不用增加人力成本同样能把人才留住

1、不用增加人力成本同样能把人才留住为了更有效地吸引和留住人才， 建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采纳的方法要紧有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特不理想。参加社会保险， 是所有企业必不可少的福利制度。 但由于它的有限性和普遍性， 决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给职员加工资发奖金， 施行年薪制、 高薪制。关于职员来讲，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老总， 但时刻长了， 就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳）。他会认为理所应当， 甚至还有可能会向老总提出更高的要求，

2、假如得不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制” 是吸引和留住人才的好方法。 但狭义的 “期权制”并不适合大多数企业。 因为它对企业职员、 企业治理者以及企业机制的要求都专门高。 假如把治理分为经营治理、 科学治理和文化治理三个时期。 那么，关于绝大多数处于经营治理时期的企业来讲，施行期权显然依旧专门遥远的事。我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干职员的向心力和凝聚力、调动职员的劳动积极性之目的呢？要实现这一目标，能够从以下两个方面入手。其一，用最低的成本，在一定条件下充分满足职

3、员的需求；其二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。即激励与制约并举！只要这两方面同时实现， 便能够锁住人才，出现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和制造性！一、用最低的成本，在一定条件下充分满足职员的需求。1、将职员的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”制造条件。将职员的即期利益转换成长远利益的关键在于， 让职员实实在在、时时刻刻深感老总的关爱、激励之心的同时，在一定时刻内“无法支取” 、“自愿不支取” 这种既得利益， 若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！ 这些，我们能够通过给职员投保某类商业保险的方法来实现（在下文将作

4、具体分析）！这大概也确实是施行某种意义上的“期权制”吧。让给职员的利益增值， 实现激励的倍数效应。 同样以通过给职员投保某类商业保险的方法来实现。其好处在于：、这种增值更有保障。、职员的自我感受会更好。以每年从应给于骨干职员的各种利益中，拿出6060 元，购买 5 份交费期为 25 年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为 15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金， 30 年后便能够达到 201 万元！它不但实现了激励的倍数效应， 还完全解决了骨干职员的后顾之忧 ! 从而提早、充分地表达和展现了老总对职员的至诚心意，以更有利于实现

5、双向共振！2、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。笔者曾让一企业， 每年用 4619 元给 30 岁的男性职员投保交费期为 25 年的、由 5 个险种组成的综合险。这一职员在交费期内所得到的保险利益为：、意外门诊，100 元以上万元以内全部报销。、住院80%报销，器官移植给付11 万。、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120 元。意外伤残6 万元以内给付，“全残”16.2 万以上给付。、意外身故，16.2 万以上给付。、

6、疾病身故，10.2万以上给付。、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外损害事故导致失能， 豁免期保费由保险公司缴付，接着享有各种相关利益。另外，假如投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一职员在 60 岁退休时，还能够从保险公司给他设立的投资账户中领到 120 多万元！3 / 7如此，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由职员自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。 减少了企业可能的高支出， 提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。3、普遍激励与专门激励的有机结合。普遍激励是指依照企业职员的不同岗位、 级不，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式

7、上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将职员的即期利益转换成长远利益，同时，还能够减少企业的即期缴付压力。专门激励是指依照企业职员的专门贡献， 实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性， 因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择能够趸交并具有高回报的险种， 作为给具有专门贡献职员的奖励。二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。1、设置“跳槽成本”的实现。通过商业保险公司的投保， 为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，能够讲，差不多为我们设置了跳槽成本！那么，它是如何实现的呢？我们依旧以给30 岁职员用 6060元，购买 5 份交费期为25 年的“世纪理

8、财投资连结保险”为例。依照平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一职员的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年， 6060 元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年， 80%进入保障账户， 20%进入投资账户；第三年以后， 12%进入保障账户， 88%进入投资账户。保障账户要紧是为了提供一系列保障， 如：给付身故保险金、失能豁免等。 尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费， 绝大部分在期满时以“满期特不给付金”的方式返还，但若中途退保，必定会受到损失。投资账户是产生投资回报的源泉， 由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中能够看出，投保时刻越长，这一职员所得到的利益越大。保单年度 1 2 6

9、 7 10 15 20 25 30假设收益率为 15%（单位万元） 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201 假设收益率为 20%（单位万元）0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提早领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。假如收益率为 20%，也要等 6 年，退保时的收益与投入才能持平。 更况且，还意味着将失去以后的巨大利益！5 / 7显然，职员在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保， 其保险利益和以后的投资收益也远远低于原保单，

10、它客观上等于为职员设置了一个“跳槽成本”。因此，一些人能够在跳槽后用自己的钞票连续原来的保单， 以实现保单利益的最大化。 但，若是新单位也采取这种方式激励职员的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。2、提高“跳槽成本”。提高跳槽成本能够采纳提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给职员增加工资或发奖金的钞票，用来投保相应的综合险，同时，再让职员自己出一部分钞票。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钞票、不花钞票留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种方法，往往深受职员的欢迎。他们大多会认为，这是老总给职员的额外奖励，是老总至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和制造性！显然，在提高投保额度的同时， 也为那些在以后想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有