【PPT】女性与领导力.ppt

1、女性与领导力性别驱动理论,第11组 2008-06,Contents,性别驱动理论的观点,男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别,男女有别？,调查趋势概述,传统论述主要是基于三个问题：,为什么女性高层领导那么少？,男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？,女性能够成为领导吗？,男性领导和女性领导在行为方面的区别,女性领导,男性领导,可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、 有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、 致力于达成一致意见、具有协作精神

2、和喜欢聊天,坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、 处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、 具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接,男性领导和女性领导在影响力方面的区别,世界观、社会观和生活阅历的分歧,适应领导岗位的表现形式不同,男女性领导方式应当被区别看待,男性领导VS女性领导,比较的结论,相同点,区别,女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似， 在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任 和下属满意度方面都有很多相似之处,女性领导倾向于参与性和民主， 而男性领导比较专断，爱下指令,女性职业发展壁垒几种比较流行的说法,A,“传递理论”认为原因在于一直没有形成女性

3、做高层的职业传统,没有数据支持,B,女性缺乏管理经验,有待实践的考证,C,女性自身的问题,被后续调查所驳倒,“玻璃屋顶”理论,女性职业发展壁垒,主要原因在于那些无形但强有力的壁垒上，统称“玻璃屋顶”,自身壁垒,团队组织壁垒,人际壁垒,为什么女性高层领导少女性职业发展壁垒(一),团队组织壁垒： 在和男性受同等教育、 能力相等的情况下将 女性置于不利地位的 情景,对女性表现和影响力的更高要求；,不友善的公司氛围；,提升时倾向于同性化；,男性的忽视、怠慢；,缺少确定的发展机会,为什么女性高层领导少女性职业发展壁垒(二),人际壁垒： 最初因工作关系 而产生的障碍,缺乏导师,非正式交往中被排斥在外；,缺

4、乏情感和人际支持；,男性的歧视和传统偏见；,为什么女性高层领导少女性职业发展壁垒(三),自身壁垒： 女性个人生活方面或不被察觉的障碍,缺乏行政头脑；,工作家庭的冲突,如何让更多女性领导晋升为高层促进女性领导力发展的模式(一),团队组织模式,消除各种壁垒，增加广泛的管理经验,确保同等的发展机会和关系,对所有管理施行统一绩效标准,在多个部门中的工作和管理经历,提供平衡工作/非工作的利益,提供给有潜力的女性“弹性”任务,如何让更多女性领导晋升为高层促进女性领导力发展的模式(二),与工作同事建立 共同体的概念,扩展人际关系网,公平对待所有员工,培养独特的技能,展现高超的技巧,人际模式,如何让更多女性领

5、导晋升为高层促进女性领导力发展的模式(三),轻松乐观的态度,尽量平衡工作 和生活,了解自身所处 的环境,保持女性的特质,充实自己的 技能知识库,依靠自身实力去争取更多的发展机会,个人模式,领导力性别动力理论的优势,A,B,C,跳出传统主流 理论中性别 因素的局限；,为更深刻地 理解领导力 做出重要贡献；,更好地理解 什么是好生活 和什么最有价值,不 足,将两性分类过于简单化， 忽视了很多改变了世界观的属性,过于强调人口学 特征，以偏概全,领导力性别动力理论的不足,领导力性别动力理论的应用,为团队组织挽留女精英和培养领导干部提供借鉴； 为想要成为领导的女性提供智力支持,结语,1.领导力的许多后续

6、研究和评论都证实男性和女性领导区别很小，两性领导在影响力方面也区别不大，但经常会受到不同的评价。,2.女性拥有成为领导的行为技巧和内在潜质，但是没有充分表现出来。制约女性领导发展的组织、人际关系和自身壁垒，主要是偏见、缺乏支持和工作与家庭冲突,3.女性需要增强自信心，并在组织内外构建有力的联盟和合作关系,测评工具(见附件),男性63%，女性57%,和大多数做性别角色的研究一样，我们采用了贝姆性别角色调查表（BSRI），量表包括20种男性特征， 20种女性特征， 20种中性特征,调查问卷,2、6、10、14和18 项的分数,所有奇数项的分数,4、8、12、16和20项的分数,同性优先权,我们发出了50份调查问卷，回收48份， 其中男性2