招聘与面试技巧培训123.ppt

1、,招聘与面试技巧,课程提纲,课程的设置目的,如何选人 如何在面试中提高专业形象,讨论选人的重要性 1、什么是选对人 2、选错人会有什么结果 3、员工流动频率高的代价,影响部门绩效 影响员工流动频率,课程的设置目的,课程的设置目的,人力耗费(直接成本) 筛选简历及面试的时间 新员工适应新工作环境的时间 培训时间,员工流动频率高的代价,财力耗费(直接成本) 招聘费用 解除合同的成本,间接成本 被解雇员工可能引起的诉讼（包括打官司的 人力成本） 下属员工的信任度 公司的声誉,课程的设置目的,提升面试者个人魅力,给应征者留下好印象,提 升 企 业 形 象,提升面试者个人魅力,给应征者留下好印象,课程的

2、设置目的,讨论一场成功面试应提供的结果 1、准确性 因岗定人，适人适岗 2、认同性,应聘者对企业形象的认同,应聘者对公司文化和个人薪酬的认同,应聘者对面试主管的认同,建立系统专业的选拔流程,面试中常遇到的问题： 面试人的仪表仪态 面试人没自我介绍 面试交谈偏离主题 面试人说的太多，或不要求别人回答，自问自答涉及公司内部的隐私 在面试中接听电话 面试结束时，没说明回复方法及回复时间,(一) 系统专业的选拔流程,建立系统专业的选拔流程,第一步: 工作分析,第二步: 确认岗位任职要求，并设置权重 （反映员工素质）,（3）素质模型图： 表象的 潜在的,技巧,知识,经验,能力,性格,价值观 兴趣 驱动力

3、,建立系统专业的选拔流程,4）提高员工素质的关键 a 选人（注意隐性素质） b 育人 （注意显形素质）,建立系统专业的选拔流程,第三步：设计甄选上述特征所需的工具，针对甄 选工具进行效度分析 第四步：设定甄选流程，进行甄选 一般流程：审阅简历-面试-情景模拟-测试 第五步：根据甄选结果，分析应聘者对甄选标准 的匹配程度，做出雇佣决定,建立系统专业的选拔流程,设定物业顾问的甄选标准,建立系统专业的选拔流程,小组讨论,（二）、设计系统专业的人才选拔流程的利益 提高工作绩效（适人适岗） 更好的留人（降低员工流动率） 正面的公司形象（提高公司声誉）,建立系统专业的选拔流程,(一) 如何审阅简历 1、审

4、视教育背景/专业证书/技能 2、审视工作经历 记下一些你不清楚或想了解多的工作 注意应聘者的工作变动经历，分析可能跳槽原因（有目的性跳槽、盲目跳槽）记下应征者的无受雇记录 3、审视应征者对薪酬的要求,人才甄选技巧,人才甄选技巧,(二) 面试技巧 1、面试的目的 评估应聘者对岗位的胜任度 了解应征者的工作动机、态度和意愿 帮助应征者了解工作（职责、薪酬）与公司现况和发展给应征者留下良好印象，提升个人及企业形象,人才甄选技巧,2、面试前的准备 确定甄选流程及准备甄选工具 审阅简历,切合应征者的经验修改问题 做好面试当天场地协调人员安排,人才甄选技巧,3、如何开始面谈 跟应聘者打招呼,告诉他你的名字

5、和职位,让应征者和面谈者互相认识 简单介绍应聘职位的基本功能 开始转入提问,人才甄选技巧,4、如何设计面试提问 （1）分析：请简单的描述一下你自己 结论：找不出差异，就是无效问题 提问：怎样预测应聘者未来在工作中的 表现？ 结论：过去的行为 （2）设计提问的两个步骤： 把各项能力要素分解成行为指标 根据行为指标挖掘行为事例，设计提问,人才甄选技巧,举例：说服力/销售力 了解客户的需求及做出决定的推测 选用适合实际情况的推销方法 示范产品或服务如何满足顾客的需要 了解顾客不满的原因，再做出相应行动 认同顾客的意见 可否告诉我有哪一次销售经验让你最满意，为什么？ 试讲述其中一次最难处理的推销情况。

6、,行为指标：,设计提问：,人才甄选技巧,根据甄选标准，设计三个提问。,小组讨论,人才甄选技巧,5、问题的跟进 （1）完整行为事例的三要素 情形/任务=为什么 行为=做过什么，怎样做的 结果=行为结果,人才甄选技巧,（2）为何跟进 A 不完整事例 分析：上次与客户洽谈合约，洽谈气氛极为紧张，双方 各不让步，但最后我们还是争取了大部分要求的 条件 （谈判能力） 结论：缺少行为要素，需要跟进问题 分析：根据公司发展需求，我曾经花了两个月的时间重 新修订分析：根据公司发展需求，我曾经花了两 个月的时间重新修订了公司的考核管理制度。 （工作经验、专业知识） 结论：缺少行为要素和结果要素，需要跟进问题。,

7、人才甄选技巧,需要跟进的第一个原因,不完整行为事例,缺少情形要素 缺少行为要素 缺少结果要素,人才甄选技巧,B 假行为事例 分析:当我们预料可能赶不及限期,使全力投入工作,终于把工作完成 结论:含糊的陈述，需要跟进问题 分析：我想由于我的工作热忱，令我的下属也一样热衷工作 结论：主观意见，需要跟进问题 分析：我计划在下年度进修硕士课程 结论：理论性或不切实际的叙述，需要跟进问题,人才甄选技巧,需要跟进的第二个原因,假行为事例,含糊的陈述 主观意见 理论性或不切实际的叙述,人才甄选技巧,（3）如何跟进 A 不完整行为事例/含糊的陈述 快速辨认应征者表述事件的不完整部分或含糊部分 提出跟进问题，让

8、应征者补充缺少了或不清楚的部分 B 主观意见/理论性或不切实际的叙述 请应聘者举例说明,人才甄选技巧,练习：问题的跟进 1、当我们预料可能赶不及限期,使全力投入工作,终于把工作完 成。（不完整行为事例） 你是通过什么方法争取了大部分要求的条件？ 2、我们做了很多的策划工作，确保计划顺利进行。（含糊的陈述） 你在策划过程中实际负责什么任务？ 3、我相信为顾客额外尽力是值得的。（主观意见） 请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。 4、如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。（理论 或不切实际的空谈） 你曾处理过表现欠佳的员工吗，你当时是怎么做的？,人才甄选技巧,跟进问题的类型,人才甄

9、选技巧,（5）问题的转换 “理论性问题”转为“行为事例问题” “引导性问题”转为“行为事例问题”,人才甄选技巧,练习：问题的转换 1、你一般是怎么寻找新客户的？（理论性问题） 告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？（行为事例问题） 2、我想作为小组的组长，一定感到很满足吧？（封闭性问题） 你作为小组的组长，最喜欢/讨厌的是那些工作？ （行为事例问题）,人才甄选技巧,6、建立良好的面谈气氛 （1）为什么需要建立良好的气氛 放松对方警惕，以帮助问到一些比较真实的东西及对方的失败案例 应征者得到尊重的需要 给对方留下一个好印象,人才甄选技巧,（2）如何建立良好的气氛 面带微笑，语气、语调要柔和 如应征

10、者紧张，在切入正题前，可适当问一些比较轻松简单的话题 减少负面信息 细心聆听，給予善意回应,人才甄选技巧,7、控制面谈的步伐,（1）为什么要控制面谈的步伐 控制面谈时间 掌握面谈主题，提高面谈 的有效性,（2）怎样控制面谈的步伐 事先设计面试提问 当应征者作出扼要回应时 当应征者讲述太多细节时,人才甄选技巧,8、动力配合,（1）影响动力配合的主要因素 工作的匹配 价值观的匹配 工作地点的匹配,（2）工作特色和兴趣爱好出现差异 的结果：工作积极性差，流动率高,（3）有关动力配合的提问技巧 你在哪家公司做得比较愉快/满意？-时间 是哪些因素使你比较愉快/满意？-内容 满意或不满意的原因是什么？-结果,人才甄选技巧,9、如何结束面谈 清查是否有遗漏问题或资讯,确保资料清楚完备 鼓励应征者发问或表达意见 对于可能合适人选多加介绍以加深其印象 告知下一步行动 宣布面谈结束,表达谢意,人才甄选技巧,(三) 面谈后的评估 1、评估内容 评估应征者对甄选标准的匹配程度 评估应征者动机,人才甄选技巧,