罗宾斯组织行为学+第四章+人格与价值观.ppt

1、第四章 人格与价值观,学习目标,1. 解释决定人格的因素 2. 描述MBTI人格框架 3. 确定大五人格模型的关键特质 4. 解释主要的人格特质如何预测工作行为 5. 比较终极价值观与工具价值观 6.识别霍夫斯斯泰德国家文化的五大价值观维度,第一节 人格,一、人格 人格，是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。 G.奥尔波特 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的综合，它通常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。,二、人格的决定因素,遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。 环境因素 （如成长的文化背景、社会群体规范、生活

2、条件等）。,总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质、性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的人格形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间人格特征存在明显的差异。,三、人格的特点,四、人格特质（personality traits） （一）迈尔斯布里格斯类型指标（Myers-Briggs Types Indicator, MBTI）。,1. 根据我们与外界相互作用的程度以及自己的能量被引向何处 （态度倾向）（E） 外倾-内倾（I） E：关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例如：聚会/评论/聊天 I：关注外部环境的变化对自己的影

3、响：将心理能量和注意力聚集于内部世界，注重自己的内心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多。,外向（E）或内向（I）,从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响,从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、怕打扰 想，然后讲,外向 E,内向 I,性格开朗、 善于社交、 充满自信,安静、 害羞,外向 E 内向 I,2. 根据我们自然注意到的

4、信息类型 （接受信息） （S） 领悟-直觉（N） S：关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物。例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能 N：关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理。例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能、但容易厌倦，喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实,领悟（S）或直觉（N）,通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望,通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和

5、理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论,领悟 S 直觉 N,注重实际 偏爱程序化和秩序化 注重细节,依赖无意识的处理过程 关注宏观,3. 根据我们做决定和得出结论的方法 （处理信息） （T） 思维-情感（F） T：重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作决定评价。例如：理智、客观、公正、认为圆通比坦率更重要 。 F：以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准。例如：对行为对他人情感的影响敏感，认为圆通和坦率同样重要,思考（T）或情感（F）,分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规

6、则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事,主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美,思维 T,情感 F,运用理智和逻辑处理问题,依赖个人的价值观和情绪,4. 根据我们喜欢以一种较固定的方式生活（或做决定），还是以一种更自然的方式生活（或获取信息） （行动方式） （J） 判断-感知（P） J：喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序。例如：重视结果（重点在于完成任务）、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定 P：灵活、试图去理解、适应环境、倾向于

7、留有余地，任事情自由发展。例如：重视过程、随信息的变化不断调整目标,判断（J）或知觉（P）,封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应,开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意,课程交流论坛,判断 J,感知 P,灵活 顺其自然,按部就班喜欢控制偏爱充满秩序的结构化世界,16种行为类型,MBTI组合（一）,ISTJ 最有责任感 ISFJ 最忠诚 INFJ 最有思考 INTJ 最独立 ISTP 最现实 ISFP 最有艺术气质 INFP 最

8、理想主义 INTP 最会用概念进行思考,MBTI组合（二）,ESTP 最具有自发性 ESFP 最慷慨 ENFP 最乐观 ENTP 最具有发明性 ESTJ 最严格做事 ESFJ 最和谐 ENFJ 最能说服人 ENTJ 最能指挥,MBTI,感觉,直觉,思考,情感,决断性的 可依赖的 对细节敏感,实用主义的 分析的 有责任心的,有创造性的 进步的 有很多观念,慈善的 以人为导向 助人的,会计/程序/市场/工程/生产,指导/资讯/会商/销售/访谈,系统设计/系统分析/法律/中高级管理/教育/经济,公关/广告/人事/政治/顾客服务,在现实生活中，每个维度的两个方面你都会用到，只是其中的一个方面你用得更频

9、繁、更舒适，就好像每个人都会用到左手和右手，习惯用左手的人是左撇子，习惯用右手的人是右撇子。同样，你的性格类型就是你用得最频繁、最熟练的那种。,1、自己根据维度解释判断自己的性格类型往往不准，必须使用可靠性得到充分验证的专业的测试工具进行测试，并与对这个性格类型系统和测试工具经验丰富的专业人士充分沟通，由这个专业人士对测试结果进行修正或确认，才能确定你的性格类型。 2、每一种性格偏好、每一种性格类型，都既是优点、也是缺点，没有绝对的“好”与“差”之分，但不同特点对于不同的工作存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件下的优、劣势。 3、不要试图改变你的性格类型，而应该通过深入、系统地把

10、握自己的优、劣势，“扬性格和天赋之长”、“避性格和天赋之短”，选择最适合自己的职业发展路径。,（二）大五人格（Big five factors） 霍根人格问卷(Hogan personality inventory) 是测量近年来国际普遍认可的五种最基础的人格因素，即五大人格因素。,(1) 外倾性 (extraversion),指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。,“大五”与工作,外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效 随和性（服务性工作）在经理和警察的工作中有一定的预测作用； 责任心可以预测工作绩效 经验开放性可以预测培训效果，对经理的工作有一定的预测作用（创造性工作） 情绪的稳定性在

11、警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用。,“大七”人格,王登峰,五、主要的人格特质对组织行为的影响 （一）核心自我评价 Judge等借鉴了Packer核心评价（core evaluation）的概念。 核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价，这些评价涉及到个人生活的三个基本领域：自我、他人和现实。,Judge等看重对自我这一领域的核心评价，即核心自我评价（core self-evaluation），并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价。 核心自我评价的特质具有三种特性：评价性、基本性、广泛性。 Judge等筛选出四种特质来描述核心自我评价：自尊、控制点、神经质和一

12、般自我效能,自尊（self-esteem）是个体对自身总体情况的积极评价，是对自己的肯定以及认为自己“有能力、重要、成功和有价值”的程度，是个体追求自身价值实现的一种内在动力，是个体内在心理活动的动态系统，反映的是个体整体的自我接受程度、自我欣赏程度和自我尊敬程度。,Judge (1997)把一般自我效能感(general self-efficacy )定义为:个体对于自我激发动机、对生活之中的事件进行控制的能力的估计。 几层含义: (1)一般自我效能感不是针对某一具体活动领域的信心知觉，与特殊领域的自我效能感不同，它可以预测个体在不同情境下的行为。 (2)一般自我效能感是个体对自身能否应对不

13、同环境需求的预期，产生于活动发生之前。 (3)一般自我效能感是个体对自己能否应对不同环境需求的主观判断，不同于个体的实际应对技能。,神经质(Neuroticism)又可称作情绪稳定性，是“大五”人格特质中的一项，主要指的是个体情绪的波动情况。,控制点是个体对自己掌控命运程度的认知。 控制点理论是由罗特(J.B.Rotter)对心理控制点进行研究并发展起来的归因理论。 控制点理论认为知觉者之间存在着一些稳定的个体的差异，这些个体差异影响了因果推论。 控制点理论既是一个归因理论，也是一个个性理论。,核心自我评价与“大五”人格特质的关系,核心自我评价与工作满意感的关系,Judge等在一项研究中，通过

14、对三种不同的样本进行分析，发现当个体自我报告时，工作满意度和核心自我评价的相关为0.48（p0.01）；当重要他人报告时，两者的相关为0.36（p0.01）。,Judge和Bono对169项相关研究进行元分析时发现，四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊0.26、控制点0.32、情绪稳定性0.24、一般自我效能0.45。 当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的核心自我评价结构时，两者的相关为0.41。,核心自我评价与工作满意度之间存在较高相关的原因,一方面，核心自我评价直接作用于工作满意度。由于核心自我评价是特定情境评价的基础，因此，个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作

15、的情感越积极，工作满意度也越高；,另一方面，通过研究，Judge等认为内在工作特征（intrinsic job characteristics）在两者之间起中介的作用。 内在工作特征是指一些工作本身的属性，它包括工作重要性、复杂性、变化性、任务反馈以及任务自主等。 也就是说，具有积极核心自我评价的个体对工作特征的评价较高，所获得的工作回报也较高，由此影响了他们对工作的满意度。,核心自我评价与工作绩效的关系,责任心（conscientiousness）曾被认为是预测工作绩效的重要人格因素。 而Judge和Bono的元分析结果表明，四种核心特质与工作绩效的相关分别为：自尊0.26、控制点0.22、

16、情绪稳定性0.19、一般自我效能0.23。核心特质与工作绩效的平均相关为0.23，这恰好等于责任心对工作绩效的预测。,为何核心自我评价与工作绩效之间存在较高的相关？,Judge等认为，个体的动机在其中起了中介作用。,（二）马基雅维里主义 马基雅维里(Machiavelli，14691527)是意大利政治家和历史学家，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维里主义(machiavellianism)也因之成为权术和谋略的代名词。,它通常分为高马基雅维里主义和低马基雅维里主义。 高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。大量的研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结

17、果的关系。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，他们更多地是说服别人。但这些结果也受到情境因素的调节。,马基雅维里有句名言：“只要目的正确，可以不择手段”。 高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显着： A、当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用； B、当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥时； C、情绪卷入与获得成功无关时。,高马基雅维里主义者会是好员工吗？ 这取决于工作的类型，及你是否在评估绩效时考虑其道德内涵。 对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作（如代理销售商），高马基雅维里主义者会十分出色。 而对于以下这些情况

18、，如结果不能为手段辩护的工作，行为有绝对的规范标准以及上一页中所列出的三个条件不存在时，很难预期高马基雅维里主义者会取得良好绩效。,小测试：你是一个 ？,1、指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 2、当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因， 而不是那些可能显得很重要的原因。 3、任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 4、如果不时常超近路前进，就很难超过别人。,指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。,非常不同意 中等 非常同意 1 2 3 4 5,小测试：你是一个 ？,5、下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只要有机会就会显露出来。 6、只有当一种行为符合道义

19、时，人们才会去做。 7、大多数人本质是善良随和的。 8、没有理由欺骗任何人。 9、大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。 10、一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。,指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。,记分方法,将1，3，4，5，9，10题的得分累加起来。对于余下的4题，以反向方式记分，即5分计为1分，4分记为2分，依此类推。总和所有题目的得分即为你的马基雅维里主义分数。 分数越高，这种特点就越明显。在美国，成年人的马基雅维里主义分数的常模为25。,（三）自恋 纳喀索斯是河神和仙女的儿子，美貌出众。女神厄科向他求爱，遭到拒绝，后幻化为回声女神。诸神因此对纳喀索斯不满

20、而对他进行惩罚，使他爱恋自己在水中的倒影，最后憔悴而死，成为水仙花神。纳喀索斯症后来也就成了自恋症的专用名称。,在心理学里，自恋是指一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称羡，有权力感，并且自大。,（四）自我监控（self-monitoring） 自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。 高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色. 因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。,自我监控测试,1.我善于模仿别的人动作和语气是 否 2.在聚会的时候，我会去做一些让别人喜欢的事是 否 3.有时候我相信我的观点正确，但也不会参加大家的辩论是 否 4

21、.对于我不太了解的话题，我也能即席发表观点是 否 5.有时候我会特意表现，让别人对我有印象是 否 6.我觉得我能做好一个演员是 否,7.在人群当中，我常常是关注的焦点是 否 8.在不现的情景当中，我可以表现得完全是不同的人是 否 9.我善于给别人留下好的印象是 否 10.在不同的场合，我的着装风格可以完全不同是 否 11.有时候为了让别人高兴，我也会改变我的意见是 否 12.我擅长即兴表演是 否,13.我有在众人面前演讲的能力是 否 14.在聚会的时候，我总是会讲些笑话或故事是 否 15.为了正确的目的，我可以看着别人的眼睛说谎是 否 16.面对我不喜欢的人，我也可以表现得很友善是 否 17.

22、几个人同时聊天的时候，我能照顾到所有的人情绪是 否 18.在交谈过程中，看到别人的反应不对，我会转移话题是 否,选“是”得1分，选“否”不得分。得分在713分之间是平均水平，低于7分自我监控能力就偏弱，高于13分则较强。,（五）冒险性 冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。 高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。,（六）A型人格 A 型人格这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。 B 型人格的人很少处于焦虑状态.,A型性格或称A型行为模式的提出是心理学对于身心疾病研究的一大贡献，长期以来医学界认为诱发心脏病的原因是高

23、血压、血清胆固醇、吸烟等，但这些因素解释或预测不到心脏病的半数。 后来心理学提出易患心脏病的人有一种共同的行为模式，称为A型行为模式。A型以外的行为模式称为A型行为模式。现在在临床上用是否为A型行为模式预测心脏病具有很高的准确性。,A型性格表现为：,1，运动、走路和吃饭的节奏很快 2，对很多事情的进展速度赶、感到不耐烦 3，总是试图做两件以上的事情 4，无法处理休闲时光 5，着迷于数字，他们的成功是以每件事情中自己获益多少来衡量的,A型性格的两个最大的缺点,具有较强的竞争性。如果是平衡有度的竞争感并没有坏处，但是具有A型性格的人却失去了平衡点。 他们高度竞争感的动机来自于胜利的喜悦和对失败的厌

24、恶。在工作上、游戏中、家庭里，甚至对自己他们都抱有竞争的态度。在他们身边的人很难有喘气的机会。,缺乏耐性。 任何的拖延或中断都将使之发怒，但是他们却容许自己打断别人，告诉别人一个更好、更快的做事方法。他会抢别人未说完的话说；一次又一次地不停按电梯按钮，只为了要让它走快一点。,B型性格表现为：,1，从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感 2，认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 3，充分享受娱乐和休闲时光，而不是不惜一切代价表现自己的最佳水平 4，充分放松而不感到愧疚,在组织中A型人和B型人谁更容易成功？,尽管A型人的工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层位置。 最

25、优秀的推销员经常是A型人，但高层经理管理人员往往是B型人。 为什么？答案在于A型人倾向于放弃对质量的追求而仅仅追求数量，然而在组织中晋升常常授予那些睿智而并非匆忙、机敏而并非敌意、有创造性而并非仅有好胜心的人。,怎样才能解除A型人在心理上和生理上的过度紧张和压力呢？,其一，制定一个符合自己实际能力的目标； 其二，在时间安排上要预留回旋的余地； 其三，严格划清工作与休息的界线； 其四，培养业余爱好，增加生活情趣； 其五，经常参加体育活动，提高机体承受能力。,价值观是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 价值观的两个属性： 内容属性某种

26、行为模式或存在状态是重要的，即对行为或事物的可接受性。 强度属性可接受行为或事物的重要性。,第二节 价值观,价值观体系（value system):一个人对各种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。 价值观体系决定每个人对自由、人权、民主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、快乐和幸福等标准的看法。,人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒介等扮演着重要角色。 人的价值观的形成过程中，人的早期经验起着举足轻重的作用。 人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不再适合了，人的价值

27、观也会发生缓慢的变化。,价值体系的起源：,一、价值观的重要性 价值观左右人的知觉和判断，决定人的态度，影响人行为的动机，也影响人的决策。因此，价值观的研究对组织行为的管理很重要。 二、价值观的类型,罗奇克的终极价值观和工具价值观,三、霍夫斯泰德(Geert Hofstede)评价文化的构架 1. 权力距离： 2. 个人主义和集体主义 3. 男性气质和女性气质 4. 不确定性规避 5. 长/短期取向,吉尔特霍夫斯泰德1928年生于荷兰，是当代著名的心理学家、管理学家。他于六十年代末开始的对企业文化的研究卓有建树，“或多或少地把文化差异变成了一个管理课题”（经济学家杂志语）。,1. 权力距离（Po

28、wer Distance）,指的是一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 聚焦于社会中人与人之间平等或不平等的程度。 高权力距离意味着该社会对于由权力与财富引起的层级差异有很高的认同度。,西方国家权力距离普遍较低，而中国是一个具有高权力距离的国家，得分80，这表明中国社会财富与等级的不平等是有明显征兆的。,中国真实的贫富差距有多大？,如果按照国际通行标准，即世界银行和联合国认可的每人每天1.25美元，中国的贫困人口实际上有4亿人左右。 美林和凯捷去年在北京联合发布的2008亚太财富报告中，中国共有41.5万人资产超过了100万美元。这一数字使中国成为亚太地区第二

29、大富裕人口集中地，从财富数额来看，中国富人拥有的财富总值达2.1万亿美元，从财富平均拥有量来看，中国百万富翁人均拥有510万美元以上，高于340万美元的亚太地区平均值。刚刚新鲜出炉的2009胡润财富报告显示：全国有825,000个千万富豪和51,000个亿万富豪，每1万人中有6人是千万富豪。（2009年4月20日） 从上述数据和国家统计局等权威机构公布的其它数据综合，可以得出以下结论：中国不到1%的极少数富人拥有的财富等于国内生产总值（GDP）的60%以上，全国财政收入的三倍以上。,我国正处在社会主义初级阶段，经历几千年的封建社会，所以中国社会权力距离较大，等级秩序严格，下属对上级依附心理强烈

30、，但目前国家从上到下的机构改革等努力正在积极寻求改变，以实现平等。,一个案例,在1988年到1998年，大韩航空的飞机损失率为每百万次损失4.79架飞机，而同时期美国运输联合公司一条航线的飞机损失率为每百万次损失0.27架，大韩航空的出事率相当于美国运联的17倍多。此事引起美国国家交通安全委员会的警觉，他们将大韩航空后续发生的所有失事事件都记录备案。调查结果却让人惊诧不已，该航空公司所采用的飞机性能跟世界上其他大航空公司并无不同而是，大韩航空飞机上工作人员之间的沟通机制莫名地失灵了在他们的一次坠机事故前，黑匣子记录飞机曾发出了14次警铃，但是无人理睬。,研究人员意识到，韩国人的高权力距离指数，

31、导致了大韩航班上的沟通不畅。这个原因取代了机械故障与操作失误，是此前大韩航空飞机失事的罪魁祸首。,2. 个人主义和集体主义,个人主义是指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为群体成员进行活动的程度。 集体主义是指，人们生活在具有严谨构建的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾与保护。,中国在个人主义（Individualism，简称IDV）的评分只有15，低于亚洲国家的平均水平 （24）。个人主义关注的是社会对于个人成就的重视和认同程度。美国在这一项的评分高达91。,中国更倾向于集体主义，有强烈的家族和亲属观念，看重血缘关系，个人对组织和团体的依赖性较强，强调对组织忠诚。 忠诚在集体主义文化中是一

32、个非常重要的品质，因此，对大多数中国人来说，这也是最首要的。,3. 男性气质和女性气质,男性气质的文化有益于权力、控制与获取等社会行为，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。,中国与世界大多数国家和地区情况相似，即男性占据了社会及权力结构的主体地位，而女性则在男性的控制之下， 相比之下，西方国家表现出高女性气质文化，即这些国家对于性别差异认同度不高，没有明显的性别歧视。,4. 不确定性规避（Uncertainty Avoidance）,不确定性规避指数聚焦于一个社会中对于不确定性及含糊性的容忍程度。 高不确定性规避表明该国家对不确定性及含糊性有着较低的容忍度（也说是说，这种文

33、化是规则导向性的，即通过建立一系列法律和规章制度来限制和减少不确定性因素）。,中国社会的不确定性规避比较强，即面对社会中生活的不确定性，社会成员必须不断克服的障碍，形成一致的思想。不能容忍偏离主流的人和思想占优势，相信权威经验，依赖政府，而忽视自身的作用.,5. 长/短期取向（Long/Short Term Orientation ）,长期取向文化表示一个社会的时间观念及对于坚韧的态度，也就是通过长时间不懈努力（用一种意志和力量）克服困难的社会意愿。 中国是一个长期取向文化很强的国家，114 分居各国之首，而大多数西方国家得分都在20 多。,近一段时间，我(美国人西蒙）在与中国最大的一个生产和

34、批发商合作。该企业准备对产品进行直销，而不是通过象沃尔玛这样的商店进行销售。 根据人力需求计算，该企业需要配备120 名呼叫中心服务人员。当这个数据提交到企业高层时，高管们建议雇用180 名员工（为原人数的1.5 倍），以确保完成工作量。当我非常恭敬地问经理们为什么要这样做时，他们的答复是：呼叫中心作为新的销售渠道（即使对一个有名的品牌也是如此），有必要多费人工与客户发展“长期尊重的关系”。 我随即指出这样做对交易成本的直接影响，而该企业的CEO 则提醒我说，快速、巨额的利润在中国是不会持久的，在中国这样大的市场进行长期投资需要的是耐心。,一个真实的例子,意义,要了解一个国家的管理文化，你不仅

35、仅要有关于这个国家的知识，还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。 Hofstede的独特统计调研法给出的结果告诉我们，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们有很大的差异。 Hofstede的文化维度理论同时提醒管理人员必须牢记：人们总会习惯性地根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。 文化维度理论国际人力资源管理中的应用,思考,世界上是否存在普适价值观？,第三节 人格、价值观与工作场所,一、人格组织的匹配 约翰.霍兰德（John Holland）提出了人格-工作适应性理论（personality-job fit theo

36、ry） 人格特点与他的工作之间需要匹配，员工对工作的满意度与流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。,（一）核心理论 霍兰德核心理论假设是人可以分为六大类型，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型； 职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类型，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。 各个兴趣类型的特点及较为适宜的职业环境如下 ：,（1）现实型(Realistic): ： 人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。 职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。 主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。,（2）研究型(Investigative): 抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人 职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。 主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。,（3）艺术型(Artistic): 人格特点：喜欢以各种艺术形