劳动争议典型案例讲解与分析.ppt

1、劳动争议典型案例讲解与分析,一、案 例 分 析,案例1：录用条件约定不明导致解除不能 案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要

2、求恢复劳动关系。,简析：本案例中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除劳动合同。,案例2：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工,案情简介：2008年5月，某公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。小张是一名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本

3、科学历且取得了学是学位。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其申报职称，但在申报职称的过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。,简析：在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者都应当遵循诚实信用原则。对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳

4、动者要求了解的其他情况；对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。按照劳动合同法的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。,案例3：不订立书面劳动合同的法律风险,案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望

5、与其签订书面劳动合同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。,简析：没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。劳动合同法背景下，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以

6、宽容，但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。,案例4：没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效,案情简介：2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益给付。6个月后，公司对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿

7、意与公司协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知即可，无需找其他理由。,简析：缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体

8、合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。,案例5：规章制度在劳动争议案件中的作用,案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起

9、隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2007年6月检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。2007年12月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。,简析：用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制

10、度在解除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本案例中，根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。,案例6：对不能胜任工作员工的认定与管理,案情简介：2008年1月某日夜晚，某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张某所在柜台损失最为严重

11、，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一名销售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。,简析：本案中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工

12、作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。,案例7：员工被末位淘汰制度淘汰无效,案情简介：2008年7月，刘某应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘某因业务考核排在倒数被“末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘某应办理相应离职手续。刘某认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘某认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为“淘汰”刘某是依据双方

13、之前签的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”劳动合同，故公司无需支付经济补偿金。,简析：末位淘汰制度是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的在于激励和刺激员工尽最大可能的达成相应的特定业绩。企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的几下考核体系指标，并以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果淘汰落后的员工。末位淘汰制度对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。比如员工压力过大甚至是不堪负重而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。

14、而这其中最主要的矛盾在于因表现末位而将员工解聘，与劳动法律存在冲突。从法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫或趁人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。但在劳动合同法出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。所以本案例中刘某劳动合同中约定的终止条件是无效的。进一步而言，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。,案例8：依照规章制度扣除员工工资是否合法,案情简介：2008年1月，某电子科技集团公司人事总监王先生注意到，根据薪资处提交上来的报告数据，最近一次发放工资时，本公司有3个员工的本月工资受到了公司的特别处理。这3名员工分别是销

15、售部的小李、制造部的小张和工程部的小陈，并且各自扣薪的原因和额度各有不同。其中销售部小李是因为没有完成部门制定的业绩指标，按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资；制造部小张是因为没有按照设备操作规程操作机器，导致生产出一批废板，给企业带来3万元损失，公司依据规章制度按照总损失额5%的比例要求其逐月从工资中扣回；工程部小陈则是由于本月请了5天事假，公司依据规章制度扣除了5个工作日的工资。因为前段时间王总监参加过一次劳动合同法研讨会，听与会专家介绍以后扣除员工工资应当合法有据，于是告知薪资处刘经理，让其核实扣减工资的依据，并校验扣减工资的合法性。刘经理查阅了相关法律法规，并在规章制度中找到了相关的

16、明确规定，告知王总监公司行为不违反法律法规规定。,简析：对于以下三种情形，公司可以在法律许可的范围内适当扣减工资：第一，如果劳动者由于个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣除工资，但所剩不得低于最低工资；第二，劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，但是扣减工资的比例不能超过月工资的20%，可以逐月扣除，最后累加；第三、劳动者请事假可以相应扣除未提供正常劳动工作日对应的工资。,案例9：岗位设定不明确导致的法律风险,案情简介：2008年1月，某港资电子配件企业为了在劳动合同法实施背景下更好地管理员工，避免以后因订单需要或工作安排另行安排岗位带来的法

17、律上的潜在麻烦，故将所有员工的劳动合同统统分为甲乙两类：甲类是管理技术职岗位，乙类是工勤技能职岗位。甲类岗位主要是指企业的行政管理人员和技术人员，乙类岗位主要是指企业的操作和工勤人员。并且，在企业与所有员工签订的劳动合同中，工作内容一项统统只被约定为甲、乙两类。该企业认为，不管企业如何变动员工的具体岗位，只要其工作内容所属的类别不发生变化，则不构成法律上的调整岗位。同时，该企业还以工勤岗位为例指出，由于企业的主要业务是电脑主机零部件的生产，采取订单作业的方式，员工没有具体的岗位说明，今天这批货需要做主板切割，明天那批货需要做零件焊接，所以也没法去约定切割工、电焊工等具体工种和岗位。这种岗位约定

18、方式或岗位管理方式是否存在风险？,简析：企业如此处理造成的法律风险是显而易见的。企业的正确做法是合理设定岗位职责和岗位管理制度，比如管理岗位可以分为采购、研发、工程、人事、总务、销售、财务等不同的具体岗位，而不同的具体岗位上再设定相应的职等；再比如工勤岗位，则可以细分为技术性工勤岗位比如电焊、检测、油漆等技术性工作，以及普通性工勤岗位如包装、装卸、切割等简单工种。本案例中，由于该企业强调一人多岗，则可以在劳动合同中约定具体的岗位种类。这样，在约定的多种岗位上进行调整，就不会涉及劳动合同岗位的实际变更。,案例10：用人单位对新进职工带薪年休假工资报酬的支付,案情简介：自2010年9月1日申请人到

19、被申请人单位工作，之前未在其他单位工作过。双方签订书面劳动合同，期限为自2010年9月1日至2012年8月31日。申请人月工资为2275元，每月包括100元加班费，被申请人均已依法按时支付。申请人工作期间，被申请人未安排申请人休带薪年休假。2012年1月10日，申请人到仲裁委申请仲裁。请求被申请人支付申请人2011年未休年休假工资1568.97元（2275元21.75天5天300%）。,简析：被申请人未安排申请人休年休假，应支付申请人未休年休假工资。申请人2011年9月1日工作才满一年，依据企业职工带薪年休假实施办法第五条“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单

20、位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数”，申请人2011年应休年休假天数为：(122天365天) 5天=1.67天。2011年，申请人应休年休假1天。,依据企业职工带薪年休假实施办法第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”，计算申请人未休年休假工资报酬的日工资为：（

21、2275元-100元）21.75=100元。 依据企业职工带薪年休假实施办法第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，被申请人应支付申请人2011年未休年休假工资为：100元/天1天（300%-正常工作期间已支付的100%）=200元。,案例11：对培训出资的理解及与违约金的对应关系,案情简介：某日资感光器材生产企业一直注重员工的福利，希望员工与公司能够共同成长，并特别重视员工的培训。每年公司都会组织员工去日本总部培训

22、，甚至委托日本知名的理工学院对优秀员工进行学位深造。2008年1月，公司又派出2名技术人员到日本总部学习，其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训，两人培训均历时2个月，性质为带薪全脱产培训，并签订有培训服务期协议，约定了服务期限为3年，违约金为10万元。2008年3月，这两名员工同时回国并返回公司上班，不久，这两名员工先后离职。并且，这两名员工都提出了培训服务期协议的效力问题。小陈认为自己的所谓培训其实是一种业务上的正常安排，并非劳动合同法上所称的专业技术培训，所以根本不可以设置服务期和违约金。而小刘则认为，自己虽然签订有培训服务期协议，但是2个月的培训

23、费不可能有10万元，所以其要求只有在公司出具培训发票的时候，方能按照发票上的数额支付相应的违约金。现在公司拿不出发票，他也无法支付违约金。,简析：本案例中，一是要判断两位员工的培训是否是专业技术培训，操作机器的培训一般不能认定为专业技术培训，所以小陈的服务期协议是无效的；二是要判断单位是否出资，如果公司无法举出出资证明，也将无法向小刘主张服务期和违约金。如果企业能够举证为员工提供过有发票等证据证明的出资状况，加上本身培训为专业技术培训，则是可以向违反服务期协议的小刘主张违约金的。至于员工未满约定的服务期离职的，如果对企业产生实际损失而违约金不足以弥补的，企业还可以向员工另外主张赔偿金。至于服务

24、期的长短，则通常需要根据企业的实际情况进行处理，可以由双方按照公平自愿原则，来自由磋商和约定。,案例12：企业能否在劳动合同期间提前支付竞业限制补偿金,案情简介：某德资工业电梯制造企业一向注重依法经营，在人力资源管理过程中坚持严格遵守劳动法，并受到当地劳动行政部门和工会系统的多次表彰。最近因为一个仲裁案件的败诉，使得该公司中国区人力资源总监陈女士感到非常不开心。情况如下：由于该公司掌握全球工业电梯的核心技术，所有制造部的中国工程师均需与公司签订竞业限制协议。该协议中约定，制造部的工程师在离职后一年内不得入职与本公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的相关公司，公司则按照其离职日所在

25、月薪资给予工程师竞业限制补偿金。该协议经过专业咨询公司的审读，没有任何法律问题。不过，公司在去年与公司工会进行例行座谈的时候，有工会委员提出竞业限制补偿金最好提前发放，这样工程师可以提前享受相关待遇，公司本身也不受损失，相反在员工离职后再逐月支付在操作上相当麻烦。后来，公司同意并在实际操作中采纳了这种做法。不久以前，从该公司离职的某位工程师跳槽到一家日资电梯制造公司，公司在规劝未果的情况下，将其告上仲裁庭。陈女士原本以为这场仲裁官司必定胜诉，结果仲裁庭上该工程师提出自己离职后没有得到竞业限制补偿金，所以自己免除竞业限制义务。尽管陈女士代表企业反复强调补偿金已经提前支付，但仲裁庭仍裁决公司败诉。

26、,简析：这是一起企业履行竞业限制协议不当的典型案例。很多企业认为只要文本设计科学合法，那么就意味着没有法律风险。而实际上，对于竞业限制协议部分而言，不仅仅是一个订立的问题，而且还有一个合法履行的问题。企业在订立和履行竞业限制协议环节最容易出现的问题主要有以下几种情况：一是订立竞业限制时间选择，比如说在员工离职时提出订立竞业限制协议导致协商不成、离职以后订立竞业限制协议，等等；二是经济补偿金事项，比如说没有约定、约定不明确、在错误时间支付经济补偿金，等等，本案例即是企业出现经济补偿金支付不当的情形；三是竞业限制主体设定事项，比如说全员签订竞业限制协议、以及全员签订竞业限制协议导致的员工离职大量补

27、偿金支付，等等；四是违约金约定事项，比如说没有约定违约金、过高或过低设置违约金导致违约金约定无效，等等；五是竞业限制期限事项，比如说没有约定竞业限制期限、竞业限制期限过长或过短，等等。而在实践中，这些情况又经常发生，所以企业特别应该引起重视。任何一个错误或不当的行为，将使得企业在竞业限制协议处理中变得被动。该案例给了习惯合法经营的企业一个反思检讨的标本。,案例13：无纸化办公对举证责任带来的挑战,案情简介：某大型台资连锁超市有限公司一贯秉承绿色节能的环保政策，在办公自动化方面表现卓越，所有采购、物流、销售、人事等管理环节全部实行无纸化办公。在该公司，不仅上下级之间交流采取电子邮件方式，连通知公

28、告这些重要文件也通过公司网络进行。2008年5月8日，该公司一名主管因不服其总经理对其工作的批评，由于该名主管工作表现一直得不到总经理的赞同，其对总经理的怨恨越来越深，并于当晚通过电子邮件的方式写了一封言辞激烈的辱骂信，并利用公司邮箱系统将该信发送到亚太区主管级以上管理职员。次日，总经理发现后，通过管理部办公系统向该主管邮箱发出了解除劳动合同通知书，并要求其即日办理手续离开公司。后该主管向当地劳动仲裁部门申请仲裁，其代理人指出，作为该公司解除劳动合同的证据为公司IT部门提供的电子邮件，并非纸质证据，且不能证明其真实性。同时，该公司出具解除劳动合同通知书的方式也是电子邮件，不能产生送达的法律效力

29、。所以，公司的解除行为不仅证据不足，而且形势不合法。,简析：近年来，随着计算机技术在各个领域的广泛应用，办公自动化、无纸化已经在实践中得到了逐步运用。网络化办公、无纸化办公的突出特点是突破了传统意义上的工作方式和用工制度，但证据的认定和采信却是处理劳动争议案件必须面临的问题。本案例中，该主管的违纪行为是通过网络作出的，尽管公司可以申请公证机关对电子邮件存在于公司电脑的事实进行公证，但这种公证效力并不及于是该名主管作出了该违纪行为。也即公证也只能证明某种结果事实，但不能证明行为过程，而证据所需要证明的就是行为及过程。该主管的代理人坚持认为自己的当事人没有发出该邮件，同时不排除公司IT部门经授意诬

30、陷之可能，这种观点的基础是电子邮件无法作为强力的证据。通常认为，电子邮件、手机短信等电子形态的证据只有和其他相关证据相佐证时，才具有较强的证据效力。基于新调解仲裁法的规定，举证责任由公司承担，所以公司举证不能得到认可，就要承担法律上的不利后果。同时，该公司作出解除劳动合同通知书采取电子邮件的方式，在没有其他证据佐证的前提下，也不能认定为法律上的送达。本案例中，公司的正确做法应该是，先与员工谈话确认其违纪行为，并做好相应记录，尔后方才可以据此解除劳动合同，并作出书面的解除劳动合同通知书交由本人签收或邮寄送达。,案例14：仲裁时效是否从终结劳动关系之日起计算,案情简介：2008年1月，某港资模具设

31、计有限公司工程设计部的设计工程师卢某离职。而此前两个月，即2007年10月间，和其一起共事的两名同事和好友模具制造部陈某、赵某也曾先后从该公司离职。2008年6月，卢某、陈某和赵某三人相约一起吃饭，席间陈某和赵某谈及2个月前两人曾在原公司领取2007年度的年终奖，并询问卢某是否领取年终奖。卢某表示从未听说公司发放年终奖一事。卢某于次日向原公司询问年终奖事宜，公司答复只有目前在职的员工才可以领取年终奖。卢某遂指出其旧同事陈某、赵某均有年终奖，公司此时答复陈某赵某均为模具制造部员工，而其为工程设计部员工，年终奖因部门不同而有差异。公司还进一步指出其已于1月离职，按照相应法律规定，其两个月时效已经过

32、去，所以也不可能通过仲裁渠道获得所谓年终奖。卢某不认可公司说法，认为仲裁时效应该从其主张之日起计算且时效按新法规定为1年，故将公司诉至所在地劳动争议仲裁委员会。,简析：本案例姑且不讨论在实体法上是否应核发年终奖的问题，主要探寻从程序法的角度分析卢某的仲裁时效是否已过。这里涉及两个讨论子项：一是争议的仲裁时效适用2个月还是1年；二是争议的仲裁时效的起算日是从卢某离职之日还是从卢某提出主张之日。对于第一个问题，按照程序法优先的法律适用原则，如何适用仲裁时效应按照当事人何时提起争议事项之日的法律规定，卢某提起劳动仲裁的时间是劳动争议调解仲裁法实施后的6月，故适用新法1年的仲裁时效规定。对于第二个问题

33、，主要涉及对劳动争议发生之日起的理解，法律条文中表述的“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起”语词分析看，此案例理解的关键是何时为“应当知道其权利被侵害之日”，卢某作为一般的工程设计人员，不可能知晓其离职后年终奖发放的事宜，同时公司亦不能举证其已告知卢某离职后概无年终奖，所以卢某不可能知晓年终奖发放事宜，故其向公司询问之日应被视为“应当知道其权利被侵害之日”，并作为计算时效的起点。很显然，该争议未超过1年的仲裁时效。,案例15：非全日制用工员工是否需要缴纳工伤保险,案情简介：吕某与上海市某餐饮管理公司签订了非全日制用工合同后，成为了该公司的非全日制用工。其劳动合同约定，吕某每天的工作时间

34、是3小时，公司按每小时9元的标准向吕某支付工资，该工资中包含了吕某的社会保险费。但吕某在领到工资时并没有委托当地的职业介绍机构为自己代理缴纳社会保险费。一个月后的一天，吕某在工作中发生工伤事故，造成右臂多处骨折，并失去部分功能。经有关部门鉴定后，评定为伤残6级，符合部分丧失劳动能力的条件，应享受工伤保险待遇。但因公司和吕某本人均未参加社会保险，所以吕某的工伤得不到工伤保险经办机构提供的工伤待遇。无奈，吕某只得找公司交涉，但公司认为，公司按照国家规定向小时工吕某支付的工资中，包含了吕某应缴纳的社会保险费，是因为吕某擅自没有缴纳社会保险，才导致其如今无法享受工伤待遇的后果，责任在吕某，与公司无关，

35、所以公司不应当承担任何工伤赔偿。吕某自己向公司提出享受工伤待遇的要求被拒绝，便向当地劳动仲裁委提出仲裁申请，要求公司给予其医疗费用报销，工伤津贴和一次性伤残补助金等相关的工伤待遇。,简析：吕某提出的仲裁请求能得到仲裁委的支持，理由如下：原劳动和社会保障部在关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发200312号）中规定，企业在向非全日制职工支付的工资中，应当包含企业应当缴纳的基本养老保险和基本医疗保险费比例之和。由此可见，企业在向非全日制员工支付的工资中，没有包括工伤保险费。企业在与非全日制员工存在劳动关系期间，必须按照国家有关规定为非全日制员工缴纳工伤保险费。本案例中的企业违反了上述规定，未给

36、吕某缴纳工伤保险费，致使吕某的工伤得不到社保经办机构给予的工伤待遇。因此，仲裁机构可以判令该公司比照工伤保险的有关规定，承担吕某的工伤待遇，即付给其医疗费用报销、工伤津贴和一次性伤残补助金等相关工伤待遇。,二、问 题 探 讨,1、劳动者达到法定退休年龄后，劳动关系是否终止？ 依据劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，与之对应的劳动关系也应同时终止。在此情况下，即使因劳动者缴纳社会保险费的年限未达到可以享受基本养老保险待遇的条件或者由于各种原因尚未办妥养老保险金申领手续，其与用人单位的劳动合同及劳动关系均应终止。如双方之间发生纠纷，可按劳务关系处理。,2、劳动者

37、与用人单位约定工资中包括社会保险费用，用人单位不再另行缴纳的，是否有效？ 用人单位为其劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，该义务不属于可协商内容。如出现上述情况，依据劳动合同法第二十六条第一款第（二）、（三）项的规定，属无效条款。 3、劳动合同期限内，因劳动者个人原因长期未提供劳动，用人单位又未解除双方劳动合同，劳动者要求用人单位支付工资，应如何处理？ 对该问题在以下几种情况下应分别予以处理：,一是劳动者因工伤在停工留薪期内的，按照工伤保险条例的相关规定，按照正常工资发放，并享受其他劳动待遇；二是劳动者超过工伤停工留薪期或非因工患病及负伤治疗的病假期间，依据劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第五十九条由用人单位按照其规章制度发放病假工资，但不得低于最低工资标准的80，并享受其他劳动待遇；三是劳动者在单位准许的事假期间，工资可以不予发放，但应享受其他劳动待遇；四是劳动者擅自离职或在假期届满后未回单位上班的，因未履行劳动合同的原因完全在于劳动者，即使用人单位没有依法解除劳动合同，但也不应承担支付工资的法律责任，可以认定为劳动合同暂时中止履行。,