第九章价值观、态度与工作满意度.ppt

1、第九章 价值观、态度和工作满意度,Email：,一个上了年纪的人准备退休了。他告诉雇主，他不想再盖 房子了，想和他的老伴过一种更加悠闲的生活。虽然很 留恋那份报酬，但他该退休了。雇主看到他的好工人要 走，感到非常惋惜，就问这位木匠能不能再建一栋房子， 就算是给他个人帮个忙。木匠答应了，但是木匠的心思已 经不在干活上了，不仅兽医退步，而且还偷工减料。木匠 完工后，雇主来了。他拍了拍木匠的肩膀，诚恳的说：这 房子归你了，这是我送给你的礼物。”木匠感到十分震 惊：太丢人了！要是一开始就知道是为自己建房子，我一 定会做得更仔细。,木匠依然是木匠，但一旦有了倦怠的想法， 就再也造不出优质的房子。 由此可

2、见：态度和价值观对于个体行为的影响。,总结,社会发展为处于现代职场的员工带来了更大 的压力，职工职业倦怠的发生率每年都有提 升。 定期开展员工态度、价值观、工作满意度、 组织承诺的调查，对于提高工作效率具有重 要的意义。,1.价值观,价值观是指人们对客观事物在满足需要方面的有用性、重要性、有效性的总的评价和总的看法。 价值观体系的源泉：遗传（40%的工作价值观）、民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。,二、价值观的特点,1、因人而异。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。 2、相对

3、稳定。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。 3、可以改变。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。 4、取决于人生观和世界观价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。 5、影响效应价值观不仅影响个人的行为，还影响着群体行为和整个组织行为。在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那

4、么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。,1.价值观,1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : 理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。,三种职业的人对价值观重要性的排序,1973，终极性价值观和工具性价值观；每一类由18 项价值信念组成。,2、罗克奇（Milton Rokeach）,美国员工的工作价值观,美国高层主管的价值观排序,台湾的研究发现,目的性价值观 平安和諧內在酬赏外在酬赏集体利益 工具性

5、价值观 前三名：负責任、信用、效率 后三名：尊卑有序、节俭、尊重传统,3、格雷夫斯个等级类型价值观 行为科学家格雷夫斯曾对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级： 1、反应型：这种人非常少见，实际等于婴儿。并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。2、部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势。 3、自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。 4、坚持己见型：对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 5、玩弄权术型：通过摆弄别人，篡改

6、事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 6、社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 7、存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。,管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。认为一般企业人员的价值观分布于第2-7级之间。管理人员过去大多属于第4-5级，现在渐被第6-7级的人取代。,1.价值观,雷尼尔效应带来的启示： 华盛顿大学的教授们宁愿选择比其他高校教 授低20%的工资，他们欣赏的是西雅图的湖 光山色。,（一）价值观对个体的态度和行为具

7、有决定作用,动力作用,标准作用,调节作用,定向作用,个体追求价值行为的动力,判断人们行为利害、美丑、善恶等,调节个体行为使之指向一定的价值目标,强烈的导向性，并带有鲜明的意向和情感色彩,1.价值观是组织行为规范的内在约束 2.价值观是实现组织制度与组织经营战略的重要保证 组织价值观：信仰体系 组织愿景是组织核心价值观的衍生,（二）规范组织运作管理行为的价值理念，是组织文化的核心,组织文化的创新必然带来员工价值观念的创 新,（三）价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础,组织文化的创新必然带来员工价值观念的创 新,（四）价值观是组织活力的内在源泉,价值观拍卖：美丽公主之死,请考虑下面这个故事以便

8、了解价值观成熟的不同水平。 很久以前，在一个古老王国的漂亮宫殿里里住着一位年轻美丽的公主。这位公主刚结婚不久，她的丈夫是一个有钱有势的王子。可是年轻的公主却不知足，每当她丈夫长途跋涉到邻近的国家去时，她便无所事事，觉得很孤单，很不快乐。有一天，当她独自一人在御花园里散心的时候，一个英俊的浪子从森林里跑出来，博得了她的欢心并且把她带走。 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。 公主害怕独自一人走进森林里，便跑去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主的

9、所作所为感到非常意外和震惊，不但不原谅她，还拒绝帮忙她。,公主只好隐瞒身世，去找全国最勇敢的剑客帮忙。听了她凄惨的故事后，剑客答应帮忙，只要公主能付出酬金。可是公主付不起酬金，而剑客只拯救那些付得起酬金的人。 公主举目无亲，再也没有人能帮助她了。因此她决定自己独个儿冒险走一趟。她沿着自己所熟悉的最安全的小径走，眼看就要走出大森林的时候，却被邪恶的男巫发现了，结果她被火烧死了。 请回答：谁应该对公主的死负责？,问题讨论： 请先作个人的选择，再组织小组讨论以下的问题： 1、对每一个人物，你为什么作那样的选择？说明你每一个选择的理由。 2、在每一个选择中，你是根据什么原则或基本价值观作出决定的？ 3

10、、在什么样的情况下，你可能改变决定？ 4、你对自己的价值判断有什么认识和启发？,2.态度,“态度决定一切”一度成为中国都市年轻人的流行语 态度是指个体对各种事物和现象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向，它反应了一个人对于某一对象的内心感受。,态度结构,态度特点,针对性,社会性,间接性,稳定性,两极性,态度特点,2.态度,态度的形成,同化阶段,内化阶段,在环境影响下，自愿接受某件事物，带有情绪和情感。 从众效应.,发自内心的接受，成为自己态度体系的一部分。 .,态度改变-说服者因素,说服者的威信,说服者的吸引力,说服者的立场,说服者的意图,态度转变-信息,信息唤起的恐惧感,信息提供方式

11、,信息的差异：前后差异大，不易改变,信息倾向性（单一倾向和正反两方面倾向。对一般大众来说，单一倾向的信息说服力强；对文化水平高的人，正反两方面的倾向较高）,态度转变-接受者,自尊心较弱的人往往对自己的不足之处很敏感，不太相信自己，因而易被说服,心情好的人更易于接受他人的说服性观点,被说服者自身的免疫情况,卷入越深，态度改变越难,外部因素 、人际影响。 、 企业内部的信息沟通。 、企业文化的影响。 内部因素 、员工的认知。 、员工的需要。 、员工的个性心理特征。,态度改变：影响员工态度转变的因素,1、弱化态度主体对态度改变的自我防御 信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式的定结

12、论，减弱其自我防御倾向。 2、增加所提供的沟通信息的影响力 1） 选择高威信与高吸引力的宣传者 2）提供生动丰富的信息 3、信息的适当重复 重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。 4、参照群体的引导 如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。,转变员工态度的方法,1）“登门槛”效应与技术 在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大的现象。 2）“低球技术” 先提出一个小的要求，别人接受后，马上提出一个别人要付出更大代价的要求。 3）留面子效应 人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现

13、象。,5、 几种态度效应,（1）超限逆反：指机体过度接受某种刺激之后出现的逃避反应。 （2）自我价值保护逆反：当外在的劝导或影响威胁到人们的自我价值时出现的逆反。 (3) 禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而会激发人们更强烈的探究欲望。,6、逆反心理的避免与利用,2.态度,态度与行为的关系,态度可以预测行为 态度不等于行为：戒烟小伙,1、行为改变的层次 （1）知识的改变：指导行为的某些因素的改变。比如：行为的原因、行为实行的办法、行为的结果等。知识是行为产生的前因和后果，是影响人的态度乃至行为改变的重要因素。 （2）态度的改变： 认知：知晓、评价； 情感：体验、情绪； 意向：方向的改变；强

14、度的改变。,行为的改变,行为的改变,（3）个体行为的改变：转变为实施新行为。 （4）组织行为的改变：由组织内个体行为的改变转变为组织整体行为的改变。,（1）参与性的改变周期 鼓励员工自觉主动地接受新知识，参与组织行为改变计划制定，并对自己行为改变做出承诺，自觉履行。 特点：希望接受，并做出积极承诺；参与解决问题；自己将承诺改变行为。 适用于成熟的团体。 领导应多用非职位权力 一旦被接受便能持久，但比较迟缓。,行为改变的周期,工作满意度是一种主观的心理感受，主要是指个 人对他所从事的工作的一种态度。 两种表现形式： 1）侧面满意：对工作的某一方面感到满意的倾向。 例如，只是对工作环境比较满意，而

15、对于工作的 薪水、职务等其他方面并不是很满意。 2）总体满意：对其工作的全面地或综合的满意， 没有什么不满意。,工作满意度的相关研究,研究发现，工作满意度与员工的离职率、缺勤率呈明显的负相关关系，同时它与工作绩效也密切相关。 哈佛大学一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。 员工满意度的提高还可以降低企业人才流失，哈佛商业周刊报道，每降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%65%的劳动生产率。,工作满意度的相关研究,美国一家人力资源咨询公司翰威特从“最佳雇主调查”中得出一个结论：员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他

16、公司20%左右。 中消研公司调查开展的多项关于满意度的研究结果显示：只有员工满意，才能带来客户满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。,积极性反应,建议（voice）：采取主动的，建设性的努力来改善工作条件。包括提出建议、主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所免领的问题。 忠诚（loyalty）：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评是站出来为组织说话，以及相信组织管理层会做出“正确的事”。,消极性反应,退出（exit）：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或辞

17、职。 怠工（neglect）：被动的听任事态越来越糟。包括长期缺勤、迟到，降低努力程度和增加失误率。,退出和怠工行为对绩效变量生产率、缺勤和人员流动产生了破坏性的影响，建议和忠诚使得个体能够容忍不愉快的情景，或者重新回到满意的工作环境中。,3.工作满意度的影响因素,影响工作满意度的个体因素 1年龄,2职业阶层,教育因素,3.工作满意度的影响因素,环境因素,1、挑战性的工作：使员工获得心理上的满足感。否则厌倦。然而挑战性太强又容易产生挫折感，中度挑战性的工作最好。 2、公平的报酬： 3、支持性的工作环境：员工希望工作环境是安全的、舒适的和干扰最少的。希望工作场所离家比较近、工作设备较先进。 4、

18、融洽的同事关系：友好的和支持性的同事关系对于提高员工的工作满意度是非常重要的。 5、个性与工作的匹配：假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善言谈的技术人员去做公关经理。,四、如何提高员工满意度,1、建立以人为本的企业理念，把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。 2、让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。 3、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。 4、为职工营造一个良好的工作环境。 5、管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。 6、重视职工培训。为员工提供发展、提高其能力的机会，如员工培训

19、、工作设计等。 7、建立精神的激励机制。 8、创造公平竞争的企业环境包括绩效考核的公平、薪酬的公平以及晋升机会的公平等。,沃森怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112)要远大于员工承诺水平低的公司(76)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。,组织承诺又称“心理合同”、 “组织归属感”、“组织忠诚” ，是指组织中的成员与其组织之间的一种心理合同或联结成员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感。最早是由美国心理学家贝克于1960年提出的。 组织承诺(organizational commitment)：是工作态度的一种，指一个人对组织的认同和投入程度，是员工和组织之间的依附关系，反映了个人对组织全部的态度。,一、组织承诺概念,1、希望加入某个组织； 2、愿意保留某个组织的成员资格； 3、信仰组织的价值观并接受组织目标； 4、愿意为组织的利益作出自己的贡献。 作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。,具体表现方式,组织承诺的因素构成,加拿大学者Meyer与Allen的定义：体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。 三个因素分别为： 感