏好也更为强烈；他们不愿意经常性的加班加点，对闲暇的追求远胜于上一代人；他们不再停留在最基本的物质需求上，而更加强调工作生活质量和自我价值的实现；他们崇尚自由与个性，而抗拒条条框框的约束，在遵守企业规则方面的逆反心理明显比上一代工人更为强烈，但心理抗压能力却相对脆弱。由于能从父辈和祖父辈两代人身上得到更多的物质支持，新生代工人的劳动供给行为往往具有更大的随意性，对工作环境、劳动报酬和工作本身都提出了更高的要求，这些新情况给企业的人力资源管理提出了新的重大挑战，使不少企业深感困惑和无奈。,二、变革与转型的背景,我们新近的一份调查显示,85后、90后的新生代农民工的突出特点是：受

8、教育程度更高，对闲暇和生活质量的要求更高，有强烈的城市偏好，其职业期望高且注重长远发展，但他们接受职业技术培训机会仍然较少，就业流动性更大，工作耐受力比上一代农民工更低。,（四）中国经济的所有制结构和就业格局已经并将继续发生重要变化 所有制是影响劳动关系性质的根本因素，由公有制为主体的所有制结构向多种所有制经济结构演化的过程，必然使劳动关系由一体化的劳动关系向合作型、冲突型劳动关系转变。,二、变革与转型的背景,我国多种所有制经济快速发展，私营、个体经济、外资与港澳台投资经济不断发展壮大，占GDP的比重不断提升，在一些东部发达省份，民营经济和外资经济所占比重已经接近80%。民营经济和外资经济固定

9、资产投资已经占到每年固定资产总投资中的90%以上。 随着所有制格局的变化，就业格局也发生了重要变化。私营、个体经济部门的就业人数不断增加，2009年末已达到1.52亿人；外资与港澳台商投资企业的就业人数也稳步上升，2009年末达到1699万人；近年乡镇企业就业人数也在逐年增加，2009年末达到1.56亿；但国有与集体单位的就业人数却呈现逐年降低的趋势，2009年已降至7038万人（未加入混和制经济中公有经济部分的就业人数）。 个体私营等非公有制企业所吸纳的就业已占全部新增就业的90%，个体私营经济已经成为我国新增就业的主要渠道。 由于个体私营企业、外资与港澳台商投资企业的就业人数越来越庞大，其

10、雇佣行为的市场化程度也最高，其劳动关系也成为中国劳动关系的重心与焦点，对我国传统的劳资关系产生了巨大冲击，在一定程度上导致中国劳资关系状况更加紧张，甚至引发局部冲突。,二、变革与转型的背景,2005-2009年中国不同所有制经济部门就业人数的变化,二、变革与转型的背景,（五）东部用工成本上升与产业转移已成大势所趋 东部用工成本的上升主要体现为低端劳动力市场工人工资的上升。在劳动力供需结构发生变化的同时，“让劳动者分享经济发展的成果”、提高劳动收益份额的呼声越来越高，东部低端劳动力市场开始出现工资上扬的趋势，农民工等劳动力的定价法则从昔日的“生存工资定价法则”向“保留工资约束下的市场定价法则”转

11、变。 在普通劳动力价格上升的同时，非农业用地日益紧张，土地价格不断上升，在东部沿海发达地区只能采用“腾笼换鸟”、推进产业向内地转移的模式实现本地区的产业升级与转型。,二、变革与转型的背景,（六）中国劳动法规的作用开始突显 劳动合同法自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。劳动合同法对我国劳动力市场和企业的人力资源管理产生了重要影响。 新法明显提高了劳动合同签订率，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量；促使招聘和解雇决策更谨慎；在一定程度上提高了用人成本，限制了用工灵活性。但这些影响因企业规模、所有制不同而存在差异（程延园，杨柳，2010）。,二、变革与转型的背景,三、变

12、革中的中国劳动关系的新特点,（一）企业用工形式出现新的变化 自2008年以来，为规避越来越严格的劳动执法，尤其是为规避劳动合同法有关“无固定期限劳动合同”的规定，应对新法对用工灵活性带来的影响，不少企业纷纷采用采用劳务派遣、业务外包、大量使用实习生和非全日制用工的方式。 受劳动合同法的影响，企业与工人签定劳动合约的期限有所延长，劳动合同短期化的趋势得到一定程度的遏制。同时，新生代工人也更加倾向于减少加班时间，增加能自我支配的闲暇时间，并表现出对城市生活的强烈偏好，他们的社交范围更为广泛，在电话、手机、互联网、QQ、MSN等现代通讯手段的帮助下，他们获取信息和发布信息的渠道更为快捷和多样。这些新

13、的特点也使得企业必须在人力资源管理上有新的变化。,1996-2009年我国历年劳动争议案件受理情况,（二）劳动争议明显增加,三、变革中的中国劳动关系的新特点,近10年来，我国劳动争议案件年均递增19%。 受2008年1月1日起开始实施的劳动合同法的影响，2008年全国劳动争议案件受理数达到创纪录的69.35万件，比前一年激增98%； 2009年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件仍然高达68.44万件，各级人民法院审理劳动争议案件31.9万件； 2010年上半年，一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现激增趋势，劳资矛盾已成为我国市场经济实践中的主要矛盾。,三、变革中的中国劳动关

14、系的新特点,（三）劳资群体性事件频发 自2008年以来，我国大规模劳资群体性事件频频发生： 2008年 重庆出租车司机“罢运”事件、东航“集体返航”事件； 2009年 河北保定沿国道“徒步进京旅游”事件、吉林“通钢事件”、河南“林钢事件”； 2010年 劳资群体性事件比往年更为突出。其中，以广州南海本田罢工事件和深圳富士康员工跳楼事件的影响最为深远。 受南海本田罢工影响，广东惠州亚成电子制品厂、广东中山小榄的广东固力本田制锁有限公司、珠海伟创力科技有限公司、江苏昆山KOK书元机械企业有限公司、陕西西安缝纫机有限公司、上海统宝光电有限公司、江西九江思麦博运动器材有限公司、深圳宝安美律电子有限公司

15、等企业也出现较大规模的停工或罢工事件，工人普遍要求增加工资，新一波罢工潮在中国各地涌动。 可以预见，在今后较长一段时间，集体劳动争议、集体停工、罢工事件多发将成为劳动关系领域里的一个突出现象。,三、变革中的中国劳动关系的新特点,（四）罢工形式以工人自发组织的“野猫罢工”为主 那些没有工会组织、由劳动者自己发动的罢工，被称为“野猫罢工”（wild-cat strike）。事实上，由于中国工会大部分流于形式，许多工人，尤其是农民工实际上处于无组织状态，或组织化程度极低，客观上给“野猫罢工”留下了足够的空间。 近年来，“野猫罢工”、“集体怠工”（go-slows）和请愿上访等手段已经普遍成为农民工主

16、张自己在劳动关系领域诉求和意愿的集体行动类型，农民工在体制内的低下地位往往迫使他们比其他群体采取更为激烈的手段来表达自己的抗争情绪（蔡禾，2009）。上述南海广本罢工事实上就是典型的“野猫罢工”。 制造业企业里的产业工人成了主体力量。要求增加工资、减少加班。罢工共同的特点：（1）未建立企业工会，或虽然有工会但工会不作为；（2）工人缺乏工资增长机制；（3）工人和资方缺乏有效的沟通与谈判机制；（4）罢工发起者均为新生代工人。,三、变革中的中国劳动关系的新特点,（五）工会化程度及工会组建率明显提升，但作用有限 截至2009年底，全国工会基层组织数达到184.5万个，涵盖法人单位395.9万个，全国工

17、会会员总数达到2.26亿人，连续6年平均每年净增1000万人以上。中国的工会覆盖率已达55.8%，职工入会率达到65%。 全国已建立各种区域性、行业性基层工会联合会10.7万个，选聘社会化专职工会工作者1.8767万名，大部分乡镇（街道）建立了工会组织，许多地方特别是经济发达地区工会组织延伸到村和社区。,三、变革中的中国劳动关系的新特点,（六）外资经济和民营经济的劳资关系较为突出 前些年国企改革过程中，国企劳资关系比较突出。而近年来，外资经济和民营经济的劳资关系已经成为产生劳资冲突与劳资争议的突出部门。 相当一部分跨国公司在华企业长期拒不组建工会，或者虽有工会，但工会作用形同虚设。由于缺乏有效

18、的劳资沟通渠道，导致不少外资企业和港澳台商投资企业频频出现怠工事件、罢工事件或工人自杀事件。,三、变革中的中国劳动关系的新特点,（七）劳资关系法律规范与劳资关系实践的矛盾加剧 目前，我国劳资关系的有关法律规范与劳资关系的具体实践存在一定的矛盾，一定程度上制约了劳资关系的良性发展。,三、变革中的中国劳动关系的新特点,四、广东珠三角地区的调研情况,作为每年出现各种劳动争议最多的省份，广东近年劳动争议案件受理数占到全国总数的20%以上（2008年为21.63%），广东的劳资关系受到全国的瞩目。 2010年上半年出现的“富士康事件”、“本田罢工事件”等使广东的劳资关系一度成为全国的焦点。,2010年7

19、月29日到8月10日，受广东省政府委托，课题组在广州、深圳、佛山、东莞、肇庆、清远、云浮等城市连续开展了大规模的调研活动。调查形式包括问卷调查和深度访谈，问卷调查通过按比例分层抽样调查了300家企业，收回有效问卷252份。并与60余家企业的经理人员、工会负责人进行了深入访谈。,四、广东珠三角地区的调研情况,（一）广东民营企业劳工短缺问题较为突出 调查发现，人才短缺已经成为困扰民营企业的最大困素。 66.7%的被调查企业承让面临人才瓶颈。 用人规模在1000人以上的企业人才瓶颈最为突出，占到这类企业的80.95%；排在第二位的为用人规模在100-500人之间的企业，比例为70.65%。 住宿、餐

20、饮娱乐业、中低端制造业和高端制造业的人才瓶颈最为突出，77.78%的住宿餐饮娱乐业面临人才瓶颈，中低端制造业、高端制造业和建筑业中，面临人才瓶颈比例则分别为74.03%、70.59%、66.67%。,四、广东珠三角地区的调研情况,不同行业的企业，对不同劳动力的短缺情况又有较大的差异： 建筑业企业最为短缺的是以工民建为主的技术研发人员，其中，工程建造师的需要尤其突出，但缺乏有效供给；其次是经营管理人员和技术工人，最后才是普工。建筑业企业普遍反映招工困难。 高端制造业最为短缺的为技术研发人员，其次为技术工人，随后才是经营管理人员和普工。 中低端制造业企业反映普工短缺的最多，其次为技术工人，再次为技

21、术研发人员，最后是经营管理人员。其中，以服装制造业最为典型，普工难招，尤其是女工难招，“普工荒”已经迫使部分服装制造业企业不得不减少订单。 住宿餐饮娱乐业最为短缺的是普工，餐饮企业对普工的需求缺口较大，并已经成为该行业面临的普遍性问题。 其他服务业以技工短缺最为突出，其次是经营管理人员和技术人员。但物流业企业在装卸工、搬运工等普工的招用方上面亦面临突出困难。,四、广东珠三角地区的调研情况,不同规模企业面临人才瓶颈的比重,四、广东珠三角地区的调研情况,不同行业民营企业面临人才瓶颈的比重,四、广东珠三角地区的调研情况,（二）珠三角劳动力结构正在发生深刻变化，对民营企业的管理水平提出了新的挑战 目前

22、，劳动力的结构正在产生巨大的变化，并表现为两个基本事实： 一是劳动力的受教育水平明显提高，82.73%的被调查企业的员工学历以高中及大学为主（其中，63.45%以高中学历为主，19.28%以大学学历为主），只有12.27%的企业以初中学历为主，这和过去以初中学历为主的劳动力结构相比已经发生了重大的跃升。 二是80年后的新生代的工人正逐渐成为劳动力市场的主体,四、广东珠三角地区的调研情况,被调查企业大部分员工的学历分布,四、广东珠三角地区的调研情况,（三）劳动力流动率较大 尽管劳动合同法出台以后，用人单位与劳动者签订合同的比率明显提升，且劳动合同的期限明显延长，但民营企业劳动力流动仍然较为频繁，

23、并成为制约民营企业发展的因素之一。 造成员工高流动性的原因当中，以收入低和工作辛苦最为突出，46%的企业承认收入问题是主要原因之一 ； 而36.14%的企业认为工作太累造成了员工离职； 32.40%的企业承认工作单调和缺乏趣味性造成了工人离职； 18.4%的企业认为学不到技术也是员工离职的主要原因之一； 分别有10%、9.2%、9.2%的企业认为工作不稳定、工作环境差、工人受不了企业规章制度的约束是员工离职的重要原因。,四、广东珠三角地区的调研情况,相当一部分企业反映新生代员工缺乏吃苦耐劳的精神，他们对行业和岗位的选择都有明显的偏好大部分新生代员工不愿意从事工作环境较为艰苦的建筑业和中低端制造

24、业，而宁肯选择工作环境较好的服务性行业；大部分新生代不愿意从事焊工、机床工、机修工等技术工种，更不愿意从事装卸工、搬运工等劳动强度大的工种，与“蓝领”岗位相比，他们更乐意选择“白领”岗位。,（四）用工成本上升已成大势所趋 在贯彻广东省最低工资标准和提高民营企业社会保障覆盖率的双重政策取向下，民营企业的用工成本呈现上升态势。 进入2010年以来，一部分管理水平较高的民营企业预测到最低工资标准直接出台，为提高员工的薪酬满意度和稳定员工工队伍，因而在最低工资标准调整之前，就已经调高工人的工资水平，有的甚至在一年内已经进行了两次上调。 共95.18%的被调查企业加班前工资高于广东省最低工资标准，其中，

25、69.08%的被调查企业加班前工资略高于最低工资标准，26.10%的企业远高于最低工资标准；而只有4.82%的企业加班前工资低于最低工资标准。从2009年以来，80.08%的企业出现过工人要求增加工资的情况。,四、广东珠三角地区的调研情况,（五）部分企业生产任务与超时加班的矛盾仍难以平衡 不少民营企业面临两难局面：一方面，企业面临订单忽然季节性、密集性增加的情况，只能通过加班完成产量，而相当一部分工人在较低的工资水平下也希望通过加班加点获得更高的收入；但另一方面，企业又要遵循劳动合同法关于劳动时间的规定。 物流运输业、建筑业等行业的一些企业通过向人力资源与劳动社会保障部门申请“不定时工作制”，

26、一定程度上解决了某些工种需要不定时工作、加班超出劳动法规定的情况。但有些工人对此并不理解，因此产生劳动争议。,四、广东珠三角地区的调研情况,（六）外来劳动力仍然较难融入广东城镇化进程 虽然新生代的外来劳动力有强烈的大城市偏好，其教育水平也有较大提升，但要融入城镇仍然有诸多的障碍和顾虑。 城市化门槛偏高 就业不稳定、收入无保障,小结：由于劳动力市场的供需结构正在发生变化，加之新生代工人劳动供给行为的特殊性，在珠三角等局部地区确实出现了招工难的问题；企业的用工成本也随着工资水平的上升而逐渐攀升。,（七）工人实质组织化程度及企业工会的作用仍然有限,不同规模企业成立工会的比重,四、广东珠三角地区的调研

27、情况,（八）劳动力维权意识明显增强但劳动者对相关法律条款的认识仍远远不够 自2008年劳动合同法推行以来，民营企业工人的维权意识确实有了明显提高。参与访谈的人力资源经理等企业管理人员普遍认为，员工在争取劳动报酬和法定劳动时间方面比过去有了更高的积极性。但很多工人对法律的认识十分模糊，并不熟悉相关条款的具体规定，因而难免造成工人与企业的劳资冲突。,（九）工人的实质组织化程度及企业工会的作用仍然有限 被调查企业中，成立了工会的仅占43.95%，而未成立的工会的企业达到56.05%。并且呈现出企业产值、员工规模越大，成立工会比率越高的规律。 但企业专业技术人员比例与成立工会的比率呈N字型变化：专业技

28、术人员比例在2%以内的企业，成立工会的比率为27.08%，专业技术人员比例在2%-5%的企业，成立工会的比率为50.85%，而专业技术人员比例在5%-10%的企业，成立工会的比率回落到25% ，专业技术人员比例在10%-20%及20%以上的企业，成立工会的比例分别攀升到60%及61.54% 。,而在已成立工会的企业中，工会与企业进行工资集体协商的比例为57%，换言之，开展工资集体协商的企业占所有企业的比例仅为23.86%。 自2009年以来，只有59.22%的工会曾向企业提出增加工人工资或改善工作条件的要求。事实上，虽然有极少数民营企业的企业工会确实发挥了应有的作用，但参与访谈的大部分企业反映

29、工会并未成为工人的代言人，工会到目前为止还是难以摆脱无作为的状态，工人很少通过工会解决其劳资纠纷，而主要通过劳动仲裁或其他法律途径。大多数私营企业工会的身份界定不明，一般是站在企业资方和管理方的立场上，为企业解决潜在的劳资纠纷，很多企业工会仅仅成为活跃企业文化和进行管理沟通的手段。 在已成立工会的民营企业当中，有部分企业担心在本企业规范用工行为和提升工人待遇的同时，竞争对手却没有成立工会，也不遵守相关法律的规定，从而形成不公平竞争。因而，这部分企业希望成立行业性工会，以规范本地区、本行业内所有企业的行为。,（十）工会组建违反法律规定的现象突出 中华人民共和国工会法第九条明文规定各级工会委员会由

30、会员大会或者会员代表大会民主选举产生，企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。但在实际运作中，不少民营企业的工会并非民主选举产生，且企业主往往指派企业的主要负责人或者其近亲属担任工会负责人。调查显示， 58.49%的民营企业工会，其工会主席由企业高管兼任。选举程序不民主、工会委员会结构编向管理方，这些因素均大大影响工会的独立性，弱化了工会的职能。,（十一）不少民营企业对工会和集体协商存在误解与恐惧心理 大部分的民营企业谈工会色变，害怕工会的建立会导致像南海本田零部件制造有限公司一样的罢工事件，无法真正理解工会的作用 事实上，本田罢工事件并非由工会主导，相反，工会反而一度站

31、到了资方一边，南海区总工会和狮山镇总工会在广本罢工事件中扮演的角色并不光彩，先是分解甚至伤害罢工工人，罢工取得初步成效后又试图将其归功于工会自己。而另一方面，不少民营企业由于缺乏工会的沟通与斡旋，企业不得不逐一面对员工的各种劳资纠纷，耗费企业大量资源，甚至影响日常经营。,（十二） 政府部门及上级工会组织在企业工会的设置上只重形式不重实质 在企业设立工会的问题上，政府部门及上级工会组织做法死板，只是按照上级的指示，强制性要求企业设立工会，而不关心工会的真正性质和作用，甚至有为了完成任务而敷衍之嫌。,（十三）法律宣传、劳动监察和在劳资关系处理有欠公允 部分企业人力资源经理认为劳动合同法的颁布实施过

32、急，在加重守法企业负担的同时，对那些不守法的企业却依然没有任何效果。 因为对劳动合同法的宣传主要基于保护劳工权益的角度，而缺乏对企业合理权益保护的宣传，的确使不少工人对法律的理解出现偏差，而一旦出现劳资纠纷问题，员工往往不会与企业交流，而是直接向劳动部门提起申诉，在大多数的劳资纠纷案件中，政府一般持息事宁人态度站在工人的一边，这种情况对合规企业的影响很大。 由于部分员工对劳动合同法一知半解又自恃法律的支持，因而企业的员工关系管理难度加大，导致出现更多的劳资纠纷。这也是2008年以来，广东省劳动争议案件激争的一个重要因素。,（十四）对新生代员工的管理正在引起广东民营企业的高度关注 最近的欧洲大罢

33、工和富士康事件引起了广东民营企业对员工尤其是新生代员工心理健康与职业倦怠的高度关注。一些富有远见卓识的民营企业通过员工关系委员会介入，以专家咨询、QQ交流、总经理接待日、户外文体活动等形式，缓解员工心理压力，提倡“快乐工作，快乐生活”，受到年轻员工的欢迎与共鸣。 但是，不少民营企业受自身资源的限制，难以对员工提供足够的帮助，因而希望由劳动部门牵头，搭建心理咨询与保健的公共平台。,五、珠三角劳资关系紧张的机理,（一）传统产业结构与经济发展模式下的产业升级陷阱与对低廉劳动力的路径依赖 长期以来，以投资驱动和低工资为依靠的代工模式使得我国产业创新能力缺失，产业结构升级缓慢，并在全球分工体系中严重受制

34、于人，代工企业由于利润微薄，又通过低工资将成本压力转嫁给国内工人，如此恶性循环，形成了对廉价劳动力的路径依赖。 过度依赖以代工为主的加工贸易外贸依存度过大 生产制造过度依赖廉价的的低端劳动力（非技能型工人） 在国际产业分工链条中缺乏讨价还价能力 低成本、规模化战略导向下的成本转嫁（前提：低端劳动力的供给弹性无穷大、过于宽松和偏向资本方的劳工政策） 产业结构所决定的就业结构偏离钱纳里（Chenery）标准结构，尤其是第三产业的产值比重与就业比重均与标准结构有较大偏离。,（二）内外冲击使传统模式的内在基础被动摇 外部：金融危机、经济危机 外需减少，订单下降 贸易磨擦日益加剧,五、珠三角劳资关系紧张

35、的机理,内部 （1）全国临近刘易斯拐点、在劳动力市场分割的现实格局下局部地区已至刘易斯拐点 （2）教育扩张与国民人力资本存量的提升 新一代工人的“体面就业”意识 对就业质量的现实诉求 与传统经济发展与就业模式的矛盾,五、珠三角劳资关系紧张的机理,当传统模式的内在基础被动摇的同时，人民升值预期下频繁的汇率变动，资本帐户的不可自由兑换造成本货对外升值对内贬值的格局，致使居民实际消费能力下降，生活成本上升，从而首先逼迫低端劳动力市场的工资上涨。 由于企业在国际产业分工中缺乏定价权，劳动力成本上升的压力至少在短期内无法向外传导。 上述因素共同构成了以当前要求提升工资和改善劳动条件为主题的劳资关系的坚实

36、背景。,五、珠三角劳资关系紧张的机理,六、劳动力市场与劳资关系变革的意义,以建立真正的工资集体谈判制度为基础，重构中国的劳动关系，形成正常的工资增长机制，至少具有三重意义： 一是重构中国收入分配秩序的要求，是实现劳动与资本两大产权主体的利益均衡的需要。 二是倒逼东部地区转变经济增长方式，实现包容式（共享式）增长、加速产业结构调整与升级的需要。 三是重构中国产业工人人力资本成长与利用机制的需要。,七、相关政策建议,（一）通过加快转变经济发展方式来解决劳动关系不和谐问题 2008年以来的金融危机进一步表明过度依赖向发达国家出口初级加工产品的模式已经难以持续，应转变经济增长过分依赖于投资和出口的模式

37、，将提高城乡居民消费水平，扩大国内需求上升到战略高度。 未来，我国要在全球产业链中提升中国制造的地位，由主要依靠低廉的劳动力等“比较优势”转向依靠设计、品牌和营销等方面的优势。 地方政府也应改变牺牲劳工权益换取经济增长的模式，对劳资关系进行基本规制，实现包容性增长。,随着珠三角等沿海地区资本边际产出的下降，需要沿海地区转变粗放式的增长方式，由主要依靠资本品与廉价劳动力的投入，转向主要依靠劳动效率的提高和人力资本的创新。 大力实施走出去策略，将国内资本和劳动力要素参与到国际生产要素的重新组合，变产品输出为要素输出。 在按雁行理论向内地有步骤转移部分体力劳动密集型产业的同时，大力发展智力劳动密集型

38、产业和现代生产服务业。,（二）明确政府、市场与中间组织的边界 劳动力市场中的第三方部门，又称中间组织或非营利组织，主要由工会、商会、行业协会和各种旨在促进人权、劳权尤其是就业的志愿组织等所组成。 我国的第三方部门的发展明显滞后。以工会为例，现行工会立法对工会利益主体的界定模糊，很难在劳动关系中成为雇主或企业经营者相抗衡的力量。 政府要对劳动力市场和劳资关系进行宏观管理，推动和谐劳资系的建设，首先要明确三种力量的作用边界，通过促进市场发育、加强科学立法和推动第三方部门的发展，为构建和谐劳资关系和解决劳资冲突提供有效的机制。做到“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒”。,（三）尽快完善工会法等相关制度安排

39、尽快启动新一轮的工会法修订程序 新法不应避开集体谈判和罢工立法问题。 将现行立法中的“停工”一词更正为“罢工”概念，明确规定劳动者的罢工权和工会的组织罢工权，就罢工的条件、组织、程度和处理作出原则性规定；同时，还应当制定关于罢工的专项法律法规，对合法罢工的要件、罢工权的保护、罢工权行使的限制、违法罢工的法律责任、罢工事件的调解和仲裁等问题，作出具体规定。 在新的工会法修订中，应明确规定公有制企业高层管理人员、私营企业主和外商投资企业的中方代表不能加入工会， 并确禁止企业主要负责人担任基层工会委员会成员。新的工会法还应当明确订立集体合同的通用模式是谈判谈判模式，除国有企业外，其他企业不必将集体合同草案提交给职代会或职工大会讨论通。 进一步明确工会的权利和义务，明确界定工会应当如何支持劳动者诉讼，以及这种支持诉讼的行为在诉讼中的具体效力。,（四）鼓励、支持工会组建模式创新 在一些无条件设立工会的企业，可以试行行业工会，这样既能减轻企业的负担，也有利于工人权利的保护。 尤其是在一些产业集群效应