第1-2讲 薪酬绪论.ppt

1、第二讲 薪酬要素与薪酬管理框架,薪酬要素 薪酬管理框架 整体薪酬管理,薪酬要素,基本薪酬,辅助薪酬,绩效（浮动、 激励）薪酬,员工福利,岗位工资 职务工资 技能工资 年功工资,津 贴 补 贴,成就工资 奖 金 绩效工资 利益分享 利润分享 年 薪,法定福利 企业福利 特殊福利,基本薪酬的性质与特点,基本薪酬（Base pay）是员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。 常规性。基本薪酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成的定额劳动报酬。例如，在正常情况下，员工应该完成岗位定额劳动，得到基本的劳动收入。 固定性。员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标

2、准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也相对固定。 基准性。 基本薪酬是辅助薪酬的计算基准和“平台”（Platform） ，辅助薪酬的数额、比例及其变动均以基本薪酬为基准。 政府对企业基本薪酬的下限做强制性规定，推行最低工资保障制度。员工基本薪酬的数额不能低于法定的最低工资标准。,基本薪酬与固定薪酬,基本薪酬也称固定薪酬或标准薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备完成工作的能力向员工支付的稳定性报酬 基础工资（底薪） 工龄工资（年资） 技能工资 岗位工资 职能工资 一些与工作地点和工作性质相关的补贴和职位津贴等，具有基本薪酬或固定薪酬的性质。,绩效薪酬,绩效薪酬（P

3、ay for Performance）被称为“与绩效相关的收入”，或简称“绩效报酬”、“绩效工资方案”。 绩效薪酬构成 成就工资 奖金 绩效工资 利益分享 利润分享 年薪 与绩效薪酬相关的可变薪酬和激励薪酬,绩效薪酬与可变薪酬,可变薪酬（Variable Pay）又称为浮动薪酬、变动薪酬或暂时薪酬，是指完全以弹性方式支付的货币薪酬形式，它本质上只是一种付酬形式，并不显示管理属性。 可变薪酬只有与绩效管理相结合才有意义。,绩效薪酬与激励薪酬,广义的激励薪酬是指所有能激励员工产生与组织目标一致行为的薪酬形式，包括知识与能力薪酬。狭义的激励薪酬指当员工达到某一工作目标而给予的薪酬奖励。 三个层次：

4、个人激励薪酬（Individual Incentive Pay）：员工个体绩效的奖励； 团队激励薪酬（Group Incentive Pay）：团队和部门绩效的奖励； 公司激励薪酬（Company Incentive Pay）：对整个企业全体员工绩效的奖励。,员工福利,员工福利：企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括：法定福利、集体福利和个人福利等。 员工福利作用： 是货币工资的替代形式，是“柔性薪酬”； 可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠等； 满足员工多种工作和生活需求，具有一些货币薪酬不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。,员工福利的形式与内容,法定福利：主要是指社会保

5、险和社会保障制度； 企业福利：企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和各种工作生活服务，例如住房计划、企业年金和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等； 个体福利：对特殊岗位和特殊身份员工提供的某些福利，不具有全员性质。 法定福利具有法律强制性质，企业福利和员工个人福利从法律意义上讲，只具有任意性规范的性质，这些规定如果在集体合同、管理规则和劳动合同中出现，就具有了约束力，否则没有法律效力。在具体实施中由各企业自行规定，不尽统一。,薪酬要素与 “ 4+1 PAY”,Pay for position Pay for person Pay for

6、 performances Par for price Pay for strategies,薪酬要素与薪酬体系设计,依据岗位和职责付薪,依据市场价格付薪,依据员工能力和素质付薪,依据业绩付薪,依据战略付薪,薪酬管理过程,现代薪酬是一个系统的管理过程：,薪酬战略确定,薪酬体系设计,薪酬管理实施,薪酬诊断与调整,薪酬管理过程,战略的薪酬管理框架,薪酬战略目标：站在企业的立场对薪酬如何解决具有战略性质的人力资源问题的表述。 如一个企业的薪酬目标概括为“培养一支适应性强、不断学习新知识的员工队伍”，就是该组织对在企业战略执行中如何运用薪酬工具解决人力资源问题的具体表述。 实施技能薪酬计划、实施人才竞

7、争计划,薪酬战略与薪酬政策,薪酬政策是薪酬战略的具体化，是薪酬战略要素遵循的纲领和法则。 筛选出薪酬战略所包含的薪酬战略要素，在执行中需要突出重点，或者排出优先秩序，并具体化为薪酬管理政策或实施对策。 薪酬政策细分： 薪酬水平政策 薪酬结构政策 薪酬组合政策 薪酬管理政策 衡量标准就是外部竞争性、内部一致性、承认员工贡献性、管理可行性或便利等。,薪酬管理体系,广义上的薪酬系统是大体系：包括薪酬战略、政策、体系、管理、制度、技术等；狭义的是薪酬管理系统。 薪酬管理体系：在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬水平和薪酬结构以及支付方法等构成的薪酬分配与薪酬管理的系统。,薪酬结构,薪酬组合,薪酬水平,薪

8、酬体系,薪酬制度,薪酬技术,薪酬战略,薪酬支付和管理方法,企业薪酬管理体系,企业薪酬管理体系,薪酬水平，是指企业支付不同职位的平均薪酬，体现薪酬的外部公平。 外部公平的实现依赖于市场定位、薪酬调查、政策基准以及协调好与内部薪酬结构之间的关系等。 薪酬水平关注的目标有两个，一是控制劳动力成本，另一个是吸纳与维系员工。,企业薪酬管理体系,薪酬结构（pay structure）：与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。 传统的薪酬等级结构主要依据岗位价值确定；现代薪酬等级结构还要考虑员工的能力和特质等。 薪酬等级结构既反映了员工在组织架构中的位置，也反映组织对员工贡献程度的价值认可或预期。,企业

9、薪酬管理体系,薪酬组合（compensation mix），是指雇员各种薪酬支付要素的组成形式。 薪酬形式在总薪酬中所占的比例不同，形成各种薪酬结构类型。例如，以保障为主的薪酬结构（基本薪酬比例相对较高）、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构、以长期激励为主的薪酬结构等。 构建多样性的薪酬组合，能够整合不同薪酬形式的功能，体现对员工的薪酬公平和管理效能。,企业薪酬管理体系,薪酬制度是薪酬决策、分配、支付和管理中所涉及到的标准、依据、准则等，通过规则和规章的形式表现，并指导和规制企业的薪酬实践。 比如岗位工资制是对基本工资标准设计的制度确认；员工参与薪酬决策和建立民主反馈机制等是对薪酬

10、管理方式的制度确认；保密工资制是对薪酬信息公开程度的制度确认等。,企业薪酬管理体系,薪酬技术是指在薪酬体系设计和薪酬体系实施中所要使用的工具和方法 采取薪点法对薪酬纵向结构进行设计，采用薪酬调查获取薪酬水平和薪酬结构的设计信息等。 薪酬管理所涉及的方法和技术技术越来越多，表明薪酬管理日趋科学化和高技术化。,薪酬支付与管理方法与内容,薪酬支付包括计量和支付报酬的方式和内容。 采取小时工资，月薪还是年薪制等； 薪酬支付的时间、程序和管理规则； 奖金的发放和管理； 福利项目的设计与实施等。,薪酬支付与管理方法与内容,薪酬管理具体为薪酬体系的实施过程，包括按照从管理构思、设计到将薪酬发放到员工手中的整

11、体过程 薪酬决策：企业薪酬管理者对薪酬环境、管理战略、制度体系和实施策略等的审视、抉择和确定过程； 职能分工：薪酬职能在组织内部的分配和执行落实，例如，在薪酬管理中，决策层、制度层与执行层的角色与分工； 薪酬预算：管理者在企业特定时期的生产和经营过程中，所进行的一系列人工成本开支方面的计量与决策； 薪酬控制：为确保薪酬方案顺利进行而采取的相关管理措施；,薪酬支付与管理方法与内容,薪酬调查与信息处理：为薪酬管理而实施的薪酬市场调查、薪酬信息处理等； 薪酬诊断：运用管理诊断技术和薪酬满意度调查等方式，对企业薪酬体系中存在的问题和运行效果的诊断与处理等； 薪酬调整：在薪酬诊断基础上，根据企业内外部环

12、境变化对薪酬体系的微调与改革； 管理沟通：在整个薪酬体系设计、实施过程中，进行管理反馈和与雇员交流的过程。,整体薪酬和整合报酬管理,整体薪酬（Total Compensation)，管理是20世纪80年代提出的新概念，而后又提出了整合报酬（Total rewards）模式，是对传统薪酬管理理念和管理模式的否定和创新。 该模式倡导将各种报酬激励手段整合在一起的管理理念 强调薪酬管理的核心是对员工的回报和激励,整体薪酬管理的产生与发展,20世纪90年代初期，特罗普曼（Tropman,1990)较为完整地提出了整体薪酬计划，提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发

13、展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体考虑。 得到了美国薪酬协会(ACA)后改为（，World At Work)的支持与推广。 2000年，WAW提出了一个整体薪酬管理的模式。,整体报酬的产生与发展,整体报酬 Total rewards,benefits,compensation,赞誉和奖赏 工作和生活平衡 组织文化 职业生涯开发 工作环境,Work experience,年模型,WAW的整体薪酬回报模式,整体薪酬模式与组织战略整合,整体报酬战略 薪酬 福利 工作生活 绩效与奖赏 个人发展 与职业机会,组织文化 业务战略 战略,雇员满意 和投入,业务 绩效 产出,年模型,倡导整合报酬管理理念,强调薪酬要素的功能整合性 淡化薪酬管理成本控制理念，强化收益最大化内涵 突出薪酬的激励效能 体现战略管理的目标 体现了薪酬与利益相