《浅析人力资源管理外包风险》

1、目录中文摘要1英文摘要1一、前言2二、人力资源管理外包风险概述2（一）人力资源管理外包风险概念2（二）优势与风险并存的人力资源管理外包3三、人力资源管理外包风险要素分析3（一）文化冲突风险3（二）经营安全风险3（三）外包服务商选择的风险4（四）潜在的高额成本风险4（五）立法滞后带来的隐性风险强4（六）企业自身能力约束的风险4（七）变革引发冲突的风险5四、 人力资源管理外包的风险控制5（一）实施人力资源管理外包前准备工作中的风险控制5（二）实施人力资源管理外包合作期间中风险控制7（三）人力资源管理外包合作结束时的风险控制8结语8参考文献9浅析人力资源管理外包风险摘要：随着人力资源管理外包的浪潮席

2、卷全球，相关的研究也日益成为管理创新研究的重点。人力资源管理外包是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。在推行人力资源外包对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理的同时，应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。本文就此阐述了人力资源外包过程中可能存在的风险以及如何进行风险控制。关键词 人力资源管理外包；风险要素；风险控制Foreign direct investment from ChinaLiu YingAbstract: With the human resource management outsourcing is sweeping th

3、e globe, the research related to management innovation is also increasingly become a focus of the study. Human resource management outsourcing is to help companies improve efficiency, gain competitive advantage of a new management model. In the implementation of human resources outsourcing companys

4、human resources management and operation of the entire organization while managing external force applied to address the new things the hidden risks have a clear understanding of risk control and make outsourcing work. This article elaborated in light of this in the human resources outsourcing proce

5、ss possibly exists how the risk as well as does carry on the risk control.Kay words: Human Resource Management Outsourcing；Risk factor；Risk control一、前言进入21世纪，知识经济时代已然到来，各行各业的竞争开始愈加激烈；与此同时，企业组织结构逐渐趋向扁平化，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式也正发生着深刻的转变。已经有越来越多的企业认识到，只有更为专注核心竞争优势，尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能更大限度的保证整条

6、价值链的顺畅与增值。这其中具有代表性的部门便是人力资源部。人力资源部是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业较多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。如何消除二者之间的矛盾，更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。人力资源管理 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对

7、企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。外包不但能使企业降低和控制运营成本，极大提升企业核心竞争力，帮助企业集中力量发展核心业务，解决企业难以管理或失去控制的职能，还能使企业拥有内部不具备的发展资源，更快朝着战略目标稳步前进。越来越多的企业意识到通过有效的人力资源管理获取和维持竞争优势是现代企业提升核心竞争力的重要途径之一。随着中国企业对外包认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。目前我国人力资源外包市场的平均增长速度已超过了中国GDP增长速度的一倍多，发展前景广阔。人力资源管理外包这种管理方式是信

8、息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，有专家预言：人力资源管理外包爆发期即将到来。但我们也应该清醒的认识到，实施人力资源外包给企业带来利益的同时，也是一种高风险的策略。在企业人力资源外包过程中，企业往往面临着来自组织内外环境、管理过程及信息传递方面的各种内生与外生的风险。如果盲目追随潮流，忽视其间风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。二、人力资源管理外包风险概述（一）人力资源管理外包风险概念人力资源管理外包（Human Resource Management Outsourcing ,HRMO）作为一种新生的事务，由于其发展还不完善，

9、所以在给企业带来巨大利益的同时，也存在着外包风险。所谓外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争力的识别能力有限，对外包预测估计不足，导致实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。（二）优势与风险并存的人力资源管理外包人力资源管理外包需要企业对成本和收益进行权衡，在内部化还是外部化之间做出抉择。对于企业来说，这能精简企业内部人力资源管理人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务；对于人力资源部来说，这能使它更加专注于战略职能，充分发挥战略管理作用；另外还可以使企业获取和维护先进的专业

10、技术，比如实施或更新系统、提供电子化人力资源管理程序、开发相关应用软件和平台、建立数据仓储和知识管理系统等。 当然，实施人力资源外包并不仅仅给企业带来利益，还应该清醒地认识到实施人力资源外包也是一种高风险的策略。在企业人力资源外包过程中，企业往往面临着来自内外环境、管理过程及信息传递方面的各种内生与外生的风险。如果盲目追随潮流，忽视其间风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。人力资源外包风险分析在整个人力资源外包活动中，外包企业承担的风险无疑是最大的，毕竟是外包企业把自身的活动交给服务商去做，外包活动的效果如何直接关系到外包企业的营运及绩效。三、人力资

11、源管理外包风险要素分析（一）文化冲突风险人力资源外包涉及企业与外包服务商双方的人力资源整合，会面临由于企业之间价值观的差异所带来的摩擦和冲突 文化冲突指两种或这两种以上的文化相互接触所产生的竞争和对抗状态。，从而弱化了企业文化的凝聚功能，对企业文化建设带来困难；若外包商在提供服务时不能很好的适应企业的文化则会造成服务质量与效率的下降，则引起外包方企业员工的不满。另外员工由于教育背景的不同，对信息的感知也是不同的，在信息交流过程中，容易产生信息失真的情况，从而引起摩擦和冲突，影响企业文化的顺利形成。（二）经营安全风险企业在外包合作过程中必然会向服务商披露大量内部信息，如企业目标、发展战略、运营状

12、况、组织结构、人员状况等信息。服务商提供信息中有相当一部分是本企业的商业机密，服务商很可能控制企业，使企业陷入被动。另外由于外包商和企业间仅是契约关系，所以企业的这些商业秘密可能由于外包商有意或无意透露给企业的竞争对手，进而导致竞争对手模仿或调整自己的人力资源管理策略。企业人力资源外包的职能越多，与外包服务商的合作关系越紧密，企业机密信息泄露的潜在风险就越大。而我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露对企业的危害是非常大的。（三）外包服务商选择的风险 在外包的过程中，由于信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。目

13、前人力资源管理服务机构多数是近几年发展起来的，存在从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等问题，如某些外包服务机构可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学合理的外包决策。而人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此，服务商选择的决策风险不可忽视。（四）潜在的高额成本风险从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置等而节约了开支，降低了运营成本。但是外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。企业方面需要花费大量的时间帮助和辅导服务商，方可制定出适合本企业的方案

14、。（五）立法滞后带来的隐性风险 人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府目前没有充当好“裁判员”角色，缺乏有效的监督机制监控外包商的行为，因而难以建立长期稳定的信任合作关系，其健康有序发展缺乏保障。（六）企业自身能力约束的风险 外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。尤其是一些核心职能外包后，如果企业内部没有做好对核心业务的内控工作，会造成企业重心不稳，自身能力受控于他方的被动局面。（七）变革引发的冲突风

15、险。外包是一个组织变革 组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等 进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。的过程。和其他变革（如组织流程再造或裁员）一样，人力资源外包会给企业员工带来高度的不确定性。企业内部的人力资源管理者受外包的影响最大，外包会大大增加内部人力资源管理者的压力，使其抵制外包或离开企业。作为人力资源管理活动必不可少的参与者，人力资源直线经理也会因外包而受到影响。四、人力资源管理外包的风险控

16、制随着具有可观收益空间的人力资源管理外包的快速发展，其潜在的外包风险也越来越多的被学术界和企业所关注。由于人力资源管理外包是创新的管理方式，在许多方面还不成熟，处于探索尝试阶段；相关配套的制度和法律法规也有待于进一步完善。因此从人力资源管理外包实施过程中的各个方面加强对外包风险的控制已成为众多人力资源研究者的研究课题。在现实生活中，也只有对人力资源管理外包进行合理的风险控制，才能避免可能发生的外包副作用，将风险降到最低，最大可能的保障企业外包收益。那么如何才能降低人力资源管理外包的风险呢，下文就尝试着给出一个较为全面的风险控制方案。人力资源管理外包决不是简单的将一些职能“抛”给服务机构而高枕无

17、忧，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，企业不但需要识别这些因素，而且需要制定详细可行的应对方案，这就要求在外包项目的整个过程中，企业内部的参与者，包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。在整个人力资源管理外包的实施过程中，大体可以分为外包前、外包中、外包结束三个阶段。一般包括选择外包内容，选择外包服务商，人力资源部与外包服务商的关系处理，与外包服务商的共同合作以及退出外包合作等。（一）实施人力资源管理外包前准备工作中的风险控制在外包前的准备工作中，最重要的便是外包内容的选择和外包服务

18、商的选择，同时也要考虑到因外包而带来的思想转变。1、外包内容的选择首先，企业必须明确人力资源管理职能中哪些是可以外包，哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。这就涉及到对外包的定位问题：人力资源管理外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来，释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能，特别是战略性职能全部外包是不现实的。这样一是会增加重要经营信息泄露的风险，二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去，使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、

19、人力资源规划等工作中，既规避了风险，又无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。另外，外包内容应当根据企业自身的实际情况进行选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。2、外包服务商的选择从众多外包失败案例中不难发现这样一个问题，外包之所以失败的原因在于对外包服务商的选择出现了较大的偏差与失误。对外包服务商的选择，首先要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不进行外

20、包；其次，要选择与企业自身实际情况相称的外包服务商，对彼此有充分的了解并认同各自的价值观和文化，这样可以在一定程度上减少沟通障碍；第三，要注重服务商的信誉和质量，它将对外包工作的完成起到决定性作用。企业应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，在条件允许的情况下，通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。最后，企业负责人在选择时要考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。3. 思想观念的转变问题首先应当做好对

21、员工的宣传工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；这其中最需关注的是人力资源部门的员工，通过引导等方式让他们理解外包的必要性以及外包所给部门员工带来的利益，防止不必要的人员流失，而对于确实需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。同时企业负责人也要做好内部的功课，完善内部管理，转变管理层人员思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。（二）实施人力资源管理外包合作期间中的风险控制首先，在双方的合作过程中，要逐步建立互信互利的机制。虽然双方在合作过程中，都有各自的立场和利益。但随着人力资源外包业务的深入，要求必须建立一种长期稳定的合作关系。这种机制的建立，除了双方的态度外，还需要通过权利与义务

22、的界定予以保障。双方通过契约把握尺度，严格工作流程，确立归责原则，划分利益归属。第二，在人力资源管理外包的实施过程中，企业应对服务商进行有效的监控，以确保服务的质量。1、签订详细周密的外包合同。由于企业与外包服务商是一种契约关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。例如，外包的具体业务、承接各种业务的价格、职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、服务质量标准、商业保密条款、因违反协议而应受到的处罚等顶目都应进行详细周密的协商，并形成协议条款。一份良好的合同，不仅是从法律上保障双方权力和义务的体现，更重要的功能在于以一种符合双方目标的方式勾勒出交易框架，并以清楚的语言说明

23、双方意图。2、建立有效的激励约束机制。包括定期报告制度,企业与外包服务商可以经过协商，建立一种双方都认同的定期报告制度，及时进行信息反馈与有效沟通，随时掌握外包的进度状况；科学的评价体系，运用科学的评价方法对外包商的服务进行整体评估，将评估结果与外包服务商酬金挂钩，以提高外包效果，降低外包风险。3、充分发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议，把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度，以降低风险。最后，在外包过程中必须明确人力资源部门的职责和定位，保证过程的参与和监控。通过与外包服务商的全面接触，会使企业人力资

24、源部门职能的边缘化，使其更好的行使战略方面的职责；同时也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。更重要的是，作为与外包服务商接触最为密切、频繁的部门，人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。及时地在过程中不断进行评审、反馈和沟通；同时，由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的，因此在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。（三）人力资源管理外包合作结束时的风险控制在正常情况下，外包合同到期就要退出外包或者寻求新的合作伙伴。企业退出外包阶段同样存在潜在的风险。1、责任划分不清的风险。外包结束后，服务商要将

25、相关的工作重新交给企业，在交接过程中，企业与外包商不可能马上终止合作，可能有一些工作还存在责任承担问题，如果合同中没有明确的条款规定，且现实情况比较复杂，就会出现责任划分不清的问题。如果处理不好，双方会形成僵持，进而影响工作的正常交接。2、向独立管理过度的风险。退出人力资源管理外包后，如果企业不再考虑继续外包，就要面临向独立人力资源管理工作过度的问题，这一过度并不容易，企业要配备齐全相关的人财物，重新学习新的人力资源管理方法，重新将原来外包的活动纳入企业经营价值链当中。这些都是企业退出外包要面临的问题，企业处理的不好，就会出现管理上的混乱，已经达到的外包成果也会受到影响。五、结语总之, 人力资源管理外包已经显示出巨大的市场潜力，但其未来健康发展，关键取决于合作双方对合作风险的预估和防范。人力资源管理外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给外包服务商去处理，从某种程度上减轻企业管理者及人力