人力资源管理金字塔的塔基

1、人力资源管理金字塔的塔基人力资源这个概念在中国的传播，只是近几年的事情。在此之前，中国只有 人事 工作。把 人事 这个词变成 人力资源 是一个战略性的转变：不再简简单单把人力的消耗仅视为成本， 人原本就是一种资源，既然是资源，则意味着人的价值可以通过培训、教育，使其富有经验和价值等方法手段得到升值， 而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益。因此人力资源管理其本身就有着战略性的意义。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。如果将 人事 的概念提升到 人力资源 的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，而完整的人力资源工作还应该包含

2、更多的内容， 包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。企业如何建立起一套完善的人力资源管理体系， 是实现人力资源管理的根本。我曾经给多个企业提供过人力资源管理咨询服务， 也从中总结了一些有关人力资源管理体系建设的经验。 我认为企业的人力资源管理体系建设过程可以看成是一个金字塔的建造过程， 为什么这么说呢？下面我将给大家进行详细的介绍。1 / 8要建造一个金子塔首先就要有坚固的塔基，人力资源管理金字塔的塔基就是打好人力

3、资源管理的行政基础。人力资源管理的行政基础包括以下两个方面的内容：1 、人事管理制度（ 1 ）考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、 考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假别定义、请假程序及审批权限等。（ 2 ）劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。2 、招聘选拔制度（1 ）招聘制度：包括招聘考核项目设定（此处只确定 面试 、笔试 等项目名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目）、招聘流程等。这一部分与下面将提到的 职务说明书 关系密切，因为 职务说明书 中的 素质要求 一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标

4、准。（ 2 ）内部选拔及晋升管理制度： 企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部， 但在企业稳步发展的时期， 最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。因此，建立和完善一套内部选拔及晋升管理制度相当重要。由于人力资源管理引入的时间很短， 目前国内大部分企业的人力资源管理都停留在这个基础上。 大部分的人力资源经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。企业在初创阶段，2 / 8或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。但是，如果企业已有一定规模， 人力资源管理者则必须考虑将其工作深入到另

5、外几个层次中。有了坚固的塔基，我们才能进一步建造塔身， 塔身又可以分为上、下两个部分，即下半身和上半身。 人力资源管理金子塔的下半身建造工作包括：1 、组织结构的构建：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、 管理权限表等。 这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。 部门的设立要符合公司的实际需要， 公司的所有工作必须完整地分解到各部门， 并且各部门的职责不可相交， 以避免工作中出现扯皮现象。2 、职位体系的建立：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称为职位说明书。职位说明书在人力资源管理中的作用非常地大： 它不仅清楚

6、地表明了一个职位的要求， 而且是招聘、 培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础。 一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。人力资源管理金字塔的上半身的建设工作包括：1 、培训开发体系： 一个好的人力资源管理， 应该做到识别人才，达到 因材施教，有针对性地培养 这个层次，培养骨干员工，建立起 3 / 8干部人才库 ，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。这一体系包括培训管理流程、 培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、

7、工作技能培训、轮岗培训等； 按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划） 、管理人员培养制度、 员工职业发展计划等。此处需要强调的是：我们需要培养的、可以培养的，并不只是员工的技能，还包括员工的好品格。好品格，是一个人无论在任何场合都按最高要求的行为标准做正确事情的内在动机。好品格只能源于人的内心深处。所以，许多人认为，好品格只能是天生的。其实不然，好品格完全有可能在培训中实现。优秀的人力资源培训计划， 应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。2 、绩效管理体系：绩效管理应该说是人力资源管理中最难的一项工作。难在考核指标的细化与量化

8、，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。 但绩效管理又是优秀的企业必须做的一项工作，因为企业需要明确地 奖勤罚懒 ，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。绩效管理体系主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法几项内容。4 / 83 、薪酬激励体系：包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、 关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。非经济激励方案在国外已经非常受重视， 它也可以与企业的福利（当然我们此处的 福利 就并非单纯指物质方面的福利）方案结合起来。

9、比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。工作建议激励方案。 企业的大问题都是由小问题构成的， 而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现， 并且往往他们也能设计出最好的解决方案。 所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美， 还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。4 、引入或开发人力资源管理信息系统：基于互联网平台的现代企业人力资源管理系统包括招聘管理、档案管理、薪资管理、培训管理、合同管理、绩效考核、职业规划、评价中心等模块。它不仅可以提高人力资源管理部门的工作效率， 还可以协助规范人力资源

10、管理部门的业务流程， 并为企业和员工提供增值服务。 我们可以根据企业战略进行人力资源规划、 通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、让企业领导方便及时地了解员工的各种状况等。 这些都是人力资源管理信息系统能为我们做的工作。 借助现代化的分析和测评手段为人力资源管理服务，这也是现代人力资源管理的必然趋势。5 / 8有了塔基和塔身， 我们就可以来构建金字塔的塔尖了。 塔尖可以说是金子塔构建过程中最难的一部分， 因此，人力资源管理金子塔的塔尖也就非企业文化莫属了。企业文化指企业的经营理念、价值观念、哲学思想、文化传统和工作作风。它表

11、现为企业全体成员的整体精神、道德准则、价值标准及管理方式的规范。丰田的企业文化是 积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。 曾有一名丰田退休的老员工，行路时发现一辆停在路边的丰田车的刷雨器坏了， 便义务帮助车主修好。我觉得，企业文化做到这个份上，就是成功了。因为它能让员工时时都意识到自己企业的一份子， 要维护企业的声誉和形象。企业文化建设工作应该是自上而下贯通的， 人力资源经理是企业文化的设计者、建设者、传播者和捍卫者，公司领导层是企业文化的力行者和变革者。为什么人力资源经理在企业文化建设中承担如此重的责任呢？因为人是文化的载体， 人力资源经理对人的工作负责， 也就对

12、企业文化的建设与传播工作负责。企业文化建设分为表层、中层与深层。表层的建设包括企业CI设计、工作环境美化、礼仪培训等等。中层的建设主要是企业制度的制定与实施。深层的企业文化是企业中每位员工心中共同的信念，包括：企业价值观、经营哲学、企业精神、道德规范、文化传统等等。企业精神是一种个性化非常强的文化特征。 每个成功企业都有自己独特的企业精神。比如，著名的索尼公司的 不断开拓精神 、IBM6 / 8公司的 IBM 就是服务 的精神追求、惠普公司的 尊重个人价值 的精神，等等。大凡成功的企业都有相似的企业精神。这些精神大致包括以下一些内容：爱国精神、创新精神、竞争精神、服务精神、团结精神、民主精神。

13、而成功的企业价值观也存在着很多的共性，如：争取最好、尊重每个员工、鼓励每个员工为企业出谋划策、 尊重每个员工的劳动成果、支持创新、允许失败，动员全体员工、认识利润的重要性、树立质量和服务意识、坚持不懈等等。以上所述为我所认为的建立一套完整规范的人力资源管理体系的建立过程。建立的过程中，我们便可以逐步实施。如何实施才能使其行之有效呢？我们必须认识到：人力资源管理同战略管理、 营销管理等一样，都是一项管理技术， 应该把人力资源管理技术和其他技术一样慎重地看待。 人力资源因其面对人的多样性和复杂性，更须要一个完善的、适合的实施系统。比如在绩效评估这一系统实施时，有着必须的种种环节和步骤（如同货物出入

14、库的必须手续一样），如果哪一部做不到或做不好， 则可能影响下一步工作的质量或根本无法进行下去。通过对多年来辅助客户企业实施人力资源体系的经验总结，我建议在实施这一系统中的每一制度时，可以按以下步骤制定详尽的实施计划。1 、制度的考察完善过程。制度编写过程应让相关部门和人员参与其中，在制度编制完成以后，应征求多方面意见，尤其是与制度密切相关的部门和人员的意见， 进行调整，使其尽量合理化和较为完善。7 / 82 、制度的培训阶段。现在大部分的企业并非是 无法可依 ，多数是 有法可依 而有法不依 ，而 不依 的主要原因有两个：一是制度宣传不足，员工不知 法，如何 依法 ？二是管理者执行力度不够， 依法 无奖， 违法 不罚，造成制