企业人力资源危机的感知与防范

1、企业人力资源危机的感知与防范摘要：企业人力资源危机预测与防范，是企业稳定人力资源队伍，减少人力资源流动性的关键，本文针对企业人力资源危机诱发因素，以及具体防范措施进行具体分析。关键词：企业人力资源；感知；防范引言企业的兴衰与否与企业管理之间有着不可分割的联系，而人力资源作为企业管理的重要组成部分，在市场竞争日渐激烈的过程中，其管理难度越来越大，重要性也更加凸显，但是由于人力资源本身就具有非常明显的流动性，受到人为主观因素与客观因素的综合影响，企业内部人力资源队伍危机四伏，基于这样的情况，企业必须要从战略角度出发，对当前企业对人力资源需求以及整体情况进行分析，并科学预测可能出现的人才流动情况，制

2、定更加完善的应对对策，这样才能够防患于未然，减少企业因为缺乏人才而出现发展弛缓的问题。一、人力资源危机的感知分析经济全球化、社会信息化的大背景下，企业之间的竞争日渐激烈，企业在经营管理过程中所面临的各种风险因素都在增加，从大量研究调查分析中发现，目前企业所面临的各种危机中，人力资源危机以超过50%的比例居于首位，以企业管理的角度来看，实现企业的可持续发展，必须要解决现有的各种危机。人力资源危机是目前得到一直认可的主要企业危机，企业管理者必须要强化内部人力资源危机防范意识，通过制定合理有效的对策，减少人力资源的流动性，这样才能够为企业的可持续发展提供不竭动力，实现企业经济效益与社会效益的持续增长

3、。企业人力资源与其他资源不同，人力资源具有思维意识，在为企业建设发展服务的同时，也会考量自身利益，因此人力资源的流动性更强，更加难以控制，并且人力资源非常容易受周围环境因素的影响，进而引发人力资源危机，下面具体分析导致人力资源危机的成因：1.人力资本承载者选择不当风险人力资本有众多人才组成，他们作为独立的个体，生活环境、身体素质以及接受教育的程度等各个方面都存在显著差异，这些差异使得人力资本投资者所获取的人力资本增量也不尽相同。很多企业在进行人力资本投资的时候，没有将以上差异作为投资的依据，进而导致人力资本投资无法达到预期的效果，甚至导致一些风险以及经济损失的出现，同时还会引发由于不公平的分配

4、而导致企业内部员工工作积极性不高，工作效率降低。实际上企业在进行人力成本投资的时候，必须要从员工实际情况，企业文化、工作条件以及人际关系等各个方面进行综合考量。同时还要考虑人体价值观与人生观。只有当集体目标与个人目标相一致的时候，个人潜能才能够的得到最大限度的开发，因此一旦这些方面考虑不周，就会导致人力资本风险。2.制度性风险所谓的制度性风险是由于企业制度制定不合理而导致企业员工主观不努力，自身能力没有全部发挥出来的负面效应。企业管理制度风险包括：员工薪酬制度不合理；晋升制度不合理；考核制度不合理以及职业生涯管理不合理等等。由于企业内部制度存在以上缺陷，导致企业内部员工工作积极性不高，工作效率

5、和质量下降，同时竞争意识也十分淡薄，制度性风险最严重的时候还会导致员工离职。3.环境变更风险在市场需求不断增加，各项技术变革与创新更加频繁，进而导致产业结构也随之变化，企业外部环境的变化，导致企业内部人力资本承载者的知识、技能无法满足企业发展需求，这样一来，人力资源不能企业的战略发展需求，进而导致人力成本风险加剧。4.现场管理紊乱企业内部缺少完善的管理制度以及医疗保健制度，不能为员工提供良好的工作环境以及人身保障。5.企业文化建设与员工认知不协调危机企业文化是企业提升核心凝聚力，拉近员工与企业领导者距离的有效手段，同时也能够有效提升企业社会地位，但是从由于一些企业在文化建设的过程中没有将员工本

6、身的文化水平、思想观念以及文化特征作为依据，盲目的进行文化培训，文化建设与员工接受能力不能统一，进而导致企业失去了良好的工作氛围，员工没有归属感，人力资源危机必然增加。6.企业的其他危机导致人力资源危机企业出现其他危机，致使企业的社会声誉受损时，也可能诱发人力资源危机。卡波尼格罗指出，“在大多数情况下，员工的心神都会被危机情形占据着。他们彼此之间往往会互相埋怨，公司中议论纷纷，谣言四起。员工们也许不再愿意为这个让他们感到受到欺骗的公司而努力工作。二、企业人力资源管理危机的应对措施在了解了导致企业人力资源管理危机之后，企业管理者必须积极完善和构建完善的人力资源管理策略，做好危机预警和防范，最大限

7、度的降低人力资源流动性，减少危机因素，全面提升人力资源建设力度，通过构建完善的激励机制以及文化建设，提升企业在员工心中的地位，促进企业人力资源的可持续发展。1.重新进行组织结构设计及工作分析人力资源管理组织结构如果出现缺陷，那么就会导致管理层次过多，或者是人员配备不合适，这样一来企业内部就会员工之间的职责就会混淆，劳动定额也会不合理，为了减少这种情况的出现，首先，要做好合理的组织结构设计，具体来说企业组织结构就是指内部所有员工为了企业的可持续发展而进行的协作型分工。是员工在自己的职责权限内，全力为企业建设服务而进行的组织形式。企业要从内部环境与外部环境的整体情况入手，综合考量什么样的组织形式适

8、合企业发展。同时企业要将信息传播的速度，以及权责关系等方面的问题解决好，组织结构在形成之后，想要改变是很难的，因此必须要与当前市场环境与企业发展需求相匹配。否则，不然出现相反的效果。然后，做好工作分析。企业内部的所有工作都是由人力资源来承担并完成的，因此工作分析是进行人力资源管理的重要内容，也是必要环节，这道程序的目的是为了确定工作人员的工作性质和任务，企业招聘人才，要将这些人才分配到合适的岗位，才能够最大限度发挥他们的优势和能力，进而更好的为企业发展服务，工作分析就是以任职匹配为前提，以最先限度挖掘人才潜能为目的开展的，合理的工作分析，不仅可以有效利用人才，还会提升人才的自信心以及成就感，从

9、工作中找到自我价值，这对于人才建设与发展是非常重要的。2.变革现行的人力资源管理政策当原有的人力资源政策成为企业发展的障碍时，企业就必须考虑对现行的人力资源政策进行变革。人力资源管理与开发政策包括招聘和培训等。2.1招聘危机的解决措施首先制定合理的招聘策略，招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。其次充分考虑内、外招聘，选用合适的招聘来源。再次要做好充分的招聘准备。这些准备包括:细化岗位职责，制定明确的选人标准；选择适合的招聘者并对他们进行必要的培训；确定考核程序，制定考核内容；确定科学的评价方法和评价工具的有效运用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据。2.

10、2员工培训危机的解决对策人力资源危机防控的过程中，员工培训是一项不可忽视的工作。企业应该重视员工培训，员工培训是提升人力资源综合素养，实现人力资源可持续发展的重要手段。现阶段，企业发展的外部环境风云变幻，信息化社会，各种新型技术不断涌现，企业内部人才如果不及时更新知识体系，完善知识结构，根本无法满足企业发展需求。人力资源是否能够发挥自身优势，为企业创造价值，主要由两个方面决定，一种是自身实力，另一种是自身态度。这两个方面都可以通过培训来完善。企业每个时期的培训都必须要具有一个明确的主题，比如质量管理培训、营销培训等等。同时必须要确保大多数员工能够参与到培训中来，要将培训的作用、重要性以及需求、

11、性向普及到企业中，针对不同对象，采取不同的培训方式。最后，培训之后，考核以及反馈是非常重要的。及时总结和反馈，才能够帮助管理者了解到内部人才的实际情况，了解哪些工作领域是企业最薄弱的环节，进而有目的、有计划、有针对性的制定完善的管理策略。2.3人才流失危机的解决措施首先要迅速弥补空缺职位。人力资源危机发生之后，如果企业有人才流失，企业必须迅速寻找合适的人性填补职位空缺，以免影响企业正常的生产经营活动。职位空缺的填补主要有两种途径:企业内部调配。企业可以提拔具有发展后劲的员工进人更高的空缺职位，这样，不但能确保空缺职位动作的连续型，而且能够实现对表现突出的员工的激励。企业也可以从人员较为充裕的部

12、门或者职位选调一部分员工充实空缺职位。这种部门之间或者职位之间的员工流动，对于员工而言可能需要跨越不同的专业领域，因此，需要考虑员工工作的适应性，对他们进行必要的培训也非常重要。企业外部招聘。招聘新员工是弥补员工流失的重要措施。在招聘新员工时，应重点考察:求职者是否符合空缺职位的专业或技能要求?是否有较强的学习能力和培养潜力?是否有较高的道德素养?是否有敬业精神?是否善于沟通?是否有合作意识?是否具有较强的创新精神?其次是寻找人才流失的根源。人才流失的原因可能有:社会经济因素，包括了劳动力状况和失业率；组织和工作的因素，包括了组织变革，组织特性，组织公正，工作态度，工作性质，职业工种，工作中的

13、人际关系，培训；个体因素，包括了年龄和任期，性别与种族，婚姻，其他个人因素等。再次，采取针对性措施，完善人力资源管理制度。如果是社会经济状况引起的人才流失，企业唯一做的将是对这些因素进行分析与预测，事先预防人才流失；如果是组织和工作的因素引发的人才流失，企业可以重新进行工作分析，变革现行的组织结构与人力资源管理政策，防止人才的再次流失；如果是由于个人因素导致的人才流失，尤其是关键性人才及核心人才的流失，企业可以采取措施尽量帮助人才再次回到企业中。最后是开展有效的安抚。人才流失，尤其人才的大量流失，会给现有员工心理会造成很大冲击，使得公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低等。

14、这是人才流失后给企业带来的最大损失，因此企业应该对现有员工开展积极、有效的安抚员工，提高他们的工作热情，尽量降低人才流失带来的损失。面对变幻莫测的环境，企业人力资源管理危机呈现出显现频繁、方式多样、危害严重等特点，如果不加以重视并采取有效的措施进行监控和预防，企业无法长期健康稳定的发展，势必被竞争对手所淘汰。企业人力资源管理危机的研究就是要通过对企业人力资源管理危机外部表象进行分析，在危机来临之前进行预报，并及时采取应急方案，消除或减少危机的损害，以达到企业健康发展的目的。3.建立完善绩效评估措施3.1完善岗位说明书，增强评估标准的客观性在提升人力资源绩效管理的过程中，首先必须要制定完善的岗位

15、说明书，这样能够为各项评估提供客观的依据，同时也能够帮助企业中各位职员更加了解自己的工作要点以及岗位特点，在评估过程中，有了岗位说明书作为依据，考核会更加客观，效果也能够得到保障。3.2让员工充分参与在进行员工绩效评价过程中，员工是不可分离的一部分，因此企业在进行人力资源绩效管理的时候必须要与员工一同研究，鼓励员工参与，客观分析员工工作性质，从员工的需求出发，给予他们最大的尊重，调动员工积极性，从而提升绩效考核的效果。并且有效避免了很多绩效考核中的问题，在这样的情况下，员工会更加认同元的考核标准和结果，强化企业各部门之间的交流，要从员工最为关心的问题出发，制定激励机制，以此激发员工工作热情，在

16、绩效考核中，企业管理者必须要让员工充分认识到自身的重要性，感受到企业对于自身的关怀，这样才能够有效确保绩效管理。3.3全方位、立体考评为了能够全面提升绩效考核的科学性与合理性，在绩效评估中应该采用多元化的信息搜集方式，考核要尽量全面、客观。目前大部分的企业都采用了360度考核机制，这种考核主要以个体发展为目的，通过多方获取信息，提升评价的科学性与合理性，这样的评级方式还有效避免了传统考核单一的问题，有效保障了企业人力资源管理中绩效考核的质量。3.4增强与员工的沟通员工之间强化交流，是提升绩效管理的重要环节，因此在进行绩效管理的过程中，必须要将员工沟通作为重点，企业要建立自上至下的交流体系，通过

17、建立完善的沟通交流机制，实现强化信息的时效性和流通性，从而有效提升绩效考核的效果。员工之间的交流，要以公平、平等的原则为主，要平等交流，公正公开。企业应该通过各种手段，比如召开经验交流会议等，多为员工交流提供机会和平台，从而促进员工之间的交流合作，实现信息的及时流通。总而言之，在突破人力资源管理绩效考核瓶颈的过程中，要从企业实际工作需求出发，建立多元化的信息来源渠道，注意从基层员工中处获取经验和信息，强化员工间沟通，企业各部门通力配合，提升绩效考核质量。4.创新并发扬与企业员工发展相适应的企业文化构建健康、积极的企业文化，不仅可以为员工提供一个良好的工作环境，而且也能够增强企业核心竞争力与凝聚力，企业文化是无形的，能够为对人们的思想和行为产生约束。通过构建完整的具有企业特色的文化体系，提升员工的工作积极性，并有计划、有目的、有步骤的组织员工进行组织文化学习，塑造出与企业共同成长进步的人才，将企业发展、企业文化、人才三者进行有机结合，达到企业综合效益的最大值。结束语企业发展与人才不可分割，企业发展过程中，一旦人力资源匮乏，不仅各项工作无法正常进行，甚至会出现毁灭性的打